Poradnik Pracownika

Przywrócenie do pracy na podstawie orzeczenia sądu

Osoba zwalniana z pracy może wystąpić przeciwko swojemu pracodawcy z określonymi roszczeniami zmierzającymi do zakwestionowania zwolnienia. Jednym z takich roszczeń jest żądanie o przywrócenie do pracy. Jak wygląda takie postępowanie w praktyce? Odpowiedź poniżej.

Rozwiązanie umowy o pracę w wyniku jednostronnego oświadczenia woli 

W art. 30 § 1 Kodeksu pracy określono następujące tryby rozwiązania umowy o pracę:

  • porozumienie stron;
  • oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
  • oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
  • upływ czasu, na który umowa była zawarta.

W przypadkach, w których do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w wyniku złożenia oświadczenia woli tylko przez jedną ze stron stosunku pracy, jest to najczęściej dokonywane wbrew woli drugiej strony, która chciałby kontynuować stosunek pracy.

Widać to szczególnie wyraźnie wtedy, gdy umowa jest rozwiązywana na podstawie art. 52 kp, czyli bez wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym), z winy pracownika. Może do tego dojść w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 

Jednak również zwalnianie pracowników z pracy w trybie zwykłego wypowiedzenia najczęściej będzie przez nich odbierane negatywnie.

Odwołanie do sądu pracy

W związku z tym pracownik, który nie zgadza się otrzymanym wypowiedzeniem umowy o pracę, względnie z dokonanym wobec niego rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, może odwołać się do sądu pracy (art. 44, art. 264 kp).

Termin wniesienia odwołania wynosi 21 dni, licząc od dnia złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę.

Treść żądania pracownika

Pracownik, którego pracodawca zwalnia z pracy, może żądać wydania przez sąd orzeczenia o:

  • bezskuteczności wypowiedzenia,
  • przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach – jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu,
  • albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 i art. 56 Kodeksu pracy).

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Bezskuteczność wypowiedzenia

Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia sąd może wydać wówczas, gdy w chwili wydawania wyroku trwał jeszcze okres wypowiedzenia. Wyrok o bezskuteczności wypowiedzenia ma charakter konstytutywny, tzn. niweczy skutek dokonanego wypowiedzenia, jakim miało być rozwiązanie umowy o pracę. Innymi słowy w wyniku wydania tego wyroku wypowiedzenie staje się bezskuteczne, a umowa o pracę zachowuje ciągłość trwania.

Przykład 1.

Pracownikowi wypowiedziano 26 maja 2020 r. umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, gdyż pracownik był zatrudniony u pracodawcy dokonującego wypowiedzenia od 5 lat (zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 kp okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata). W związku z powyższym miał on upłynąć 31 sierpnia 2020 r. 29 maja 2020 r. pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy. Sąd zgodził się z argumentacją przytoczoną w odwołaniu i uznał, że wypowiedzenie zostało dokonane niezgodnie z prawem. W związku z tym wyrokiem z 23 lipca 2020 r. orzekł o bezskuteczności wypowiedzenia, gdyż w dniu wydawania wyroku okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął i nie nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę.

Przywrócenie do pracy 

W odróżnieniu od orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia przywrócenie do pracy może zostać orzeczone, jeśli doszło już do rozwiązania umowy o pracę. Będzie tak wtedy, gdy:

  • upłynął okres dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę
  • albo umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia (z winy pracownika, względnie bez jego winy – odpowiednio art. 52 i art. 53 kp).

Przykład 2.

Załóżmy, że w okolicznościach opisanych w przykładzie 1. sąd wydał wyrok po 31 sierpnia 2020 r., czyli po upływie okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że w chwili wydania wyroku stosunek pracy już nie istniał (umowa o pracę uległa rozwiązaniu 31 sierpnia 2020 r.). Tak więc sąd nie mógł już orzec o bezskuteczności wypowiedzenia – gdyż skutek wypowiedzenia, w postaci rozwiązania umowy o pracę, nastąpił – lecz orzekł o przywróceniu pracownika do pracy, czyli o reaktywowaniu stosunku pracy.

Przykład 3.

Pracownik został zwolniony z pracy w trybie bez wypowiedzenia, z jego winy. Po kilku dniach od otrzymania pisma pracodawcy rozwiązującego umowę o pracę pracownik wniósł odwołanie do sądu pracy. Sąd – przyznając mu racjękowi – wydał wyrok o przywróceniu go do pracy. W okolicznościach rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, sąd z oczywistych względów nie mógł orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, lecz o przywróceniu pracownika do pracy – w omawianym trybie rozwiązania umowy o pracę nie występuje okres wypowiedzenia.

Przywrócenie do pracy a wynagrodzenie

W przypadku przywrócenia do pracy mamy do czynienia z pewnym okresem, który upływa od dnia rozwiązania umowy o pracę do dnia ponownego nawiązania stosunku pracy, w wyniku przywrócenia. Zgodnie z art. 47 i art. 57 kp pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przy czym tylko niektórym kategoriom pracowników należy się wynagrodzenie za cały ten czas (osoby objęte ochroną przedemerytalną, pracownice w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownicy-ojcowie wychowujący dziecko, pracownicy inni członkowie najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, osoby, z którymi rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego).

W wyroku z 12 lipca 2011 r., II PK 18/11, Sąd Najwyższy stwierdził, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy to odszkodowanie za szkodę, jaką poniósł pracownik w wyniku utraty wynagrodzenia za pracę wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinno więc odpowiadać wynagrodzeniu za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował. Należy więc uwzględnić wszystkie prawnie dopuszczalne i konieczne zmiany (podwyższenia, ale i obniżenia) w wysokości tego wynagrodzenia, które nastąpiłyby (musiałyby nastąpić), gdyby pracownik kontynuował zatrudnienie.

Odmowa ponownego zatrudnienia

Zgodnie z art. 48 kp pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od niego.

Żądanie o przywrócenie do pracy to jedno z najistotniejszych roszczeń pracownika, jakie przewidziano w Kodeksie pracy. Służy ono bowiem ochronie stosunku pracy przed nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem, jednostronnym rozwiązaniem przez pracodawcę.