Poradnik Pracownika

Czy rozwód wpływa na prawa pracownicze?

Rozwiązanie małżeństwa przez sąd niesie ze sobą wiele różnych skutków prawnych i majątkowych. Czy może jednak wpływać na zakres praw pracowniczych? Czy byli małżonkowie, którzy pracują w jednej firmie, mogą być w jakikolwiek sposób różnicowani?

Dopuszczalność rozwodu

Zacznijmy od tego, że rozwód jest dopuszczalny, tylko gdy mamy do czynienia z trwałym i zupełnym rozkładem pożycia małżeńskiego. O trwałości mówimy, gdy małżeństwa nie da się już uratować, o zupełności zaś, gdy nastąpi rozerwanie wszystkich 3 sfer życia małżeńskiego – gospodarczej, fizycznej oraz emocjonalnej.

Zgodnie z treścią art. 56 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego (kro), jeżeli między małżonkami nastąpił zupełny i trwały rozkład pożycia, każdy z nich może żądać, ażeby sąd rozwiązał małżeństwo przez rozwód. Jednak mimo zupełnego i trwałego rozkładu pożycia rozwód nie jest dopuszczalny, jeżeli wskutek niego miałoby ucierpieć dobro wspólnych małoletnich dzieci małżonków albo jeżeli z innych względów orzeczenie rozwodu byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Rozwód nie jest również dopuszczalny, jeżeli żąda go małżonek wyłącznie winny rozkładu pożycia, chyba że drugi małżonek wyrazi zgodę na rozwód albo że odmowa jego zgody jest w danych okolicznościach sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.

Do głównych skutków rozwodu należą:

  • możliwość zawarcia nowego związku przez byłych małżonków;
  • konieczność uregulowania zasad wykonywania władzy rodzicielskiej oraz utrzymywania kontaktów z małoletnimi dziećmi rozwodników;
  • ustanie ustawowej wspólności majątkowej (pod warunkiem, że w małżeństwie nie funkcjonowała wcześniej intercyza);
  • wyłączenie od dziedziczenia ustawowego byłych małżonków;
  • możliwość ubiegania się o świadczenia alimentacyjne dla dzieci lub przez byłego małżonka.

Rozwód pracownika

Tak naprawdę posiadanie statusu pracownika lub osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej nie wpływa na możliwość uzyskania rozwodu oraz na skutki rozwiązania małżeństwa. Innymi słowy, dla sądu orzekającego rozwód nie ma znaczenia, czy dany małżonek pracuje na etacie, czy też jest osobą bezrobotną lub prowadzącą własną działalność gospodarczą.

Pracownicy, którzy formalnie zakończyli swoje małżeństwa, nie powinni być w żaden sposób różnicowani przez pracodawców ani dyskryminowani. Dla zatrudniającego fakt rozwodu nie powinien mieć żadnego znaczenia, pracownik nie ma też obowiązku informować swojego przełożonego ani innej osoby z firmy, że rozwiódł się z mężem lub żoną. Pracodawca nie może wymagać od żadnego pracownika podawania informacji o aktualnym stanie cywilnym – takie działanie narusza bowiem dobra osobiste zatrudnionego i jest podstawą żądania zapłaty stosownego zadośćuczynienia lub odszkodowania.

Przykład 1.

Anna i Marek pracują w jednej firmie na podobnych stanowiskach. Na początku 2022 roku rozwiedli się, jednak nie zamierzają zmieniać swojego zatrudnienia. Po 2 miesiącach od rozwodu szef Anny i Marka dowiedział się, że nie są oni już małżeństwem i postanowił zmniejszyć ich pensje o 10%. Swoją decyzję argumentował tym, że jego firma posiada wyrobioną renomę na rynku i odnosi się do wartości rodzinnych, a rozwód pracowników przeczy ideom przedsiębiorstwa. W tym przypadku zarówno Anna, jak i Michał mogą kwestionować obniżenie ich pensji, ponieważ nie nastąpiło to z obiektywnych przyczyn i nie było podyktowane potrzebami zakładu pracy.

Przykład 2.

