Zwolnienie pracownika, który uzyskał prawo do renty - co należy wiedzieć?

Rozwiązanie stosunku pracy nigdy nie jest łatwym zadaniem dla pracodawcy. W każdym wypadku oświadczenie pracodawcy rozwiązujące stosunek pracy może być zweryfikowane pod kątem jego prawidłowości przez właściwy do tego sąd pracy. Dlatego też decyzji o zwolnieniu pracownika nie wolno podejmować na gorąco, bo może to skutkować błędami narażającymi pracodawcę na konieczność przywrócenia pracownika do pracy albo zapłaty mu odszkodowania. Zatem czy zwolnienie pracownika, który uzyskał prawo do renty jest zgodne z przepisami?

W jaki sposób umowa o pracę może zostać rozwiązana?

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w następujący sposób:

1. za porozumieniem stron;
2. za wypowiedzeniem;
3. bez wypowiedzenia;
4. na skutek upływu czasu, na który była zawarta.

Porozumienie stron

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest możliwe w każdym czasie, niezależnie od ochrony pracownika określonej w przepisach prawa pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, a dokładniej art. 52 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ponadto pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w następujących wypadkach:

• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, natomiast pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę przez jej wypowiedzenie

Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jednak od tej reguły przepisy prawa wprowadzają pewne wyjątki. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę:

• w czasie urlopu pracownika; 
• w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
• pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
• w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy lub pracownica była zatrudniona na podstawie umowy na okres próbny wynoszący jeden miesiąc;
• zawartej z młodocianym w przypadku, gdy nie zaistniały przewidziane do tego w Kodeksie pracy przesłanki, tj. niewypełnianie przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych, ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego, stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w której zakresie odbywa przygotowanie zawodowe;
• pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu;
• członkowi rady pracowniczej w czasie trwania kadencji tej rady oraz w ciągu jednego roku po jej upływie;
• członkowi zarządu zakładowej organizacji związkowej lub  innej osobie wykonującej pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionej do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
• osobie powołanej do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej niebędących żołnierzami zawodowymi, chyba że są one zatrudnione na podstawie umów o pracę zawartych na okres próbny lub na czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy, a także jeżeli pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy;
• małżonkowi żołnierza w okresie odbywania przez żołnierza obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej.

Niezdolność do pracy pracownika, a prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy

W życiu jednak zdarzają się różne sytuacje, pojawiają się niespodziewane choroby, następuje ciężkie pogorszenie stanu zdrowia, pracownicy ulegają różnego rodzaju wypadkom, wobec czego mogą uzyskać prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy.

Ustalając stopień oceny niezdolności do pracy, jego przewidywany czas trwania oraz rokowania co do odzyskania zdolności do pracy, brane pod uwagę są następujące kryteria: stopień naruszenia sprawności organizmu oraz możliwości przywrócenia niezbędnej sprawności w drodze leczenia i rehabilitacji, możliwość wykonywania dotychczasowej pracy lub podjęcia innej pracy, celowość przekwalifikowania zawodowego, biorąc pod uwagę rodzaj i charakter dotychczas wykonywanej pracy, poziom wykształcenia, wiek i predyspozycje psychofizyczne. 

Niezdolność do pracy jest orzekana przez lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych na okres nie dłuższy niż 5 lat. Wyjątkowo niezdolność do pracy może zostać orzeczona na okres dłuższy niż 5 lat, jeżeli według wiedzy medycznej nie ma rokowań odzyskania zdolności do pracy przed upływem tego okresu. 

Zwolnienie pracownika, który uzyskał prawo do renty

Wobec powyższego pojawia się pytanie, jak powinien postąpić pracodawca w przypadku pracownika, który uzyskał prawo do renty?

Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który uzyskał prawo do renty, jednak dalsze zatrudnianie pracownika niezdolnego do pracy nie ma racjonalnego uzasadnienia, jeżli taka osoba nie może świadczyć pracy w żądnym zakresie.

Najczęściej przed uzyskaniem prawa do renty pracownik pobierał zasiłek chorobowy, a następnie świadczenie rehabilitacyjne, dlatego też pracodawca ma obowiązek skierować na badanie kontrolne pracownika, którego niezdolność do pracy z powodu choroby trwała dłużej niż 30 dni. 

Gdy po przeprowadzeniu badania kontrolnego pracownika lekarz medycyny pracy orzeknie, że pracownik ten nie może wykonywać dotychczasowej pracy, pracodawca może wtedy go zwolnić. Przepisy prawa zabraniają pracodawcy dopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 roku (sygn. I PKN 469/99): „przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracownika będącego działaczem związkowym, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę ze względu na przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania niektórych obowiązków na zajmowanym stanowisku pomimo braku zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do restytucji stosunku pracy”.

Wypowiadając umowę o pracę, pracodawca musi pamiętać o obowiązujących okresach wypowiedzenia,

1. w przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny, okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące;

2. w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, ewentualnie miesiąc, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, a strony w umowie o pracę ustaliły dłuższy okres wypowiedzenia;,

• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ewentualnie 3 miesiące, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, a strony w umowie o pracę ustaliły dłuższy okres wypowiedzenia; 

• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Strony stosunku pracy mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, przy czym ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. 

Dokonując wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który uzyskał prawo do renty, należy pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania, a zatem przyczyna wskazana w wypowiedzeniu nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, ale ma być prawdziwa i sprecyzowana. Skonkretyzowanie przyczyny polega na wskazaniu konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, względnie okoliczności, które zdaniem pracodawcy uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę z danym pracownikiem.

Ponadto, jak wskazano w wyroku Sądu Okręgowego w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 26 listopada 2020 roku (sygn. VIII Pa 216/19): „Naruszenie art. 30 § 4 kp ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 roku, I PKN 641/99). Naruszeniem art. 30 § 4 kp jest ujęcie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w sposób zbyt ogólnikowy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 roku, I PKN 645/98). Naruszenie art. 30 § 4 kp może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu (wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2000 roku, I PKN 481/99). Pracodawca jest obowiązany podać przyczynę wypowiedzenia także wtedy, gdy uważa, iż jest ona znana pracownikowi. Warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta – mimo że nie została wskazana – była znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 roku, I PKN 670/99). Pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 roku, I PKN 423/98). Podobnie w wyroku z 19 lutego 1999 roku, I PKN 571/98, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu (art. 30 § 4 kp)”.

Ponadto wskazać należy, że pracownik, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, ma prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.