Zwolnienie dyscyplinarne za pornografię - czy to możliwe?

Przepisy prawa pracy wprowadzają możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, co potocznie zwane jest zwolnieniem dyscyplinarnym. Przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zostały sformułowane dosyć ogólnie, zwłaszcza jedna z nich mówiąca o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych. Wymaga w każdej konkretnej sytuacji ustalenia, czy dane zachowanie kwalifikuje się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, zanim złożone zostanie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia. Niniejszy tekst wskaże, czy zwolnienie dyscyplinarne za pornografię na sprzęcie służbowym jest możliwe. 

Powierzenie pracownikowi mienia pracodawcy i związana z tym odpowiedzialność

W przypadku powierzenia pracownikowi mienia pracodawcy odpowiada on za nie na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Pracownik musi wyrazić zgodę na tego rodzaju odpowiedzialność. Może to zrobić:

• w umowie o pracę, albo
• w odrębnej umowie o odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie.

W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że wyrażenie zgody w tych formach ma tylko charakter dowodowy, gdyż jeśli powierzono pracownikowi mienie w sposób prawidłowy, to ponosi on za nie odpowiedzialność, choćby nawet nie podpisał deklaracji o jej przyjęciu.

W przypadku gdy pracownikowi powierzono mienie, również musi liczyć się z odpowiedzialnością odszkodowawczą na zasadach wskazanych poniżej.

Pracownik, któremu pracodawca powierzył z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Odpowiedzialność ta dotyczy także sytuacji, kiedy pracownikowi powierzono inne mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. Pracownik może zwolnić się z odpowiedzialności za mienie powierzone, gdy wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Przepisy prawa pracy dopuszczają wspólną odpowiedzialność pracowników za mienie powierzone im przez pracodawcę. Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się na mocy umowy o współodpowiedzialności materialnej. Umowa taka zawierana jest na piśmie przez pracowników z pracodawcą pod rygorem nieważności.

Wykorzystanie służbowego sprzętu do celów niezwiązanych z pracą

Samochody służbowe czy sprzęt elektroniczny taki jak telefon, tablet, komputer są mieniem, jakie najczęściej pracodawcy powierzają swoim pracownikom. Mienie to powinno być wykorzystywane zgodnie z przeznaczeniem. 

W przypadku sprzętu komputerowego pracodawca powinien tak zorganizować pracę i warunki wykorzystywania powierzonego mienia, aby wyeliminować lub przynajmniej ograniczyć możliwość korzystania w zakresie niezwiązanym z pracą z komputera przez pracownika, stosując zabezpieczenia odpowiadające aktualnym możliwościom technicznym. Wprowadzenie określonych procedur dotyczących korzystania z powierzonego mienia oznacza, że pracownik powinien tych zasad przestrzegać i tym samym dbać o dobro pracodawcy. 

Zwolnienie dyscyplinarne za pornografię na sprzęcie służbowym

Zgodnie z przepisami kp, a dokładniej art. 52 kp, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym i jego skutki

Tak jak w każdym przypadku, kiedy zachodzą podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, tak i w przypadku przechowywania na sprzęcie służbowym treści pornograficznych pracodawca, chcąc zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z jego winy, musi dochować 1-miesięcznego terminu liczonego od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Po upływie tego terminu pracodawca traci prawo do zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia. Termin liczony jest na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Nie ulega on zawieszeniu bądź przerwaniu nawet wskutek zaistnienia nadzwyczajnych dla pracodawcy okoliczności.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno zawierać następujące elementy: 

• miejscowość i datę,
• dane pracodawcy i pracownika,
• datę zawarcia umowy obowiązującej strony,
• przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
• podpis pracodawcy,
• pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy,
• podpis i datę odebrania oświadczenia przez pracownika.

W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę w ten sposób. Celem tego jest umożliwienie dokonania oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym wniesienie odwołania do sądu pracy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Sąd pracy, dokonując oceny zasadności rozwiązania umowy i jego zgodności z prawem, jest zobligowany do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, a pracodawca nie może ich uzupełniać ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane w oświadczeniu woli pracodawcy. 

