Poradnik Pracownika
Header oprogramowania dla biur rachunkowych Header oprogramowania dla biur rachunkowych Header oprogramowania dla biur rachunkowych

Kontakt poza pracą. Czy pracodawca może kontaktować się z pracownikiem poza pracą przez komunikator?

Już od pewnego czasu w różnych gremiach europejskich toczy się dyskusja w kwestii wzmocnienia pozycji pracownika w zakresie prawa do czasu wolnego. Co więcej, niektóre państwa wprowadziły już pewne rozwiązania w tym obszarze, nie ma jednak jak dotąd ogólnoeuropejskiego dokumentu w tej sprawie. Jak to wygląda w Polsce? Czy pracodawca może kontaktować się z pracownikiem poza pracą przez komunikator, a jeśli tak, to jakie mogą być skutki prawne takiego działania? 

Kontakt z podwładnymi poza pracą — interpelacja poselska

Kwestie dotyczące dopuszczalności oraz zasad kontaktowania się z podwładnymi poza godzinami pracy stały się szczególnie aktualnym problemem w okresie pandemii, kiedy upowszechniła się praca zdalna. W związku ze zgłaszanymi przez pracodawców wątpliwościami jeden z posłów obecnej kadencji zdecydował się skierować do Ministra Rodziny i Polityki Społecznej (MRiPS) interpelację w tej sprawie. 

Choć pytania w niej zawarte wynikają z ograniczeń związanych ze stanem epidemii, to ich sens ma głębszy charakter i odnosi się do problematyki dopuszczalności kontaktowania się pracodawcy i pracownika poza godzinami pracy.

W interpelacji nr 31956 w sprawie wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy (data wpływu: 4 marca 2022 roku) poseł stwierdził na wstępie, że praca zdalna, bez niekorzystnego wpływu na jej jakość, stanowi czynnik pozytywnie oddziałujący na psychikę pracowników. Wykorzystanie środków łączności w postaci poczty elektronicznej i kontaktu telefonicznego umożliwia płynną realizację bieżących zadań pracowniczych – dodał poseł.

W dalszej części pytania parlamentarzysta zaznaczył, że zdarzają się sytuacje, w których pracodawcy nadużywają tej formy i kontaktują się z podwładnymi poza godzinami pracy, nawet wówczas, gdy jej charakter nie jest interwencyjny i nie wymaga pilnej realizacji. „Otrzymanie takiej wiadomości po godzinach pracy jest wyrazem presji wywieranej przez przełożonego i prowadzi do stresu, a w dłuższej perspektywie wypalenia zawodowego” – podkreślił poseł.

W świetle przedstawionych uwarunkowań poseł kierujący interpelację zadał MRiPS następujące pytanie: „Czy jest możliwość wprowadzenia odpowiednich przepisów, które zapewnią pożądaną równowagę pomiędzy czasem pracy a odpoczynkiem pracowników?”.

Odpowiedź MRiPS na interpelację poselską w sprawie wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy

Odpowiedzi na interpelację poselską nr 31956 w sprawie wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy udzieliła szefowa resortu pracy, minister Marlena Maląg.

Kierując odpowiedź na interpelację (22 marca 2022 roku, znak: K9INT31956), pani minister przedstawiła informację odnoszącą się do warunków pracy zdalnej. Oznacza to, że pracodawca ma prawo polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Polecenie wykonywania takiej pracy może nastąpić, jeżeli pracownik ma umiejętności oraz  możliwości techniczne i lokalowe do świadczenia takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. 

Należy podkreślić, że aktualnie zasady podjęcia i wykonywania pracy zdalnej regulują już przepisy Kodeksu pracy.

Minister Maląg podkreśliła, że przepisy dotyczące pracy zdalnej nie przewidują szczególnych regulacji w zakresie czasu pracy pracowników wykonujących swe zadania w trybie zdalnym. Praca świadczona zdalnie polega bowiem jedynie na wskazaniu innego miejsca wykonywania pracy, którym zazwyczaj będzie miejsce zamieszkania pracownika (nie zaś siedziba zakładu pracy). Zostaje to bez wpływu zarówno na organizację czasu pracy, jak i na rozliczanie czasu pracy pracownika — wyjaśniła pani minister.

W tym kontekście sprawy dotyczące pozostawania pracownika w kontakcie z pracodawcą po normalnych godzinach pracy są regulowane tak samo w przypadku pracy wykonywanej w trybie stacjonarnym oraz w odniesieniu do pracy świadczonej zdalnie.

Prawo pracowników do pozostawania off-line

W dalszej części odpowiedzi na interpelację poselską przedstawicielka MRiPS odniosła się do podstawowej kwestii, którą omawiamy w niniejszym artykule, czyli do prawa pracownika do pozostawania w trybie off-line w czasie wolnym od pracy (czyli prawa do odłączenia się).

Prawo pracowników do niepozostawania z pracodawcą w kontakcie za pośrednictwem różnego rodzaju mediów elektronicznych w czasie wolnym od pracy gwarantują pracownikom przepisy Kodeksu pracy, a w szczególności regulacje dotyczące norm, wymiaru i rozkładu czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, dyżuru oraz okresów minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego — podkreśliła pani minister.

