Zwolnienie od pracy na dziecko przebywające za granicą

Wśród uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem Kodeks pracy wymienia (w art. 188) prawo do zwolnienia od pracy przysługujące pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat – tzw. wolne na opiekę nad dzieckiem (zwolnienie od pracy na dziecko). Skoro intencją wprowadzenia wspomnianego uprawnienia było umożliwienie rodzicom lub opiekunom dziecka sprawowania nad nim osobistej opieki w porach nakładających się na czas ich pracy w związku z różnymi często nieprzewidzianymi potrzebami, należy rozważyć, czy okoliczność, że rodzic (opiekun) i dziecko przebywają w innych miejscach (w szczególności w różnych krajach), nie stanowi przeszkody w korzystaniu ze zwolnień od pracy.

Zwolnienie od pracy na dziecko

Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dziecko  w wymiarze 16 godzin albo 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Zwolnienie od pracy udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

Przedstawione wyżej brzmienie wspomnianego przepisu zostało zmodyfikowane w wyniku nowelizacji Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku. Zmiana polega na:

• dookreśleniu, że wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy należy złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej;

• dodaniu paragrafu (§ 4), zgodnie z którym przepisy art. 188 w zakresie zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy wynikająca z odrębnych przepisów jest niższa niż 8 godzin.

Różne konsekwencje wyboru jednego z dwóch sposobów korzystania ze zwolnienia od pracy – tj. w wymiarze dni albo godzin – przedstawiono w poniższym przykładzie.

Przykład 1.

Pracownik, rodzic dziecka w wieku 10 lat, zatrudniony w wymiarze ½ etatu, złożył wniosek o udzielenie mu w danym roku zwolnienia od pracy zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy w postaci 2 dni. Rozkład czasu pracy pracownika obejmuje pracę przez 5 godzin w dniach od poniedziałku do czwartku. Pracodawca udzielił pracownikowi, na jego wniosek, wspomnianych 2 dni wolnego. W sumie więc zwolnienie pracownika od pracy w przeliczeniu na godziny wyniosło 10 godzin (2 × 5 godzin). 

Inny pracownik, zatrudniony również na pół etatu, opiekujący się dzieckiem poniżej 14. roku życia, zdecydował, że z uprawnienia, o którym mowa w art. 188 Kodeksu pracy, będzie korzystał nie w wymiarze dni, lecz godzin. W związku z tym skoro wymiar godzinowy wynosi 16 godzin na rok dla pracownika pełnoetatowego, to pracownik zatrudniony na pół etatu ma prawo do połowy tego wymiaru, czyli do 8 godzin. 

Jak wynika z porównania przypadków obu pracowników zatrudnionych na pół etatu, korzystniejszym rozwiązaniem jest zazwyczaj zdecydowanie się na branie zwolnienia od pracy w wymiarze dni, a nie godzin – pierwszy pracownik w przeliczeniu na godziny korzystał z dłuższego zwolnienia od pracy (10 godzin) niż drugi pracownik (8 godzin). Jeżeli jednak rozkład czasu pracy pierwszego pracownika byłby inny – np. 4 godziny pracy w dniach od poniedziałku do piątku – to wówczas obaj pracownicy korzystaliby ze zwolnienia o takiej samej długości w przeliczeniu na godziny – wynoszącego 8 godzin. Poza tym, argumentem na rzecz korzystania ze zwolnienia w wymiarze godzinowym może być czasem potrzeba brania większej liczby, lecz krócej trwających zwolnień – np. 4 odrębne zwolnienia, po 2 godziny każde.   

Zwolnienie od pracy and dzieckiem - kto decyduje o skorzystaniu z niego? 

O tym, w jakich konkretnych dniach zostanie udzielone zwolnienie od pracy, decyduje pracownik. W tym zakresie instytucja zwolnienia od pracy przewidziana w art. 188 Kodeksu pracy przypomina tzw. urlop na żądanie, o którym mowa w art. 167 ust.2 Kodeksu pracy. W obu przypadkach to pracownik określa dzień skorzystania z dnia lub czasu wolnego. Jednak konieczna jest czynność udzielenia zwolnienia (urlopu) przez pracodawcę – nie wystarczy samo zawiadomienie pracodawcy przez pracownika, kiedy będzie nieobecny w pracy. 

Rola pracodawcy sprowadza się w takich przypadkach zasadniczo do przyjęcia wniosku pracownika i poinformowania go, że udziela zwolnienia (urlopu) zgodnie z wnioskiem. Tylko w wyjątkowych przypadkach, w szczególności gdy nieobecność pracownika w pracy powodowałaby zagrożenie dla istotnych interesów pracodawcy, pracodawca może załatwić wniosek pracownika odmownie, powołując się przy tym na art. 8 Kodeksu pracy, z którego wynika, że żadna ze stron stosunku pracy nie może czynić ze swego prawa (np. prawa do zwolnienia od pracy) użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego; takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Czy czas zwolnienia trzeba przeznaczyć na opiekę nad dzieckiem?

