Jak rozumieć podporządkowanie pracownika pracodawcy?

Kodeks pracy zakazuje (w art. 22 § 12) zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeżeli warunki wykonywania pracy określone w tej umowie są właściwe dla stosunku pracy. Taka umowa, bez względu na nadaną jej nazwę, jest w świetle prawa umową o pracę, co skutkuje koniecznością stosowania do niej przepisów prawa pracy. Dlatego też istotne znaczenie ma umiejętność odróżnienia stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych. Jak zatem należy rozumieć podporządkowanie pracownika pracodawcy?

Stosunek pracy a inne stosunki prawne

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).

Na podstawie wyżej przytoczonej definicji wskazać możemy następujące główne cechy charakterystyczne stosunku pracy:

1) osobiste wykonywanie pracy przez pracownika;
2) podporządkowanie pracownika pracodawcy;
3) odpłatność.

Pozwalają one odróżnić stosunek pracy od innych podobnych stosunków prawnych, jakimi są stosunki cywilnoprawne nawiązywane na podstawie umowy zlecenia (umowy o świadczenie usług) lub umowy o dzieło.

Zgodnie z art. 734 § 1 w związku z art. 750 Kodeksu cywilnego przez umowę zlecenie (umowę o świadczenie usług) przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej (usługi) dla dającego zlecenie. Jak wynika z art. 735 § 1 Kodeksu cywilnego, umowa zlecenie (umowa o świadczenie usług) może przewidywać, iż przyjmującemu zlecenie przysługiwać będzie wynagrodzenie, ale strony mogą również postanowić, że będzie to umowa nieodpłatna. Ponadto, w myśl art. 738 § 1 i 2 Kodeksu cywilnego, w umowie zleceniu (umowie o świadczenie usług) można postanowić, że przyjmujący zlecenie powierzy wykonanie zlecenia (usługi) osobie trzeciej – wtedy jednak przyjmujący zlecenie ponosi odpowiedzialność za czynności swego zastępcy jak za swoje własne.

Z kolei w art. 627 Kodeksu cywilnego określono umowę o dzieło jako umowę, na podstawie której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Jest to więc zawsze umowa odpłatna. Co do zasady przyjmujący zamówienie nie ma obowiązku osobistego wykonania dzieła, chyba że zostało to zastrzeżone w umowie lub wynika z osobistego charakteru dzieła (np. namalowanie obrazu).

Wskazane dwa rodzaje stosunków (umów) cywilnoprawnych mają lub mogą mieć pewne cechy wspólne ze stosunkiem pracy, ale zachodzą między nimi również różnice, co uwidoczniono w poniższym zestawieniu: 

Jak widać, największa różnica między stosunkiem pracy a stosunkami cywilnoprawnymi zachodzi w zakresie kryterium podporządkowania. Ma ono zatem podstawowe znaczenie dla ustalenia, z jakim spośród tych stosunków mamy w danym przypadku do czynienia.

Jak rozumieć podporządkowanie pracownika pracodawcy?

Wspomnieliśmy na wstępie, że w ramach stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, czyli w sposób podporządkowany pracodawcy.

Zasadniczym przejawem podporządkowania pracownika wobec pracodawcy jest jego zależność w sferze przedmiotu świadczenia pracy, w ramach której pracodawca wskazuje zadania do wykonania, doprecyzowuje sposób ich realizacji, a także metody i środki, za pomocą których zostaną one wykonane. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się w zobowiązaniu go do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, co może w szczególności polegać na codziennym stawianiu się do pracy, bez z góry określonych czynności do wykonania, i wykonywanie na bieżąco poleceń (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 18 lutego 2016 roku, II PK 352/14).

Podporządkowanie pracownika pracodawcy nie musi jednak być tak ścisłe, że pracodawca na bieżąco wydaje pracownikowi szczegółowe, detaliczne polecenia dotyczące wykonywania pracy i permanentnie kontroluje sposób lub właściwe tempo realizowanych czynności. Wystarczy bowiem, że pracownikowi wyznaczone zostaną zadania i termin ich wykonania.

Podporządkowanie autonomiczne

Postacią pracy podporządkowanej, w której pracownikowi pozostawia się pewną swobodę działania, w ramach której może on wykazać się własną inicjatywą i kreatywnością, jest tzw. „podporządkowanie autonomiczne”.

W przywołanym już wyżej wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 17 czerwca 2021 roku, III AUa 122/21, wskazano: Mimo że pojęcie „podporządkowania autonomicznego” występujące w doktrynie i orzecznictwie nie zostało zdefiniowane w przepisach prawa pracy, należy [...] przyjąć, że „podporządkowanie autonomiczne” polega na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań i nieingerowaniu w sposób wykonania tych zadań. Innymi słowy, podporządkowanie autonomiczne polega na tym, że pracownik otrzymuje jedynie zadania do wykonania. Samodzielnie decyduje zaś o sposobie ich realizacji. Pracownik świadczący pracę w warunkach podporządkowania autonomicznego sam organizuje sobie pracę oraz nie pozostaje pod stałym i bezpośrednim nadzorem osoby działającej w imieniu pracodawcy. Pracowniczego podporządkowania nie można bowiem utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem, czy też właściwym tempem wykonywanych czynności pracowniczych, gdyż wystarczy wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy [...]. W przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych pracodawca ma wręcz prawo oczekiwać ich aktywności w zakresie sposobu wykonywania pracy, czemu może sprzyjać np. ustalony dla takich pracowników system zadaniowego czasu pracy (art. 140 kp). [...] podporządkowanie autonomiczne dotyczy szczególnych stanowisk pracy, związanych z funkcjami menadżerskimi, w tym członków zarządu spółek, kadry kierowniczej zajmującej najwyższe stanowiska w danym podmiocie gospodarczym.

Jak postąpić w razie wątpliwości co do charakteru stosunku prawnego?

Jeżeli dana umowa wykazuje cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych rodzajów umów (np. umowy o pracę i umowy prawa cywilnego), to w celu dokonania jej właściwej kwalifikacji prawnej należy ustalić, jakie cechy przeważają (dominują) w umowie. Innymi słowy, w razie wątpliwości, czy dana umowa jest umową o pracę, czy też umową cywilnoprawną, należy określić, czy w treści i sposobie jej wykonywania przeważają cechy umowy o pracę, czy też umowy cywilnoprawnej. Dopiero wówczas, gdy umowa poddawana analizie (w swej treści, a zwłaszcza w sposobie wykonywania) wykazuje z jednakowym ich nasileniem cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych wzorców umownych, o jej rodzaju decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może (ale nie musi) wyrażać się także w nazwie umowy. Istotne (pomocne) przy kwalifikacji takiej umowy jest też uwzględnienie okoliczności towarzyszących jej zawarciu. Pierwszorzędne znaczenie ma jednak nie tyle treść zawartej między stronami umowy, ile sposób jej wykonywania (por. postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 kwietnia 2021 roku, III USK 84/21).

Umiejętność odróżniania stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych pozwala uniknąć ryzyka nieprawidłowego zakwalifikowania danej umowy i naruszenia przepisów prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych poprzez traktowanie umowy o cechach umowy o pracę jako umowy cywilnoprawnej.