Poradnik Pracownika

Polecenia przełożonego - do czego pracodawca może zmusić pracownika?

Cechą charakterystyczną relacji pracodawca–pracownik, w odróżnieniu od stosunków cywilnoprawnych, jest podporządkowanie pracownika względem pracodawcy. W konsekwencji pracodawca jest uprawniony do wydawania pracownikowi poleceń, a pracownik – zobowiązany do ich wykonywania. Czy wszystkie polecenia przełożonego należy wykonać? W artykule wyjaśniamy szczegóły!

Obowiązki pracownika

Podstawowy obowiązek pracowniczy wskazano w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Jest nim wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

Rozwinięciem tego przepisu jest art. 100 kp, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a w szczególności:

  • przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
  • przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
  • przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
  • dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
  • przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
  • przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Są to niejako obowiązki standardowe, które – poza zagadnieniem wykonywania tzw. innych poleceń przełożonych – zwykle nie budzą zasadniczych wątpliwości. Na pracownika mogą być jednak również nakładane inne powinności niewymienione wprost w art. 22 § 1 i art. 100 Kodeksu pracy. Poniżej omówiono niektóre z nich.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 23 października 2003 roku, I PK 425/02 Zakres obowiązków pracowniczych określają przepisy prawa pracy, postanowienia umowy o pracę oraz – jeżeli chodzi o ich konkretny kształt – zwyczaj zakładowy.

Wykonywanie „innych” poleceń przełożonych

Szczegółowe obowiązki pracownika określane są w ustanawianym przez pracodawcę indywidualnym zakresie obowiązków, zwanym także zakresem czynności (celowe jest dokonanie tego w formie pisemnej). Często ostatnim punktem takiego dokumentu jest stwierdzenie, że poza czynnościami wymienionymi w zakresie obowiązków pracownik ma również realizować inne polecenia przełożonych. Jest to rozwiązanie, które uznać należy za racjonalne i mieszczące się w uprawnieniach pracodawcy, gdyż nie sposób byłoby tam wymienić detalicznie wszystkich szczegółowych czynności, które pracownik jest zobligowany wykonywać, zważywszy na cel funkcjonowania stanowiska pracy, na jakim jest zatrudniony; wyliczenie zawarte w art. 100 Kodeksu pracy jest natomiast ogólne i nie stanowi katalogu zamkniętego.

Co jednak ważne, pracodawca nie może żądać od pracownika wykonywania wszelkich poleceń, lecz tylko takich, które, jak wskazano wyżej:

  • dotyczą pracy;
  • nie są sprzeczne z przepisami prawa;
  • nie są sprzeczne z umową o pracę.

Polecenia przełożonego - które trzeba wykonać?

Pracodawca lub działający z jego upoważnienia przełożony ma prawo żądać od pracownika m.in.:

  • poddania się wstępnym badaniom lekarskim i odbycia przeszkolenia z zakresu BHP – pracodawca, zanim dopuści pracownika do pracy, ma obowiązek skierowania go na badania w celu stwierdzenia, czy nie ma przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku, zaś pracownik musi się temu poleceniu podporządkować; przed przystąpieniem do wykonywania pracy pracownik musi ponadto przejść przeszkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 229 i art. 2373 kp);
  • udostępnienia pracodawcy danych osobowych koniecznych do zatrudnienia – w zakresie podanym w art. 221–221b kp;
  • wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę w okresie nieprzekraczającym 3 miesięcy w roku kalendarzowym, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 kp);
  • odbycia podróży służbowej – czyli wykonywania, na polecenie pracodawcy, zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy (art. 775 § 2 kp);
  • udziału w szkoleniu lub innej formie podnoszenia kwalifikacji zawodowych, na podstawie skierowania pracodawcy – jeżeli jest to niezbędne dla prawidłowego wykonywania przydzielonych pracownikowi zadań (na warunkach określonych w art. 102–1036 kp);
  • zwrotu albo wyliczenia się z mienia powierzonego pracownikowi (art. 124 kp);
  • wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych – w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, względnie w razie szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 kp);
  • powstrzymania się od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia (tzw. zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – art. 362 kp);
  • wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, a także wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego (tj. urlopu z poprzedniego roku kalendarzowego) w taki sposób, aby rozpoczął się on najpóźniej 30 września (art. 1671 i art. 168 kp). 

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 17 grudnia 1997 roku, I PKN 433/97 "Odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 KP nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy"

Jakie mogą być następstwa niewykonywania poleceń?

Pracownik, który nie podporządkowuje się wydawanym mu poleceniom, naraża się na różnego rodzaju negatywne konsekwencje.

Może zostać pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej na podstawie art. 108 Kodeksu pracy, który stanowi, że za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować kary upomnienia i nagany. Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Szczególnie dotkliwą z ekonomicznego punktu widzenia może okazać się odpowiedzialność materialna, w ramach której za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonywania poleceń pracownik może zostać zobowiązany do zapłaty odszkodowania do wysokości trzykrotności jego wynagrodzenia, a jeżeli szkoda została wyrządzona umyślnie albo dotyczyła mienia powierzonego pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się – bez ograniczenia wysokości odszkodowania (art. 119, art. 122 i art. 124 kp).

Należy pamiętać również o generalnej zasadzie, wyrażonej w art. 80 Kodeksu pracy, iż wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Zatem jeśli niepodporządkowanie się wydanemu poleceniu jest równoznaczne z odmową wykonywania pracy, pracownik musi liczyć się z tym, że spowoduje to odpowiednie umniejszenie albo nawet pozbawi go wynagrodzenia.

Najdalej idącą – na gruncie prawa pracy – konsekwencją niewykonywania poleceń przełożonych jest rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę. Pracodawca może zastosować w takim przypadku jeden z dwóch trybów jednostronnego zakończenia stosunku pracy:

  • za wypowiedzeniem (art. 32 i nast. kp);
  • bez wypowiedzenia – z winy pracownika (art. 52 kp).

W interesie obu stron stosunku pracy leży takie kształtowanie wzajemnej relacji, aby wydawane polecenia przełożonego nie wykraczały poza ramy wyznaczone prawem, a pracownicy mieli możliwość przedyskutowania z pracodawcą ewentualnych wątpliwości dotyczących zasadności konkretnych poleceń.

Strzałka