Poradnik Pracownika

Roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Kiedy sąd pracy może odrzucić przywrócenie do pracy? Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za okres pozostawania bez pracy? Sprawdź w poniższym artykule!

Przywrócenie do pracy - kiedy sąd może odmówić?

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, wyłącznie jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Możliwość nieuwzględnienia przez sąd pracy roszczenia o przywrócenie do pracy nie znajduje zastosowania do pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

W praktyce pojawia się problem, jak należy interpretować pojęcie niecelowości lub niemożliwości przywrócenia do pracy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego:

  • „Konflikt między pracownikiem a pracodawcą może stanowić okoliczność świadczącą o niecelowości przywrócenia do pracy, zwłaszcza gdy istnieje obawa jego odrodzenia. Zatem przywrócenie jest niecelowe, gdy pracownik zawinił w powstaniu konfliktu, a przez swoje zachowanie dodatkowo eskalował jego rozmiar. Istotny jest więc jego zakres i nasilenie” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 29 lipca 2020 roku (I PK 20/19);
  • „Konieczność zatrudnienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których powód nie posiada przemawia za uznaniem niecelowości przywrócenia go do pracy (art. 45 § 2 kp)” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 9 lutego 1999 roku (I PKN 565/98);
  • „Naruszenie przepisów finansowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy, uzasadniając ocenę niecelowości przywrócenia do pracy ze względu na brak możliwości prawidłowej współpracy w przyszłości” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 14 lipca 1999 roku (I PKN 148/99);
  • „Konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe (art. 45 § 2 kp), jeżeli jest poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 28 lipca 1999 roku (I PKN 110/99);
  • „Nie upoważnia do uznania niecelowości przywrócenia do pracy zachowanie pracownika polegające na poinformowaniu przez pracownicę klientów pracodawcy, z którym kontaktowała się reklamując produkty firmy, o fakcie zwolnienia jej z pracy po kilku latach zatrudnienia i po powrocie z urlopu macierzyńskiego. O nielojalności pracownika, podważającej zaufanie pracodawcy i uniemożliwiającej dalsze zatrudnienie danej osoby, można byłoby mówić wtedy, gdyby pracownica rozpowszechniała nieprawdziwe informacje dotyczące działalności spółki i szkodzące jego wizerunkowi, albo ujawniała dane objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Nie ma natomiast takiego charakteru poinformowanie znajomych osób o zakończeniu stosunku pracy w przykrych dla pracownika okolicznościach, w jakich ono nastąpiło” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 11 marca 2015 roku (III PK 115/14).

Jakie wynagrodzenie przysługuje przywróconemu pracownikowi za okres pozostawania bez pracy?

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w trakcie ochrony przedemerytalnej albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Co istotne, zdaniem orzecznictwa: „Wynagrodzenie uzyskane przez pracownika u innego pracodawcy nie ma wpływu na wysokość wynagrodzenia gwarancyjnego przysługującego […]  za czas pozostawania bez pracy; chodzi bowiem o pozostawanie bez pracy tylko u tego pracodawcy, który wypowiedział umowę o pracę” – postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 24 stycznia 2019 roku (I PK 9/18).

Warto natomiast mieć na uwadze fakt, że: „Do okresu pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie (art. 47 kp), nie wlicza się okresu pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego w wysokości wynikającej z ograniczenia przewidzianego w art. 46 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 372 ze zm.)” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 14 lipca 2015 roku (II PK 46/14).

Czy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika?

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, wyłącznie jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Zdaniem Sądu Najwyższego: „Zgłoszenie w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy gotowości niezwłocznego jej podjęcia może być dokonane przez każde zachowanie pracownika, objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuowania reaktywowanego stosunku pracy, w szczególności przez faktyczne podjęcie i wykonywanie pracy na stanowisku, na które został przywrócony wyrokiem sądu. Nie ulega wątpliwości także, że pracownik musi powiadomić pracodawcę o zamiarze kontynuacji stosunku pracy” – postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 5 grudnia 2018 roku (III PK 14/18).

Strzałka