Chociaż uprawnienie, o którym mowa w art. 188 Kodeksu pracy, nazywa się potocznie zwolnieniem od pracy „na opiekę nad dzieckiem”, to ściśle rzecz biorąc, wspomniany przepis nie wspomina o celu tego zwolnienia. Domyślnie przyjmuje się jednak, że celem zwolnienia rzeczywiście ma być opieka nad dzieckiem. Należy jednak podkreślić, że pracodawca nie jest uprawniony do rozliczania pracownika z tego, jak czas zwolnienia wykorzystał. Co więcej, nawet gdy ten czas przeznaczany jest na inne cele niż szeroko rozumiana opieka nad dzieckiem, nie można mówić o naruszeniu przez pracownika omawianego przepisu. To pracownik ostatecznie decyduje, jak spędzi czas zwolnienia od pracy. Przepis art. 188 Kodeksu pracy daje mu jako osobie wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat możliwość skorzystania z dodatkowych dni lub godzin wolnych i to w istocie wyczerpuje regulację art. 188.

Czy miejsce przebywania dziecka ma znaczenie w przypadku korzystania z uprawnienia, o którym mowa w art. 188 Kodeksu pracy?

W praktyce mogą występować przypadki, w których dziecko pracownika mającego zamiar skorzystać ze zwolnienia od pracy na podstawie art. 188 Kodeksu pracy, nie przebywa w tym samym miejscu, co on – np. jego miejscem pobytu jest inny kraj. Taka sytuacja może pojawiać się szczególnie wtedy, gdy pracownikiem jest cudzoziemiec.

Stosownie do art. 2 Kodeksu pracy regulacjom polskiego prawa pracy podlegają pracownicy, czyli osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy (na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej), niezależnie od posiadanego obywatelstwa. W szczególności zatem zarówno pracownicy będący obywatelami polskimi, jak i obywatelami innych państw, mają prawo do korzystania z uprawnienia przewidzianego w art. 188 Kodeksu pracy. Przykładem częstej rozłąki między pracownikiem a wychowywanym przez niego dzieckiem jest sytuacja części zatrudnionych w Polsce obywateli Ukrainy. Analogiczne sytuacje mogą dotyczyć również obywateli innych państw, ale też obywateli polskich, których dzieci przebywają z różnych przyczyn w innym kraju.

W związku z powyższym pojawia się pytanie, czy okoliczność, że dziecko w wieku poniżej 14. roku życia przebywa za granicą, podczas gdy jego rodzic lub opiekun jest zatrudniony i przebywa na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej, stanowi przeszkodę w możliwości korzystania przez niego ze zwolnień od pracy na podstawie art. 188 Kodeksu pracy.

Przepis ten wymienia jedynie następujące przesłanki korzystania ze zwolnienia:

•  status osoby wychowującej przynajmniej jedno dziecko,

• wiek dziecka nieprzekraczający 14 lat.

Osobą wychowującą dziecko jest ten, kto sprawuje nad nim władzę rodzicielską – rodzic (osoba przysposabiająca) albo opiekun (art. 95 § 1, art. 96 § 1, art. 155 § 2 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego). W związku z tym sam fakt rozłąki dziecka i jego rodzica lub opiekuna nie powoduje, że osoba taka traci status wychowującego dziecko w rozumieniu przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, a w konsekwencji również art. 188 Kodeksu pracy.

To skłania do wniosku, że okoliczność przebywania dziecka w innym miejscu (kraju) niż pracownik je wychowujący nie stanowi przeszkody do korzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy w trybie art. 188 Kodeksu pracy. Co prawda w takim przypadku czas zwolnienia od pracy nie zostanie przeznaczony na bezpośrednią opiekę nad dzieckiem, lecz – jak już wyżej wskazano – to, co pracownik robi w czasie zwolnienia, jest w pełni pozostawione jego uznaniu. Z drugiej strony, nawet w przypadku przebywania przez rodzica (opiekuna) i dziecko w różnych miejscach nie jest wykluczone realizowanie funkcji opiekuńczej, zważywszy na rozwinięte obecnie, dzięki nowoczesnym technologiom, możliwości komunikowania się na odległość.

Uprawnienie do zwolnień od pracy przewidziane w art. 188 Kodeksu pracy zostało uregulowane w taki sposób, że pracownik, który ma status osoby wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, może ze wspomnianego uprawnienia korzystać bez konieczności wykazywania, na co przeznaczył czas zwolnienia. W szczególności nie jest przeszkodą do otrzymania zwolnienia okoliczność, iż dziecko (podopieczny) pracownika zatrudnionego na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej przebywa w innym kraju.