Następnie przedstawiony został aktualny stan prawny dotyczący zakresu pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy.

Jak wynika z przepisów Kodeksu pracy (kp), pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy w czasie stanowiącym jego czas pracy, a więc w godzinach pracy wynikających z obowiązującego go rozkładu. Poza godzinami pracy wynikającymi z indywidualnego rozkładu czasu pracy pracodawca może polecić pracownikowi pracę nadliczbową na podstawie art. 151 § 1 kp, zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna np. w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy.

Szefowa resortu pracy wyjaśniła, że szczególnymi przyczynami pracodawcy (uzasadniającymi zlecenie pracy w nadgodzinach) są wyjątkowe sytuacje, które nie pozwalają na planowanie pracy nadliczbowej. Choć ocena, czy zaistniały takie przyczyny, należy do kompetencji pracodawcy, nie oznacza to dowolności w zakresie wydawania przez pracodawcę poleceń wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Zlecanie pracy nadliczbowej w sposób powtarzalny, ciągły nie jest prawnie uzasadnione i może zostać ocenione jako łamanie przez pracodawcę zakazu planowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Wymaga przypomnienia, że wykonywanie pracy nadliczbowej powinno zostać zrekompensowane dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym (na zasadach określonych odpowiednio w art. 151(1) i art. 151(2) kp).

Minister Maląg dodała, że pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru (czyli pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, co przewiduje art. 151(5) § 1 kp). Pełnienie takiego dyżuru, z wyłączeniem dyżuru domowego, powinno być również odpowiednio zrekompensowane. 

Pani minister podkreśliła jednocześnie, że wykonywanie pracy nadliczbowej, a także pełnienie dyżuru nie może co do zasady naruszać minimalnych okresów nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika.

Warto w tym miejscu wspomnieć o tym, że pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 kp) oraz prawo do minimalnego odpoczynku tygodniowego, którego czas powinien wynosić co najmniej 35 nieprzerwanych godzin odpoczynku, w tym minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 kp).

„Zarówno odpoczynek dobowy, jak i tygodniowy, są okresami przeznaczonymi na odpoczynek pracownika i mają być wolne od wykonywania obowiązków służbowych” – stwierdziła minister Maląg w odpowiedzi na interpelację poselską.

Konkluzja zawarta w odpowiedzi MRiPS na interpelację poselską

Dokonując podsumowania swego wywodu, szefowa resortu pracy podkreśliła, że w kontekście postanowień Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek pozostawać w dyspozycji pracodawcy wyłącznie w godzinach pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy. Poza tymi godzinami pracodawca może polecić pracownikowi — w uzasadnionych przypadkach — pracę w godzinach nadliczbowych lub zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru. W takich okolicznościach pracodawca jest obowiązany do odpowiedniego zrekompensowania pracownikowi pracy ponadwymiarowej.

Konkluzja wynikająca wprost z treści odpowiedzi ministerialnej na interpelację poselską jest zatem jednoznaczna – pracownik, który nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w ramach rozkładowych godzin pracy oraz pracy w nadgodzinach lub podczas dyżuru, nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą, w tym za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej.

„W świetle powyższego nie wydaje się konieczna zmiana przepisów Kodeksu pracy o czasie pracy w kierunku postulowanym w interpelacji” – uznała pani minister w podsumowaniu swej odpowiedzi.

Jakie zatem wnioski należy wyciągnąć w kontekście przedstawionej odpowiedzi MRiPS na interpelację poselską?

Po pierwsze, kontaktowanie się z pracownikiem poza godzinami pracy nie jest zabronione w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. W takich okolicznościach pracownik nie jest jednak zobowiązany do odpowiedzi. Dotyczy to zarówno kontaktowania się za pośrednictwem komunikatorów elektronicznych (e-mail, SMS), jak i przy wykorzystaniu telefonu. Po drugie – pracodawca nie może stosować żadnych sankcji służbowych, jeżeli pracownik nie zareaguje na próbę kontaktu z jego strony przy wykorzystaniu komunikatora w okresie przypadającym w czasie wolnym od pracy. Wyjątki od tej zasady dotyczą przypadków omówionych powyżej, czyli zlecenia pracy w nadgodzinach i czasu pełnienia dyżuru pracowniczego.

Kontakt poza pracą. Czy pracodawca może kontaktować się z pracownikiem poza pracą przez komunikator? Podsumowanie

Zdarzają się sytuacje, w których pracodawcy podejmują próbę kontaktu z pracownikami poza normalnymi godzinami pracy za pośrednictwem komunikatorów lub telefonicznie. Wprawdzie kontaktowanie się z pracownikiem poza godzinami pracy nie jest prawnie zabronione, jednak w takich przypadkach pracownik nie jest zobowiązany do udzielenia odpowiedzi. Brak reakcji z jego strony nie może stanowić przesłanki do stosowania przez pracodawcę sankcji służbowych. Potwierdzeniem takiego stanowiska jest odpowiedź MRiPS udzielona na interpelację poselską w sprawie wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy.