Poradnik Pracownika

Czy zakaz konkurencji zawsze pozbawia możliwości wykonywania dodatkowej pracy?

Pracodawcy oczekują niekiedy od zatrudnionych pracowników powstrzymania się od równoległego prowadzenia działalności zarobkowej, uzasadniając to w różny sposób – m.in. zagrożeniami wynikającymi z konfliktu interesów. Czy zakaz konkurencji odpowiednio zabezpieczy firmę? Czy i w jakim zakresie na gruncie obowiązującego prawa wspomniane oczekiwania pracodawców mogą być uznane za zasadne.

Ryzyko powstania konfliktu interesów

Kodeks pracy nie przyznaje pracodawcy generalnego uprawnienia ingerowania w sferę życia pracownika, która nie dotyczy stosunku pracy, w tym w sprawy związane z podejmowaniem przez pracownika dodatkowej aktywności zarobkowej. Nie istnieje ogólny przepis (dotyczący wszystkich pracowników), który upoważniałby pracodawcę do swobodnego decydowania – wyrażania zgody albo zakazywania – łączenia zatrudnienia u tego pracodawcy z wykonywaniem pracy lub usług na rzecz innych podmiotów, na podstawie odrębnych umów z zakresu prawa pracy lub prawa cywilnego.

Zgodnie z zasadą prawa do pracy wyrażoną w art. 10 § 1 kp każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

Istnieją jednak przypadki, w których pracodawca będzie mógł domagać się od pracownika, aby ten nie podejmował lub zaniechał prowadzenia określonej działalności zarobkowej. Dotyczyć będzie to zawsze powstania konfliktu interesów pracodawcy z interesami, które są lub miałyby być realizowane w ramach dodatkowej działalności zarobkowej pracownika.

Dobro zakładu pracy

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 kp każdy pracownik ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy (pracodawcy), ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Działaniem niezgodnym z dobrem pracodawcy (z jego interesem) jest w szczególności prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej względem pracodawcy.

W związku z powyższym pracodawca może żądać od pracownika niepodejmowania konkretnego dodatkowego zatrudnienia lub jego ograniczenia, ale tylko wówczas, gdyby było ono wyraźnie sprzeczne z prawidłowym wykonywaniem zadań w ramach stosunku pracy łączącego pracodawcę z tym pracownikiem, a tym samym stanowiłoby naruszenie art. 100 § 2 pkt 4 kp.

Umowy o zakazie konkurencji

W celu lepszego zabezpieczenia swoich interesów pracodawca może zaproponować pracownikowi zawarcie dwojakiego rodzaju umów:

Zakaz konkurencji trzeba ustanowić w odrębnej umowie, co oznacza, że postanowienia dotyczące tego zakazu nie mogą stanowić części umowy o pracę.

Omawiane umowy – jak każde dwustronne oświadczenie woli – wymagają do ich zawarcia zgody obu stron. Pracownik, który odrzuci propozycję zawarcia umowy, naraża się na rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli działalność, która miałaby zostać objęta zakazem umownym, rzeczywiście naraża na uszczerbek interesy pracodawcy. Z tej samej przyczyny pracodawca może odstąpić od zawarcia umowy o pracę z kandydatem do zatrudnienia.

Umowa o zakazie konkurencji musi zostać zawarta na piśmie, w przeciwnym razie będzie nieważna (art. 1013 kp) – nie zrodzi dla pracodawcy i pracownika żadnych skutków prawnych.

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy 

Zgodnie z art. 1011 § 1 kp w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, w zakresie określonym w tej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Przykład 1.

Pracodawca będący firmą ubezpieczeniową zawarł z pracownikiem umowę, w której ustanowiono zakaz podejmowania przez pracownika – w czasie trwania jego zatrudnienia we wspomnianej firmie – działalności konkurencyjnej polegającej na prowadzeniu działalności w branży ubezpieczeń.

Jeżeli pracownik złamie zakaz konkurencji, a pracodawca poniesie z tej przyczyny szkodę, to pracodawca będzie mógł dochodzić od pracownika jej wyrównania na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym Kodeksu pracy, regulujących odpowiedzialność materialną pracownika względem pracodawcy (art. 1011 § 2 kp). Oznacza to, że jeśli pracownik wyrządził pracodawcy szkodę umyślnie, będzie musiał zapłacić pracodawcy odszkodowanie w pełnej wysokości poniesionej szkody. Jeżeli zaś wyrządził szkodę nieumyślnie (nie miał zamiaru wyrządzenia szkody lub nie przewidział, że spowoduje szkodę, choć powinien był przewidzieć), jego odpowiedzialność materialna nie przekroczy trzykrotności jego wynagrodzenia miesięcznego.

