Nasz pracownik bardzo często w godzinach pracy korzysta z portali społecznościowych, wykorzystując do tego komputer służbowy, przez to nie jest w stanie wykonywać efektywnie wszystkich zadań zleconych przez przełożonego. Notorycznie o czymś zapomina, coś mu "umyka", przez co skarżą się klienci. Czy możemy zastosować zwolnienie dyscyplinarne, w takim przypadku?

 

Radosław, Warszawa 

Kodeks pracy - zwolnienie dyscyplinarne

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kp,jest możliwe w następujących przypadkach:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przestępstwa przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku z winy pracownika.

Zwalniając pracownika, należy pamiętać, że ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz naruszenie interesów pracodawcy.

Przed trybem zwolnienia dyscyplinarnego nie ustrzegą się także pracownicy podlegający szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Często potocznie zwaną “dyscyplinarkę” można wręczyć także pracownicy w ciąży lub pracownikowi w okresie przedemerytalnym.

Zwolnienie dyscyplinarne a konsekwencje dla pracownika

Jako pracodawca powinien Pan wręczyć zwolnienie dyscyplinarne na piśmie w terminie do 30 dni od momentu wykrycia nieprawidłowości w działaniu pracownika, wskazując przyczynę rozwiązania umowy bez zachowania prawa do wypowiedzenia. Powinien Pan także pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie do odwołania się od tej decyzji do właściwego sądu pracy.

Pracownik, który otrzymał zwolnienie dyscyplinarne, musi liczyć się z konsekwencjami takiego zwolnienia. Fakt ten jest bowiem zapisany w świadectwie pracy. Taka informacja nie ulega przedawnieniu i nie ma możliwości, aby została usunięta ze świadectwa pracy. I o ile podczas poszukiwania pracy pracownik nie musi umieszczać tej informacji w swoim CV, to przedstawiając świadectwo pracy, nie uniknie zapewne pytań dotyczących takiego sposobu rozwiązania umowy o pracę.

W sytuacji, gdy pracownik naraził firmę na poważne straty poprzez ciężkie naruszenie swoich obowiązków, pracodawca może domagać się odszkodowania w postępowaniu cywilnym.