Wzmocniona ochrona pracownika przed niekorzystnym traktowaniem

Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy kładzie szczególny nacisk na zwiększenie ochrony pracownika przed dyskryminacją lub wszelkimi formami niekorzystnego traktowania w zatrudnieniu. Odnosi się to zwłaszcza do przypadku negatywnego potraktowania pracownika z powodu skorzystania przez niego z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy. Na czym zatem polega wzmocniona ochrona pracownika przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu z powodu skorzystania z uprawnień należnych w razie naruszenia prawa pracy – piszemy o tym w niniejszym artykule.

Podstawa prawna ochrony pracownika przed niekorzystnym traktowaniem z powodu skorzystania z uprawnień pracowniczych

Przepisy dotyczące ochrony pracownika przed niekorzystnym traktowaniem z powodu skorzystania z uprawnień pracowniczych w związku z naruszeniem przepisów prawa pracy zostały zawarte w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, dalej jako „kp”. 

Zmiany dotyczące wzmocnienia ochrony pracownika wprowadzono na podstawie Ustawy z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, zwanej dalej „nowelizacją”, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku.

Kilka uwag dotyczących implementacji prawa Unii Europejskiej

Nowelizacja wdraża do krajowego porządku prawnego, czyli przede wszystkim w ramach regulacji Kodeksu pracy, postanowienia prawa Unii Europejskiej (UE), które zawarto w Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE, określanej w dalszej części niniejszego tekstu jako „dyrektywa 2019/1158”.

Kolejnym zapisem prawa unijnego, jaki został uwzględniony w nowelizacji, jest motyw 40 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym pracownicy korzystający z prawa do urlopu lub prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy, przewidzianych w tej dyrektywie, powinni być chronieni przed dyskryminacją lub wszelkim niekorzystnym traktowaniem z tego powodu.

Również art. 14 dyrektywy 2019/1158 stanowił podstawę dokonania zmian w przepisach Kodeksu pracy określających zasady ochrony pracownika korzystającego z prawa do równego traktowania w zatrudnieniu.

Niedopuszczalność jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika z powodu skorzystania z uprawnień pracowniczych

Przedstawione powyżej zasady ochrony pracownika przed niekorzystnym traktowaniem ze strony pracodawcy (w związku z korzystaniem z uprawnień pracowniczych) zostały przeniesione na grunt regulacji kodeksowych poprzez nadanie nowego brzmienia art. 18(3e) kp.

Powyższy zapis ma  szeroki zakres, gdyż przewiduje praktycznie nieograniczoną ochronę pracownika przed niekorzystnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami, w szczególności zaś przed wypowiedzeniem stosunku pracy lub jego rozwiązaniem bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Cel ten jest realizowany za pośrednictwem konstrukcji prawnej przewidującej niedopuszczalność żadnego niekorzystnego traktowania pracownika, który uprzednio skorzystał z uprawnień przysługujących mu w związku z naruszeniem przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Warto dodać, że dotychczasowe regulacje nie obejmowały tak kategorycznie sformułowanej normy prawnej.

Przykład 1.

Pan Grzegorz jest zatrudniony w firmie na stanowisku pracownika biurowego. W dziale kadrowym pracuje jeszcze kilka innych osób wykonujących podobne prace o charakterze administracyjno-biurowym. 

Pan Grzegorz dowiedział się nieoficjalnie, że dwóch pracowników tej komórki organizacyjnej przedsiębiorstwa pobiera wyższe wynagrodzenie. W związku z tym pracownik uznał, że jest dyskryminowany i zwrócił się o wyjaśnienia do pracodawcy. Ten z kolei nie potrafił wytłumaczyć takiego działania, nie był ponadto w stanie uprawdopodobnić, że kierował się obiektywnymi przyczynami uzasadniającymi zróżnicowanie płacowe. 

Pracownik zdecydować się na rozstrzygnięcie tej kwestii na drodze sądowej. Skorzystał on zatem ze swych uprawnień pracowniczych, w związku z czym – w świetle art. 18(3e) § 1 kp – nie może być w żaden sposób niekorzystnie traktowany przez pracodawcę, w szczególności nie może być zwolniony z pracy z powodu realizacji swoich praw.

Ochrona przewidziana w odniesieniu do osoby zatrudnionej, która udzieliła wsparcia pracownikowi

Przepis art. 18(3e) § 1 kp przewidujący zakaz jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania, ma zastosowanie również do pracownika, który udzielił wsparcia w jakiejkolwiek formie innemu pracownikowi korzystającemu z uprawnień w związku z naruszeniem przepisów prawa pracy. 

Przykład 2. 

Pan Michał dowiedział się o zamiarze dochodzenia swych roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez swoją koleżankę panią Justynę. Przypomniał sobie przypadki, w których jego zdaniem pracownica była traktowana przez szefową i przełożoną w sposób niewłaściwy. Pan Michał zapewnił panią Justynę, że w razie potrzeby będzie zeznawał w sądzie oraz pomoże jej w przygotowaniu materiału dowodowego na potrzeby postępowania sądowego. Takie działanie nie może stanowić przesłanki jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pana Michała przez pracodawcę. 

Odszkodowanie przysługujące pracownikowi, którego prawa zostały naruszone 

Pracownik, który wskutek skorzystania z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, został niekorzystnie potraktowany – ma prawo do odszkodowania.

Powyższe prawo przysługuje również pracownikowi, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, i którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę.

Oznacza to, że w razie potwierdzenia się zarzutów pracownika względem pracodawcy odszkodowanie nie może być niższe od minimalnej ustawowej płacy, natomiast górny pułap tej należności nie został prawnie określony. W konsekwencji, zależnie od okoliczności konkretnej sprawy i wagi stwierdzonych naruszeń, odszkodowanie przysługujące poszkodowanemu pracownikowi może przekroczyć kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przykład 3.

Pani Malwina postanowiła dochodzić swych praw pracowniczych w związku z pominięciem jej przy awansowaniu. Wytoczyła sprawę sądową pracodawcy. Ten z kolei wypowiedział jej umowę o pracę, co pozostawało w ewidentnym powiązaniu czasowym i przyczynowym z faktem dochodzenia przez pracownicę praw z powodu domniemanego naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 

Doszło do kolejnego procesu, który zakończył się przyznaniem racji pani Malwinie. Po analizie materiału dowodowego i okoliczności sprawy sąd pracy przyznał powódce odszkodowanie w wysokości 21 tysięcy złotych.  

Wzmocniona ochrona pracownika przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu z powodu skorzystania z uprawnień pracowniczych – podsumowanie

Przepisy dotyczące wzmocnienia ochrony pracownika przed niekorzystnym traktowaniem z powodu skorzystania z uprawnień pracowniczych zostały wprowadzone do krajowego porządku prawnego w celu wdrożenia prawa UE. Nowe regulacje kodeksowe mają szeroki zakres, przewidują bowiem nieograniczone ochrony pracownika przed niekorzystnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami, zwłaszcza przed wypowiedzeniem stosunku pracy lub jego rozwiązaniem bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Ochroną objęto także pracownika, który udzielił – w jakiejkolwiek formie – wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Poszkodowanym pracownikom przysługuje wynagrodzenie w wysokości odpowiadającej co najmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę.