Odszkodowanie za utratę pracy – kiedy jest dopuszczalne?

Utrata pracy nie zawsze musi następować z uzasadnionych przyczyn. Niekiedy pracodawcy zwalniają swoich pracowników wbrew przepisom prawa pracy. W takim przypadku możliwe jest ubieganie się o zapłatę stosownego odszkodowania – trzeba jednak wiedzieć, kiedy i jak wystąpić z takim żądaniem. Kiedy należy się odszkodowanie za utratę pracy? Wyjaśniamy w artykule!

Utrata pracy

Utrata zatrudnienia może wiązać się z wieloma różnymi okolicznościami. Uprawnionym do rozwiązania stosunku pracy jest przy tym zarówno pracownik, jak i pracodawca. Stosunkowo najłatwiejszą i najszybszą metodą zakończenia istniejącej umowy o pracę jest jej rozwiązanie za porozumieniem stron. W takiej sytuacji zwalnianemu pracownikowi nie przysługuje jednak prawo do żądania żadnego odszkodowania, chyba że będzie on w stanie wykazać, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron było wadliwe (np. zostało złożone pod wpływem błędu lub na skutek zastraszenia ze strony pracodawcy).

Prawo do odszkodowania za utratę pracy pojawia się najczęściej wtedy, gdy pracownik jest zwalniany wbrew swojej woli i z naruszeniem przepisów prawa pracy. Z takim przypadkiem mamy do czynienia przede wszystkim w ramach zwolnień dyscyplinarnych, tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia. Oczywiście jeśli zwolnienie w trybie natychmiastowym jest w pełni uzasadnione, pracownik nie nabywa prawa do żadnego odszkodowania (będzie tak np. gdy pracodawca zwalnia swojego podwładnego za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych).

Utrata pracy może wreszcie pojawić się w ramach zwolnień grupowych, które mają miejsce najczęściej na skutek likwidacji danego zakładu pracy lub postawienia go w stan upadłości.

Odszkodowanie za utratę pracy

Kodeks pracy wyróżnia aż 5 przypadków, w których zwolniony pracownik może skutecznie ubiegać się o zapłatę stosownego odszkodowania:

• w przypadku skrócenia 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umowy;
• w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika;
• w sytuacji bezprawnego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;
• z powodu śmierci pracodawcy;
• z powodu błędnego lub nieterminowego wydania świadectwa pracy.

W każdym z powyższych przypadków odszkodowanie jest limitowane konkretnymi przepisami prawa pracy. W praktyce oznacza to, że uprawniony do takiego świadczenia pracownik nie może w pełni swobodnie ustalić sobie dowolnej wysokości należnego odszkodowania (co do zasady przepisy wprowadzają bowiem górną granicę odszkodowania).

Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia

Każdy rodzaj umowy o pracę może być rozwiązany za odpowiednim okresem wypowiedzenia, który uzależniony jest w głównej mierze od stażu pracy. 3-miesięczny okres wypowiedzenia pojawia się przy umowach o pracę zawartych na czas nieokreślony, pod warunkiem, że dany pracownik był zatrudniony przez minimum 3 lata. Niekiedy pracodawca zmuszony zostaje do skrócenia okresu wypowiedzenia, ma to najczęściej miejsce w przypadku ogłoszenia likwidacji danego zakładu pracy – dla pracownika oznacza to nie tylko utratę zatrudnienia, lecz także zyskanie prawa do stosownego odszkodowania. Zgodnie bowiem z treścią art. 361 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Wyrok SA w Lublinie z 9 listopada 2017 roku (sygn. akt III AUa 288/17)

