Poradnik Pracownika

Zakaz konkurencji - na co zwrócić uwagę przy podpisywaniu „lojalki”?

Poza umową o pracę strony stosunku pracy zawierają nierzadko również inne umowy, w tym tzw. lojalki. Warto, aby przed ich podpisaniem pracownik upewnił się, czy są one zgodne z przepisami prawa pracy, a także ocenił, czy nie naruszają jego interesów. Czy zakaz konkurencji jest obowiązkowy? Na co zwrócić uwagę podczas jego podpisywania? Wyjaśniamy w  artykule!

Obowiązek lojalności wobec pracodawcy

Warunkiem udanej współpracy pracodawcy i pracownika jest ich wzajemna lojalność. Obowiązek lojalności ze strony pracownika wynika przede wszystkim z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy stanowiącego, że każdy pracownik ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy (pracodawcy), ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Oznacza to, iż pracownik powinien powstrzymywać się od działań godzących w interes pracodawcy, a nadto wykazywać aktywność w dbaniu o niego.

W celu skonkretyzowania wspomnianego obowiązku wielu pracodawców proponuje pracownikom podpisywanie tzw. lojalek, do których na gruncie przepisów Kodeksu pracy należy zaliczyć:

  • umowy o zakazie konkurencji;
  • umowy w sprawie podnoszenia kwalifikacji.

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia

Ustanowienie zakazu konkurencji następuje w odrębnej umowie – nie może być częścią umowy o pracę. Pracownik, któremu zaproponowano zawarcie umowy o zakazie konkurencji, może się na to zgodzić albo propozycję odrzucić. Musi się jednak liczyć z ewentualnością, iż jego odmowa stanie się przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę albo niezawarcia takiej umowy – gdy propozycję skierowano do osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Umowa o zakazie konkurencji pod rygorem nieważności musi zostać zawarta na piśmie (art. 101.3 Kodeksu pracy). Oznacza to, że w przypadku niedochowania formy pisemnej umowa jest nieważna – nie obowiązuje.

W umowie o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia pracownik zobowiązuje się, że w czasie trwania stosunku pracy nie będzie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101.1 § 1 Kodeksu pracy). W przypadku złamania zakazu konkurencji pracownik zobowiązuje się do zapłaty pracodawcy – w razie poniesienia przez niego z tego powodu szkody – odszkodowania według przepisów Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracownika względem pracodawcy (art. 1011 § 2 Kodeksu pracy).

Jeżeli pracodawca udowodni, że szkodę wyrządzono mu umyślnie (działano z zamiarem jej wyrządzenia), pracownik będzie zobowiązany do zapłaty odszkodowania w pełnej wysokości poniesionej szkody. Jeśli zaś pracownik wyrządzi szkodę nieumyślnie (wskutek lekkomyślności), odszkodowanie nie będzie mogło przekroczyć trzykrotności jego wynagrodzenia miesięcznego.

Zakaz konkurencji powinien zostać w umowie odpowiednio skonkretyzowany, np. poprzez wskazanie branży: np. pracownik banku zobowiązuje się nie podejmować dodatkowej działalności w branży bankowej czy szerzej – usług finansowych. Zbyt ogólne określenie, co strony umowy będą uważać za działalność konkurencyjną, nie leży w ich interesie, gdyż na tym tle mogą powstawać nieporozumienia i spory, w wyniku których ani pracownik nie będzie pewien, co mu wolno, ani pracodawca nie będzie mógł postawić pracownikowi czytelnego zarzutu naruszenia ustanowionego w umowie zakazu.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada wolności pracy (art. 10 § 1 Kodeksu pracy). W związku z tym pracodawca może oczekiwać od pracownika zaniechania lub ograniczenia dodatkowego zatrudnienia jedynie wówczas, gdy może ono pozostawać w rzeczywistej sprzeczności z prawidłowym wykonywaniem obowiązków pracowniczych u tego pracodawcy.