Prawo nie wymaga, by pracodawca w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy zobowiązał się wobec pracownika do jakiegokolwiek świadczenia rekompensującego nałożone na pracownika ograniczenie w zakresie swobody prowadzenia dodatkowej działalności zarobkowej.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W umowie tej ustala się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz – w odróżnieniu od wcześniej omówionej – wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy (art. 1012 § 1 kp).

Zatem pracodawca, decydując się na zawarcie omawianej umowy, godzi się na poniesienie kosztów związanych z wypłatą pracownikowi odszkodowania będącego rodzajem świadczenia wzajemnego za przyjęcie na siebie przez pracownika zakazu konkurencji.

Odszkodowanie dla pracownika nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie, zależnie od woli stron umowy, może być wypłacone jednorazowo albo w miesięcznych ratach (art. 1012 § 3 kp).

Przykład 2.

Pracodawca będący firmą produkującą sprzęt sportowy zaproponował zawarcie umowy o zakazie konkurencji pracownikowi posiadającemu szczegółowe informacje o stosowanych przez firmę procesach technologicznych, nieznane innym firmom z branży i mające istotne znaczenie dla utrzymania pozycji firmy na rynku. Strony wynegocjowały satysfakcjonującą pracownika wysokość odszkodowania w zamian za niepodejmowanie w okresie 6 miesięcy od zakończenia stosunku pracy działalności zarobkowej w dziedzinie produkcji sprzętu sportowego, a następnie podpisały umowę.

Oczywiście, jeżeli pracownik złamie zakaz konkurencji, będzie musiał zapłacić odszkodowanie, podobnie jak w przypadku umowy o zakazie konkurencji w czasie zatrudnienia.

Zakazy zawarte w przepisach szczególnych 

Pracownicy należący do niektórych grup zawodowych podlegają ograniczeniom dotyczącym aktywności zarobkowej, wynikającym wprost z przepisów ustaw. Przykładowo można wymienić następujące:

  • sędzia nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia, z wyjątkiem zatrudnienia na stanowisku dydaktycznym, naukowo-dydaktycznym lub naukowym w łącznym wymiarze nieprzekraczającym pełnego wymiaru czasu pracy pracowników zatrudnionych na tych stanowiskach, jeżeli wykonywanie tego zatrudnienia nie przeszkadza w pełnieniu obowiązków sędziego; sędziemu nie wolno także podejmować innego zajęcia ani sposobu zarobkowania, które przeszkadzałoby w pełnieniu obowiązków sędziego, mogło osłabiać zaufanie do jego bezstronności lub przynieść ujmę godności urzędu sędziego; sędzia nie może: być członkiem zarządu, rady nadzorczej lub komisji rewizyjnej spółki prawa handlowego, spółdzielni, członkiem zarządu fundacji prowadzącej działalność gospodarczą, posiadać w spółce prawa handlowego więcej niż 10% akcji lub udziały przedstawiające więcej niż 10% kapitału zakładowego, prowadzić działalności gospodarczej na własny rachunek lub wspólnie z innymi osobami, a także zarządzać taką działalnością lub być przedstawicielem bądź pełnomocnikiem w prowadzeniu takiej działalności (art. 86 § 1–3 Ustawy z dnia 27 lipca 2001 roku Prawo o ustroju sądów powszechnych);
  • pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, nie może wykonywać zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy (art. 30 ust. 1 Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych);
  • członek korpusu służby cywilnej nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez pisemnej zgody dyrektora generalnego urzędu ani wykonywać czynności lub zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy lub podważających zaufanie do służby cywilnej; urzędnik służby cywilnej nie może podejmować zajęć zarobkowych bez pisemnej zgody dyrektora generalnego urzędu (art. 80 ust. 1 i 2 Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o służbie cywilnej);
  • funkcjonariusz Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego i Agencji Wywiadu nie może  podejmować zajęcia zarobkowego poza służbą, chyba że przełożony posiadający uprawnienia w sprawach osobowych zezwoli na to funkcjonariuszowi, jeśli nie koliduje to z wykonywaniem przez niego zadań służbowych oraz nie narusza honoru, godności lub dobrego imienia służby (art. 80 Ustawy z dnia 24 maja 2002 roku o Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego oraz Agencji Wywiadu).

Ograniczenie aktywności zarobkowej pracownika przez pracodawcę albo bezpośrednio przez przepis prawa ma w polskim systemie prawnym charakter wyjątku od zasad prawa do pracy oraz swobody podejmowania działalności gospodarczej.

Strzałka