Poradnik Pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne - jakie są konsekwencje?

Pracodawca wręczył mi wypowiedzenie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu podał, że bardzo często w godzinach pracy korzystam z portali społecznościowych, wykorzystując do tego komputer służbowy. Przez to nie jestem w stanie wykonywać efektywnie wszystkich zadań zleconych przez przełożonego, co przełożyło się na skargi od klientów. Czy można zastosować zwolnienie dyscyplinarne w takim przypadku?

Radosław, Warszawa 

 

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez każdą ze stron stosunku pracy, czyli zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy rozwiązanie umowy może nastąpić na trzy różne sposoby:

  • za porozumieniem stron;
  • z zachowaniem okresu wypowiedzenia;
  • bez okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne).

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest wspólnym ustaleniem między stronami umowy terminu jej zakończenia. Z kolei rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez zachowania tego okresu jest ściśle określone w przepisach Kodeksu pracy. Jeśli umowa zostanie rozwiązana niezgodnie z przepisami, obie strony mają prawo odwołać się do sądu pracy.

Podstawa prawna zwolnienia dyscyplinarnego

Jak już zostało wspomniane, rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli w tzw. trybie dyscyplinarnym, może odbyć się zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy. Wskazują one konkretnie przyczyny uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy w ten sposób.

Art. 52 § 1 Kodeksu pracy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Z kolei art. 53 kp wskazuje sytuacje, kiedy pracodawca może zwolnić pracownika z powodu nieobecności w pracy.

Warto wiedzieć, jak powinien wyglądać prawidłowy dokument wypowiedzenia umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Muszą się na nim znaleźć następujące elementy:

  • dane pracodawcy i pracownika;
  • tytuł: informacja o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia;
  • przyczyna, dla której pracodawca decyduje się rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym – bardzo ważne, aby przyczyna była istotna i rzeczywista;
  • pouczenie pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy w ciągu 21 dni;
  • podpis pracodawcy oraz pracownika.

Co ważne, nawet jeśli pracownik nie podpisze wypowiedzenia, ale zostało ono doręczone w sposób prawidłowy (np. w obecności świadka), to uznaje się, że wypowiedzenie umowy jest skuteczne.

Pracodawca może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym w ciągu 30 dni od momentu otrzymania informacji o jego przewinieniu. Po upływie tego terminu pracodawca nadal może zwolnić pracownika, jednak już tylko z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub też nie rozwiązywać umowy, a nałożyć na pracownika karę porządkową lub pieniężną.

Przed trybem zwolnienia dyscyplinarnego nie ustrzegą się także pracownicy podlegający szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Dokument, często potocznie zwany „dyscyplinarką”, można wręczyć także pracownicy w ciąży lub pracownikowi w okresie przedemerytalnym. Nie ma też znaczenia, czy umowa jest zawarta na okres próbny, na czas określony lub nieokreślony.

Za co pracownik może dostać dyscyplinarkę w praktyce?

Przepisy Kodeksu pracy wprost określają, kiedy może nastąpić zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Za co jednak można otrzymać dyscyplinarkę w praktyce?

1) Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych to przede wszystkim niewykonywanie poleceń służbowych. Ale także:

  • notoryczne spóźnianie się do pracy lub opuszczenie stanowiska pracy przed końcem pracy;
  • niestosowanie się do przepisów BHP, np. brak korzystania ze środków ochrony osobistej lub umyślne narażenie siebie lub innych osób na niebezpieczeństwo;
  • umyślne zniszczenie lub uszkodzenie mienia zakładu pracy;
  • złamanie zakazu konkurencji i tajemnicy zawodowej;
  • działanie mobbingowe na innych osobach zatrudnionych w zakładzie pracy lub na pracodawcy;
  • przybycie do pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających lub spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy.

2) Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Zwolnienie pracownika za popełnienie przestępstwa jest możliwe, jeśli pracodawca przyłapał pracownika na „gorącym uczynku” lub pracownik został skazany prawomocnym wyrokiem sądu. Domysły lub podejrzenia nie dają pracodawcy prawa zwolnienia pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia.

3) Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Przykładem może być utrata prawa jazdy za jazdę pod wpływem alkoholu w przypadku kiedy pracownik zatrudniony jest na stanowisku kierowcy lub jeśli pracownik nie odnowił posiadanych uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu, mimo iż wiedział o terminie ich ważności.

Zwolnienie dyscyplinarne a konsekwencje dla pracownika

Pracownik, który otrzymał zwolnienie dyscyplinarne, musi liczyć się z konsekwencjami tego faktu. Informacja jest bowiem zapisana w świadectwie pracy, nie ulega przedawnieniu i nie ma możliwości, aby została stamtąd usunięta. I o ile podczas poszukiwania pracy pracownik nie musi umieszczać jej w swoim CV, to przedstawiając świadectwo pracy, nie uniknie zapewne pytań dotyczących takiego sposobu rozwiązania umowy o pracę.

Ponadto pracownik, który został zwolniony dyscyplinarnie, musi liczyć się z utratą dni wolnych na poszukiwanie pracy, prawa do zasiłku dla bezrobotnych, ewentualnej odprawy za zwolnienie.

W sytuacji gdy pracownik naraził firmę na poważne straty poprzez ciężkie naruszenie swoich obowiązków, pracodawca może domagać się także odszkodowania w postępowaniu cywilnym.

Niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne – prawa pracownika

Pracownik, który uważa, że został zwolniony w trybie dyscyplinarnym bezpodstawnie, ma prawo dochodzić swoich spraw. Oczywiście może spróbować porozmawiać o tym z pracodawcą, jednak najczęściej takie rozmowy nie przynoszą skutku i sprawa trafia do sądu pracy.

Przed sądem pracownik niesłusznie zwolniony w trybie dyscyplinarnym może wnioskować o przywrócenie do pracy lub o otrzymanie odszkodowania z tego powodu. Odszkodowanie przysługuje w kwocie wynagrodzenia za czas wypowiedzenia lub w przypadku umowy na czas określony lub umowy na czas wykonania określonej pracy może wynieść tyle, co wynagrodzenie za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym zawsze powinno być ostatecznością. Należy jednak mieć na uwadze, że pracownik nie jest bezkarny i oprócz praw ma również obowiązki, które musi spełniać. Konsekwencje zwolnienia bez okresu wypowiedzenia są poważne, dlatego warto przestrzegać przepisów obowiązujących w zakładzie pracy, jak i zasad współżycia społecznego.