Krzysztof i Monika rozwiedli się pod koniec 2021 roku – nie zamierzali jednak informować o tym fakcie ani swoich kolegów z pracy, ani pracodawcy. Po kilku miesiącach informacja ta trafiła jednak do szefa, choć nastąpiło to drogą nieoficjalną (powiedziała mu o tym koleżanka, która utrzymuje bliskie relacje z rodziną Krzysztofa). Pracodawca, chcąc poznać prawdę o związku swoich pracowników, zażądał od nich na piśmie, aby w terminie 3 dni jedno z nich złożyło oświadczenie pod odpowiedzialnością karną o tym, czy pozostaje w związku małżeńskim. Pracodawca jednocześnie zastrzegł, że odmowa spełnienia tego obowiązku będzie oznaczała zwolnienie z pracy (Krzysztof i Monika są zatrudnieni na podstawie umów zawartych na czas nieokreślony). W tym przypadku pracodawca nie ma prawa żądać od zatrudnionych podawania takich informacji, a tym bardziej nie wolno mu zwolnić ich z pracy w przypadku, gdyby odmówili ich podania lub zeznaliby nieprawdę. Jeśli pracodawca w jakikolwiek sposób ukarze Krzysztofa lub Monikę (wliczając w to zwolnienie z pracy), będą oni mogli skutecznie odwołać się od nałożonej kary lub dokonanego zwolnienia oraz zażądać zapłaty odpowiedniego odszkodowania.

Przykład 3.

Patryk i Iwona rozwiedli się na początku 2022 roku, nie ukrywali przed nikim tego faktu, nawet przed swoimi pracodawcami. Przełożony Patryka uważa rozwody za niedopuszczalne i od chwili, gdy dowiedział się, że dotyczy to jego pracownika, zaczął go traktować gorzej niż inne osoby w firmie. Patryk musi wykonywać trudniejsze niż do tej pory zadania, w jego kierunku szef wysyła co najmniej niestosowne komunikaty (w odczuciu pracownika poniżające i prześmiewcze) oraz nieustannie krytykuje go za wykonywane prace. Pracodawca w rozmowie z innym pracownikiem przyznał się, że robi to tylko po to, by dać nauczkę Patrykowi i pokazać mu, że rozwody są złe. W tej sytuacji doszło do dyskryminacji pracowniczej, natomiast Patryk może żądać zaprzestania tego typu działań oraz zapłaty odszkodowania o wartości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Rozwód a środki zgromadzone w PPK

Rozwiązanie małżeństwa co do zasady nie wpływa na całokształt praw i obowiązków pracowniczych – pozostają one takie same jak w chwili sprzed rozwodu. Zakończenie związku może jednak wpływać na środki zgromadzone w ramach Pracowniczego Planu Kapitałowego.

W przypadku rozwiązania małżeństwa, w którym obowiązywał ustrój wspólności majątkowej, następuje modyfikacja praw do środków finansowych odkładanych w ramach PPK. Pieniądze uczestnika PPK przypadające jego byłemu małżonkowi w wyniku podziału majątku wspólnego małżonków są przekazywane w formie wypłaty transferowej na rachunek PPK. Innymi słowy, część środków z planu może trafić w ręce byłej żony lub męża.

W przypadku, gdy były małżonek uczestnika PPK nie jest stroną umowy o prowadzenie PPK, środki zgromadzone na rachunku PPK uczestnika PPK przypadające mu w wyniku podziału majątku wspólnego małżonków podlegają zwrotowi w formie pieniężnej albo są przekazywane w formie wypłaty transferowej na wskazany przez byłego małżonka uczestnika PPK rachunek terminowej lokaty oszczędnościowej lub na wskazany przez niego rachunek lokaty terminowej prowadzony w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej, pod warunkiem ich wypłaty po osiągnięciu przez byłego małżonka uczestnika PPK 60. roku życia.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami wypłata transferowa jest dokonywana przez wybraną instytucję finansową, w której zostały zgromadzone środki w PPK przez uczestnika PPK, w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku i przedstawienia dowodu, że środki zgromadzone na rachunku PPK uczestnika PPK przypadły byłemu małżonkowi uczestnika PPK. Jeżeli były małżonek uczestnika PPK jest stroną więcej niż jednej umowy o prowadzenie PPK, wypłaty transferowej dokonuje się na rachunek PPK wskazany przez tego byłego małżonka uczestnika PPK we wniosku.

Podsumowanie

Rozwód w żaden sposób nie może wpłynąć na prawa pracownicze poza wyjątkiem w zakresie środków finansowych zgromadzonych w Pracowniczym Planie Kapitałowym. Pogorszenie lub polepszenie sytuacji zawodowej wskutek rozwiązania małżeństwa jest niedopuszczalne i stanowi poważne naruszenie praw pracowniczych. Rozwiedziony pracownik nie ma obowiązku informowania o tym fakcie ani swojego przełożonego, ani innych osób zatrudnionych w firmie.