Choroby zakaźne – ochrona pracowników w przypadku koronawirusa

Koronawirus nie został jeszcze uznany w Polsce za chorobę zakaźną, jednak należy przyjąć, że jego charakter daje podstawy do stosowania szczególnych środków bezpieczeństwa. Środki te są przewidziane dla chorób zakaźnych zgodnie z Ustawą o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Czy w przypadku koronawirusa pracodawca powinien podjąć działania zmniejszające ryzyko zarażenia wśród pracowników? Jak choroby zakaźne wpływają na pracę w zakładzie pracy? Jakie uprawnienia mają zatrudnieni? Przeczytaj i dowiedz się, jakie obowiązki i prawa ma pracodawca w przypadku koronawirusa! 2 marca 2020 sejm uchwali projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem koronawirusa. Na podpis prezydenta nie trzeba było długo czekać bo już 8 marca ogłoszono ze podpisał on ustawę.

Choroby zakaźne a informacja od pracownika

Pracodawca może posiadać informację, że pracownik przebywał w miejscach, gdzie poziom ryzyka zakażenia koronawirusem jest większy niż w Polsce. Czy jeśli jednak pracodawca nie posiada takiej wiedzy, może wymagać od pracowników informacji na temat miejsc, w których przebywali?

Jako że jest on zobowiązany zapewnić bezpieczeństwo swoim pracownikom, można przyjąć, że ma prawo zapytać, czy przebywali w regionach o większym ryzyku zachorowania. Należy jednak pamiętać, że pytania powinny ograniczyć się właśnie do aspektu przebywania na terenie zwiększonego ryzyka – pracodawca nie powinien dopytywać o inne szczegóły. Takie postępowanie jest zgodne z przepisami RODO, istnieje bowiem podstawa do przetwarzania takich informacji. – stanowi ją realizacja obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 kp).

Podejrzenie koronawirusa a skierowanie na badania lekarskie 

Kodeks pracy określa, że podstawą dopuszczenia do pracy pracownika jest posiadanie aktualnego orzeczenia lekarskiego, w którym stwierdzono w jego przypadku brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Przyjmuje się, że wydane orzeczenie jest aktualne przez cały okres, na jaki zostało wystawione. Jednak zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (sygn. I PK 44/02) jeżeli wystąpi zdarzenie, które może wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika, orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy staje się nieaktualne. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany skierować pracownika na badanie kontrolne. Warto jednak pamiętać, że nie wystarczy do tego informacja o przebywaniu pracownika na terenie o podwyższonym ryzyku zakażenia. Poprzez zmianę stanu zdrowia należy bowiem rozumieć zmianę wynikającej z obserwacji, faktycznej oceny stanu zdrowia zatrudnionego. Informacje o gorączce, katarze, kaszlu, bólach głowy itp., które mogą pochodzić bezpośrednio od pracownika lub jego współpracowników i mogą wskazywać na zmianę jego stanu zdrowia, a także utratę możliwości wykonywania pracy, stanowią zatem podstawę skierowania pracownika na badanie kontrolne.

Delegacje

Gdy pracownik zostanie skierowany w podróż służbową do miejsca, w którym zagrożenie zarażeniem chorobą jest szczególnie wysokie, może on odmówić udania się w taką podróż. Odmowa może nastąpić na podstawie art. 210 § 1 i 2 kp, ponieważ warunki wykonywania pracy będą stwarzać zagrożenie dla zdrowia pracownika. Jednak jeżeli pracodawca zapewni pracownikowi odpowiednie środki ochronne i ograniczy w inny sposób ryzyko zakażenia, wówczas prawo pracownika do odmowy wyjazdu jest ograniczone. Odmowa musi być bowiem motywowana brakiem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a nie samym faktem wysłania pracownika do określonego miejsca.

Choroby zakaźne – konieczność zapewnienia środków ochrony 

Jednym z obowiązków pracodawcy jest zagwarantowanie pracownikom odpowiednich środków ochrony. Pracodawca może wprowadzić zbiorowe środki ochrony, obejmujące działania administracyjno-organizacyjne, prawne i techniczne, których celem jest stworzenie kompleksowej ochrony przed zagrożeniami – będą to więc głównie działania profilaktyczne i kontrolne.

Natomiast indywidualne środki ochrony stosuje się jedynie wtedy, gdy w środowisku pracy występują czynniki niebezpieczne i szkodliwe dla zdrowia pracowników. Oznacza to, że sama obawa zarażenia się wirusem w pracy nie wystarczy, by wprowadzić takie środki. W tym ostatnim przypadku pracodawca nie może wymagać od pracowników stosowania środków ochronnych, ale oczywiście może je udostępniać na zasadzie dobrowolności. Nie może on także zakazać pracownikom stosowania własnych środków ochronnych, chyba że wpływa to negatywnie na należyte wykonywanie obowiązków lub jest sprzeczne z wewnętrznymi regulacjami.

Przedsiębiorca w zakresie zapewnienia zbiorowych czy indywidualnych środków ochrony bądź odpowiedniej organizacji pracy ma obowiązek podjęcia działań wobec tych pracowników, którzy są narażeni na zakażenie ze względu na rodzaj lub miejsce wykonywania pracy. Zalicza się do nich m. in.: pracowników służby zdrowia, personel branży turystycznej (linii lotniczych i lotniskowych), pracowników laboratorium, służb granicznych i celnych, a także pracowników odpowiedzialnych za kwarantannę i tych zatrudnionych w gospodarce odpadami.

Pracownik przebywający poza biurem

W przypadku pracowników, którzy przybyli z miejsc zagrożonych chorobą, dobrym rozwiązaniem dla pracodawcy może być skierowanie ich na urlop. W większości takich sytuacji konieczna jest jednak zgoda zatrudnionego na wykorzystanie urlopu.

Przyjmuje się także, że pracownicy, co do których może istnieć ryzyko związane z zakażeniem, mogą wykonywać pracę zdalną z domu (tzw. home office). Jednak do tej pory zgodnie z polskimi przepisami pracownicy mają prawo do wykonywania pracy w miejscu i czasie ustalonym z pracodawcą – skierowanie pracownika do takiej pracy wymaga więc jego zgody. Zmianę wprowadził  art. 3. specustawy, w którym pojawił się zapis że w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.

Ustawa ws. koronawirusa  wprowadza także możliwość otrzymania zasiłku opiekuńczego w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19. Istotne jest że dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.

Powstrzymanie się od pracy

Zgodnie z art. 210 § 1 kp w przypadku, gdy warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia, pracownicy mają prawo do powstrzymania się od pracy. Za ten czas zachowują oni prawo do wynagrodzenia (art. 210 § 3 kp). Zatem pracownicy, widząc zagrożenie – np. roznoszenie choroby zakaźnej przez innego pracownika – mogą opuścić stanowisko pracy. Należy przy tym pamiętać, że w takiej sytuacji mają oni obowiązek poinformowania przełożonego o zagrożeniu zdrowia ludzkiego.

Koronawirus rozprzestrzenia się po całym świecie, a do Polski docierają osoby z rejonów szczególnie zagrożonych, dlatego należy pamiętać o środkach ostrożności i o przeciwdziałaniu sytuacjom zagrożenia zdrowia. Ponadto w Polsce występują inne choroby zakaźne, takie jak grypa czy odra, które z racji wysokiego stopnia występowania mogą stanowić podstawę do podjęcia dodatkowych działań przez pracodawców, np. szczepienia.