Zakaz konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy – co warto wiedzieć?

W przypadku wyspecjalizowanych pracowników pracodawca nierzadko rozważa skorzystanie z zakazu konkurencji, aby chronić know-how swojej firmy. Co należy wiedzieć o zakazie konkurencji mającym zastosowanie do pracowników? Jakie zasady dotyczą zakazu konkurencji obejmującego okres trwania zatrudnienia, a jakie dotyczą okresu po ustaniu zatrudnienia? Dowiesz się z artykułu!

Zakaz konkurencji podczas zatrudnienia

Podczas trwania stosunku pracy pracownik z mocy samego prawa zobowiązany jest dbać o dobro zakładu pracy, chronić mienie pracodawcy oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy, art. 100 Kodeksu pracy: „[…] nakłada na pracownika obowiązek pozytywnego zachowania się (działania), a jednocześnie – i tym bardziej – wymaga od niego powstrzymania się (zaniechania) od określonych działań, jeżeli godzą one w dobro pracodawcy. Zakaz wynikający z tego przepisu jest szerszy (dalej idący) niż ten, który jest następstwem zawarcia umowy na podstawie art. 101(1) kp. To, iż tego typu umowa nie zostaje w pewnych przypadkach zawarta – np. z uwagi na brak zgody pracownika – nie oznacza, iż przestaje go w określonym zakresie (prowadzenia działalności konkurencyjnej) obowiązywać powinność wynikająca z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, zwłaszcza jeżeli dochodzi do zachowania się pracownika, które mogą być kwalifikowane w kategoriach nieuczciwej konkurencji (Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, Dz. U. Nr 47, poz. 211) lub leżą na pograniczu działań z tego zakresu. […] Pracownik po nawiązaniu stosunku pracy dość często nie godzi się na wprowadzenie do niej klauzuli zakazu konkurencji, co jednakże nie oznacza, iż w sytuacji kiedy faktycznie rozpoczyna działalność konkurencyjną wobec swojego pracodawcy, to ten miałby być zmuszony do jej tolerowania, bez możliwości rozwiązania z takim pracownikiem stosunku pracy” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 1 lipca 1998 roku (I PKN 218/98).

Aby rozwinąć lub uszczegółowić obowiązki pracownika związane z lojalnością wynikające wprost z przepisów, pracodawca i pracownik mogą w odrębnej umowie ustalić, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym Kodeksu pracy.

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą także zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy obowiązkowo określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie:

• ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz;
• niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Odszkodowanie obowiązkowo zastrzegane w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.

Co zatem w przypadku nieustalenia w ogóle odszkodowania lub ustalenia go poniżej minimalnej wysokości? Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego: „Umowa o zakazie konkurencji okresowo obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, która w zasadzie i w istocie rzeczy wyklucza lub co najmniej w istotny sposób może ograniczać podejmowanie dalszego zatrudnienia lub wykonywanie innej działalności o uzgodnionych cechach konkurencyjnych, bo jest obwarowana rygorem możliwości dochodzenia przez pracodawcę wyrównania szkody wskutek naruszenia przez pracownika umówionego zakazu konkurencji według zasad określonych w art. 101² § 1 kp w związku z art. 101¹ § 2 kp, tym bardziej wymaga rekompensaty ze strony pracodawcy. Zawarcie takiej umowy wyraża bowiem zobowiązanie wzajemne, w którym pracodawca zobowiązuje się do zapłaty odszkodowania za ochronę swoich »konkurencyjnych« interesów lub pozycji rynkowej, a w zamian za to pracownik ogranicza swoje możliwości zarobkowania po ustaniu stosunku pracy za uzgodnionym odszkodowaniem. Powyższe prowadzi do kwalifikowania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jako autonomicznej klauzuli prawa pracy, w której w interesie pracodawcy ograniczona zostaje zasada wolności pracy pracownika po rozwiązaniu stosunku pracy (art. 10 § 1 kp) w zamian za należne mu umówione lub gwarancyjne odszkodowanie. Oznacza to, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony nie określiły odszkodowania należnego pracownikowi za okresowe powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej jest wprawdzie sprzeczna z treścią art. 101² § 1 kp, lecz nie powoduje to jej nieważności. W tej koncepcji nieskuteczny jest jedynie brak owej odpłatności, który – zgodnie z art. 18 § 2 kp – zostaje automatycznie zastąpiony przez gwarantowane pracownikowi w art. 101² § 3 KP minimum odszkodowawcze w wysokości 25% jego wcześniejszego wynagrodzenia” – postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 6 września 2018 roku (II PK 227/17).

Zakres pojęcia działalności konkurencyjnej – orzecznictwo

Mimo szczegółowych uregulowań dotyczących odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji Kodeks pracy nie zawiera definicji kluczowego pojęcia niezbędnego do identyfikacji zakresu obowiązków pracownika/byłego pracownika – pojęcia działalności konkurencyjnej. Ustaleniem, jak należy rozumieć to sformułowanie, zajmuje się orzecznictwo sądowe, wskazując między innymi, że:

• „Istotnym jest, że do naruszenia zakazu wystarczające jest podjęcie pracy u przedsiębiorcy będącego konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakich charakterze pracownik jest zatrudniony u nowego pracodawcy. Toteż przyjąć należy, że pojęcie działalności konkurencyjnej obejmuje tego rodzaju działalność przedsiębiorcy, która choćby w jednym elemencie pokrywa się z przedmiotem działalności dotychczasowego pracodawcy wskutek czego przynajmniej na jednym z rynków nowy pracodawca konkuruje z dotychczasowym pracodawcą, oferując substytucyjne produkty lub usługi i walcząc o względy tych samych klientów. Niezbędne jest zatem ustalenie, czy między byłym pracodawcą a nowym pracodawcą zachodzi stosunek konkurencji, to jest, czy w tym samym okresie czasu, na tym samym terytorium, obaj pracodawcy wprowadzają do obrotu produkty adresowane do tej samej grupy konsumentów” – wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 29 września 2016 roku (III APa 2/1);
• „Zakaz konkurencji określony w art. 101[1] § 1 kp dotyczy faktycznie wykonywanej działalności przez pracodawcę, a nie każdej, która została wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego jako przedmiot jego działalności gospodarczej” – wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 19 czerwca 2015 roku (III APa 17/15);
• „Poza dopuszczalny zakres zakazu konkurencji […] wykracza przyjęcie w umowie o zakazie konkurencji ograniczenia swobody podejmowania przez pracownika pracy na rzecz struktur organizacyjnych czy gospodarczych niemających charakteru podmiotu prawnego, a także na rzecz podmiotów nieprowadzących działalności konkurencyjnej w stosunku do dotychczasowego pracodawcy, lecz wykonujących działania dla podmiotu konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 9 lipca 2014 roku (I PK 325/13).