Poradnik Pracownika

Jak upadłość lub likwidacja pracodawcy wpływa na poziom ochrony prawnej pracownika?

Zła sytuacja ekonomiczna lub organizacyjna zakładu pracy może uniemożliwić jego dalsze funkcjonowanie i prowadzić do zakończenia działalności. Kodeks pracy wymienia dwie takie okoliczności – może to być upadłość lub likwidacja pracodawcy.

Upadłość i likwidacja

Podstawą ogłoszenia upadłości jest stan niewypłacalności, czyli niewykonywanie wymagalnych zobowiązań. Domniemywa się, że dłużnik utracił zdolność do wykonywania swoich wymagalnych zobowiązań pieniężnych, jeżeli opóźnienie w wykonaniu zobowiązań pieniężnych przekracza trzy miesiące. Dłużnik będący osobą prawną albo jednostką organizacyjną nieposiadającą osobowości prawnej, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, jest niewypłacalny także wtedy, gdy jego zobowiązania pieniężne przekraczają wartość jego majątku, a stan ten utrzymuje się przez okres przekraczający 24 miesiące. Przez ogłoszenie upadłości należy rozumieć wyłącznie postanowienie o ogłoszeniu upadłości wydane przez sąd. Dopiero po takim formalnym ogłoszeniu upadłości pracodawca może stosować przedstawione niżej przepisy ograniczające ochronę prawną pracownika (por. art. 11 Ustawy z dnia 28 lutego 2003 roku Prawo upadłościowe).

Przez likwidację pracodawcy należy rozumieć całkowite, faktyczne i stałe zaniechanie prowadzonej działalności wraz z utratą bytu prawnego. Omawiane niżej przypadki ograniczenia ochrony prawnej pracownika dotyczą likwidowanych pracodawców od dnia obowiązywania zarządzenia o likwidacji.

Skrócenie okresu wypowiedzenia 

Zgodnie z art. 361 kp, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Przykład 1.

Pani Krystyna jest zatrudniona u swojego pracodawcy od 10 lat. W związku z likwidacją pracodawcy otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę wraz z informacją o skróceniu okresu wypowiedzenia z 3 do 1 miesiąca.

Zwolnienie z wymogu konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową

Przepis art. 38 kp nakłada na pracodawcę obowiązek zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zakładowa organizacja związkowa może wówczas, w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia, zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Wspomnianego przepisu nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 kp).

Brak ochrony przedemerytalnej 

Upadłość lub likwidacja pracodawcy skutkuje wyłączeniem stosowania art. 39 kp stanowiącego, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 411 § 1 kp).

Przykład 2.

Pan Henryk niedawno ukończył 63 lata, jest zatem w wieku przedemerytalnym – do wieku emerytalnego (65 lat) brakuje mu nie więcej niż 4 lata. Jego pracodawca został postawiony w stan upadłości, co powoduje, że pracownik utracił kodeksową gwarancję ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Brak ochrony przed wypowiedzeniem w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy 

Pracodawca z ogłoszoną upadłością lub znajdujący się w stanie likwidacji może wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 411 w związku z art. 41 Kodeksu pracy).

Przykład 3.

W czasie, gdy pani Justyna korzystała z urlopu wypoczynkowego, zarządzono likwidację pracodawcy. Zdecydował on, że wypowie umowę pani Justynie, nie czekając na jej powrót z urlopu. W związku z tym wysłał do pracownicy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. W dniu doręczenia tego pisma pani Justynie nastąpił skutek prawny w postaci dokonania wypowiedzenia (rozpoczął bieg okres wypowiedzenia).

Brak ochrony przed zwolnieniem pracownicy w ciąży 

Jak stanowi art. 177 § 4 kp, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest jednak obowiązanym uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Stosuje się to odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 5 kp).

Jeżeli pracownica nie jest reprezentowana przez żadną zakładową organizację związkową, a w szczególności, gdy u pracodawcy nie działa żadna taka organizacja, to pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania terminu rozwiązania umowy o pracę.

Brak ochrony przed zwolnieniem po złożeniu wniosku o urlop wychowawczy 

Chociaż zgodnie z art. 1868 § 1 kp pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

  • udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
  • obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy,

- to w myśl § 2 tego artykułu rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne jeśli ogłoszona zostanie upadłość lub likwidacja pracodawcy (a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę z młodocianym 

W art. 196 kp zawarto zamknięty katalog przesłanek wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z młodocianym w celu przygotowania zawodowego. Jedną z wymienionych tam przesłanek (w pkt 2 wspomnianego przepisu) jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy.

Upadłość lub likwidacja pracodawcy a zwolnienia grupowe

Warto na zakończenie wskazać, że zgodnie z art. 7 Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeśli zwolnienia są dokonywane z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, stosuje się przywołane wyżej przepisy art. 411 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1868 i art. 196 pkt 2 kp.

Omówione wyżej przypadki ograniczenia ochrony trwałości stosunku pracy, uzasadnione upadłością lub likwidacją pracodawcy, mają w zamierzeniu ustawodawcy ułatwić i przyspieszyć rozwiązywanie stosunków pracy w związku z zakończeniem funkcjonowania pracodawcy.

Strzałka