Niewykonywanie pracy po ustaniu zatrudnienia, za które na podstawie przepisów Kodeksu pracy zostało wypłacone odszkodowanie obejmuje nie tylko odszkodowanie wypłacone na podstawie art. 45 i 56 kp, ale również odszkodowanie należne w związku z skróceniem okresu wypowiedzenia zgodnie z art. 361 § 1 kp. Rozwiązanie umowy o pracę ze skróconym okresem wypowiedzenia, nie oznacza, że pozostały okres wypowiedzenia nie ma znaczenia prawnego. Okres, za który pracownik otrzymał odszkodowanie, mimo że nie jest stricte okresem zatrudnienia, jest jednak do niego wliczany jako okres nieskładkowy w rozumieniu art. 7 pkt 3 u.e.r.f.u.s., zgodnie z którym okresem nieskładkowym jest między innymi okres niewykonywania pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli za ten okres, na podstawie przepisów Kodeksu pracy, zostało wypłacone odszkodowanie.

Odszkodowanie w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik, podobnie jak jego przełożony, może rozwiązać istniejącą umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Taka sytuacja pojawia się wtedy, gdy zatrudniający nie respektuje praw pracowniczych (np. dopuszcza się mobbingu lub dyskryminacji).

Jeśli przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę (np. braku wypłaty wynagrodzenia przez wiele miesięcy, znęcania się psychicznego lub fizycznego przez przełożonego, dyskryminowanie przez szefa), pracownik ma prawo żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wartość odszkodowania uzależniona jest więc tutaj od okresu wypowiedzenia, który przysługuje w ramach danej umowy oraz wysokości pensji otrzymywanej przed rozwiązaniem umowy w tym trybie.

W przypadku umowy na czas nieokreślony albo określony okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W przypadku umowy zawartej na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Odszkodowanie w sytuacji bezprawnego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

Zgodnie z treścią art. 45 §1–2 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Wysokość odszkodowania w tym przypadku jest ustalana jako wartość wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższa jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Odszkodowanie z powodu śmierci pracodawcy

W przypadku śmierci pracodawcy stosunek pracy ulega automatycznemu rozwiązaniu – nie ma przy tym znaczenia, jak długo pracowała dana osoba i jakim rodzajem umowy o pracę była ona związana. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła wskutek śmierci jego przełożonego, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W praktyce takie odszkodowanie powinno być wypłacone przez spadkobierców zmarłego pracodawcy. Jeśli nie uregulują sami tej kwestii, pracownik, który utracił zatrudnienie, może domagać się zapłaty najpierw poprzez przedsądowe wezwanie do zapłaty, a jeśli ono nie pomoże – poprzez wytoczenie powództwa o zapłatę odszkodowania z powodu śmierci zatrudniającego.

Odszkodowanie z powodu błędnego lub nieterminowego wydania świadectwa pracy

Jak stanowi art. 99 §1 i 2 kp, pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

Pamiętajmy, że w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego.

Wyrok SN z 22 listopada 1990 roku (sygn. akt I PR 362/90)

Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez zakład pracy wskutek niezwrócenia pracownikowi dokumentów złożonych przez niego w związku ze stosunkiem pracy nie powinno być wyższe niż takie samo roszczenie związane z niewydaniem świadectwa pracy albo opinii. Nie powinno więc przekraczać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy dłuższy niż 6 tygodni. Przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 2 kp) obniżeniu nie może ulec wynagrodzenie pracownika obliczone na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Odszkodowanie za utratę pracy – podsumowanie

Pracownik posiada prawo do odszkodowania w związku z utratą pracy spowodowaną wieloma różnymi okolicznościami. Przepisy prawa pracy wprowadzają jednak w tym zakresie limit wysokości takiego świadczenia – z reguły nie może ono być wyższe niż okres wypowiedzenia istniejącej umowy o pracę. Odszkodowanie jest jednak uprawnieniem pracowniczym, co oznacza, że zwolniony pracownik nie ma obowiązku z niego skorzystać. Jeśli jednak chce otrzymać konkretną kwotę pieniężną, a pracodawca lub inna zobowiązana do tego osoba nie chce mu jej zapłacić, jedyną drogą staje się wówczas skierowanie sprawy na drogę postępowania sądowego.