Co istotne, w umowie o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia mamy w gruncie rzeczy do czynienia z wzięciem na siebie obowiązków tylko przez jedną stronę – pracownika. Pracodawca natomiast nie zobowiązuje się w zamian do niczego. To oczywiście powoduje, iż pracownicy z reguły nie są zainteresowani zawieraniem takich umów, a głównym motywem, który ich do tego skłania, jest obawa utraty pracy. Pracodawca powinien jednak pamiętać, że stanowcze nakłanianie pracownika do zawarcia umowy, szczególnie w przypadku, gdy w ocenie pracownika nałożenie na niego zakazu konkurencji nie jest uzasadnione realnym interesem pracodawcy, może oddziaływać na pracownika demotywująco. Konieczne jest zatem znalezienie przez strony równowagi między zagwarantowaniem pracodawcy ochrony przed działaniami konkurencyjnymi a utrzymaniem morale pracowników na odpowiednim poziomie.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Pracodawca i pracownik mogą ustanowić zakaz konkurencji nie tylko na czas trwania stosunku pracy (o czym powiedziano wyżej), lecz także na określony czas po ustaniu tego stosunku – gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 101.2 § 1 Kodeksu pracy). W umowie należy wskazać okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy jako ekwiwalentu za powstrzymanie się przez pracownika od działalności konkurencyjnej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zatem umową odpłatną.

W tym przypadku mamy do czynienia z umową wzajemną: pracownik bierze na siebie zakaz konkurencji, a pracodawca w zamian zobowiązuje się wypłacać mu z tego tytułu odszkodowanie. Z punktu widzenia pracownika istotne znaczenie ma w związku z tym dokonanie oceny, czy kwota odszkodowania proponowanego przez pracodawcę zrekompensuje mu ograniczenie działalności zarobkowej wynikającej z zakazu konkurencji.

Odszkodowanie dla pracownika, zagwarantowane w umowie, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie, zależnie od woli stron umowy, może być wypłacone jednorazowo albo w miesięcznych ratach (art. 101.2 § 3 Kodeksu pracy).

Przykład 1

Pracodawca i pracownik zawarli umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na 6 miesięcy. W ciągu 6 miesięcy przed ustaniem stosunku pracy pracownik otrzymał w sumie wynagrodzenie w wysokości 60 000 zł. To oznacza, że odszkodowanie dla pracownika za 6 miesięcy zakazu konkurencji musi wynieść co najmniej 15 000, co stanowi 25% z kwoty 60 000 zł.

Umowa w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika (art. 103.1–103.5 Kodeksu pracy)

Zgodnie z art. 1034 § 1 Kodeksu pracy pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe, na piśmie, umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Z podnoszeniem kwalifikacji pracownika w rozumieniu art. 1031 Kodeksu pracy mamy do czynienia, gdy pracownik zdobywa lub uzupełnia wiedzę i umiejętności z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. W takim przypadku pracownikowi ze strony pracodawcy przysługuje szereg świadczeń, do których należą:

  • urlop szkoleniowy w wymiarze 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, egzaminu maturalnego, egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub egzaminu zawodowego, a także 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego;
  • zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

Za okres urlopu szkoleniowego oraz zwolnienie z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.

Elementem lojalnościowym umowy jest zobowiązanie się pracownika wobec pracodawcy do pozostawania w zatrudnieniu u niego po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Pracownik może zostać zobowiązany w umowie do pozostawania w zatrudnieniu u pracodawcy najwyżej przez 3 lata od chwili zakończenia podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:

  1. który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie ich podnoszenie;
  2. z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu w terminie określonym w umowie nie dłuższym niż 3 lata;
  3. który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 943, czyli z powodu poddawania pracownika mobbingowi;
  4. który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 94.3 Kodeksu pracy mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach

– jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Co ważne, zgodnie z art. 103.4 § 2 Kodeksu pracy umowa w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż wyżej przedstawione.

Z punktu widzenia pracownika przy podpisywaniu umów o zakazie konkurencji szczególną uwagę warto zwrócić na to, czy zakres tego zakazu nie jest zbyt szeroki, a także czy odszkodowanie, które ma otrzymywać pracownik po ustaniu stosunku pracy, będzie satysfakcjonujące. W przypadku umów w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych należy zadbać przede wszystkim o to, aby okres pozostawania w zatrudnieniu po zakończeniu nauki nie był zawyżony i nie wynosił więcej niż 3 lata.

Strzałka