Odwołanie od oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym

Pracownik może kwestionować otrzymane od pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W tym celu powinien odwołać się od niego do sądu pracy. Termin na złożenie odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni, licząc od otrzymania oświadczenia od pracodawcy.

Jeśli jednak pracownik zdecyduje się na sporządzenie pozwu do sądu pracy, powinien pamiętać, aby zawierał on wskazane poniżej elementy, gdyż w przeciwnym razie po złożeniu pozwu sąd będzie wzywał do uzupełnienia braków formalnych pozwu, co oczywiście wydłuży rozpoznanie sprawy, co przecież nie leży w interesie pracownika.

Pracownik występujący z powództwem do sądu pracy jest zwolniony od uiszczania kosztów sądowych, o ile wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł. Jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza kwotę 50 000 zł, wówczas od pracownika pobiera się opłatę sądową obliczoną od wartości przedmiotu sporu od wszystkich podlegających opłacie pism. Jeżeli jednak wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 000 zł, wówczas pracownik nie ponosi kosztów postępowania, a jedynie pracodawca obowiązany jest ponieść opłatę podstawową w wysokości 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o wznowienie postępowania. Jeśli wartość przedmiotu sporu przekracza wskazaną kwotę 50 000 zł, wówczas pracownik musi liczyć się z koniecznością uiszczenia opłaty, której wysokość wynosi 5% wartości przedmiotu sporu. 

Wniesienie przez pracownika odwołania nie zmienia jednak jego sytuacji. Każde zwolnienie dyscyplinarne, choćby było obarczone błędami czy też niezgodne z prawem lub nieuzasadnione, pozostaje skuteczne.

Wadliwość zwolnienia może stwierdzić wyłącznie sąd pracy, który po wniesieniu przez pracownika odwołania i przeprowadzeniu całego postępowania wyda orzeczenie o  przywróceniu pracownika do pracy albo o przyznaniu mu odszkodowania lub powództwo oddali, uznając je za nieuzasadnione. 

Zabezpieczenie roszczeń pracowników szczególnie chronionych poprzez nakazanie dalszego zatrudniania

W związku z wprowadzeniem zmian w sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy są m.in.: pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego; pracownica w ciąży; pracownica w okresie urlopu macierzyńskiego; pracownik od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia tego urlopu; pracownik będący członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego; pracownik będący członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej; pracownik będący członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy; pracownik będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej; pracownik będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej; pracownik będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej; pracownik będący członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek; pracownik będący społecznym inspektorem pracy; pracownik powołany do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.

Ciężar udowodnienia zasadności zwolnienia dyscyplinarnego

Jak wskazano w wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 22 września 2014 roku (sygn. X P 220/14): „Obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę zgodnie z art. 52 § 1 kp i art. 6 kc w  zw. z art. 300 kp (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 roku, I PKN 519/97; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 roku, I PK 45/2009). Jeżeli materiał dowodowy zgromadzony w sprawie nie daje podstawy do dokonania odpowiednich ustaleń faktycznych w myśl twierdzeń jednej ze stron, sąd musi wyciągnąć ujemne konsekwencje z braku udowodnienia faktów przytoczonych na uzasadnienie żądań lub zarzutów. Należy to rozumieć w ten sposób, że strona, która nie przytoczyła wystarczających dowodów na poparcie swych twierdzeń, ponosi ryzyko niekorzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, o ile ciężar dowodu co do tych okoliczności na niej spoczywał (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 18 stycznia 2012 roku, I ACa 1320/2011)”. 

Dlatego pracodawca powinien zadbać o to, aby należycie zabezpieczyć dowody, które będą potrzebne w sądzie pracy w celu wykazania zasadności decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym, ponieważ w przeciwnym wypadku rozstrzygnięcie może być korzystne dla pracownika wobec niesprostania przez pracodawcę wymogom ciężaru dowodu obowiązującym w procesie. 

Podsumowując, w praktyce orzeczniczej zdarzały się przypadki uznania prawidłowości zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, u którego stwierdzono przechowywanie treści o  charakterze pornograficznym na służbowym sprzęcie. Zaleca się, aby sprzęt taki wykorzystywany był przez pracowników wyłącznie w celach zawodowych, ponieważ pozwoli to uniknąć negatywnych konsekwencji.