Urlop zaległy w dobie koronawirusa - z czym się wiąże?
Obecnie w mojej firmie mamy przestój, przyczyniła się do tego głównie pandemia. Pracodawca zapowiedział, że od lutego będzie wysyłał pracowników na przymusowe urlopy wypoczynkowe. Nie chciałabym wykorzystywać tego uprawnienia obecnie, wolę poczekać z tym na cieplejszy okres. Czy przełożony może nakazać zatrudnionemu, aby wykorzystał urlop zaległy w dobie koronawirusa?
Maria, Stargard Szczeciński
W okresie trwania epidemii COVID-19 możliwości wykorzystania wolnego czasu zostały mocno ograniczone. Zamknięcie obiektów turystycznych w kraju i za granicą również wpłynęło na decyzje o pozostaniu głównie w zaciszu domowym. Skutkiem tego jest fakt, że pracownicy nie wykorzystują przysługujących im urlopów wypoczynkowych.
Plan urlopów w zakładzie pracy
W każdym zakładzie pracy konieczne jest zaplanowanie wykorzystania urlopów przez pracowników. Taki obowiązek wynika wprost z przepisów prawa pracy.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672.
Pracownik może zaplanować wypoczynek na pełny okres, jakim dysponuje (zarówno urlop bieżący, jak i zaległy), przy czym co najmniej jedna część urlopu powinna trwać przez minimum 14 następujących po sobie dni kalendarzowych. Zarówno plan urlopów, jak i porozumienie co do terminu wykorzystania urlopu wiążą obie strony stosunku pracy. Zmiany okresu skorzystania z urlopu mogą wystąpić wyłącznie w wyjątkowych sytuacjach przewidzianych w Kodeksie pracy.
Należy pamiętać, że za udzielanie pracownikom urlopów w terminie zgodnym z przepisami odpowiada pracodawca. W razie niedopełnienia tego obowiązku to on będzie ponosić konsekwencje prawne. Zatem w interesie firmy powinno leżeć prawidłowe i terminowe korzystanie z tego uprawnienia przez zatrudnionych.
Urlop wypoczynkowy w trakcie epidemii COVID-19
Wiele firm zostało mocno dotkniętych skutkami wystąpienia COVID-19. Zakłady takie często decydowały się na zwolnienia pracowników lub przestoje w pracy. Jedną z możliwości było również wysłanie pracowników na urlop wypoczynkowy. Jednakże zwykle nie może być to jednostronna decyzja – powinna zostać zaakceptowana zarówno przez zatrudnionego, jak i pracodawcę. Wyjątkiem od tej zasady jest nakazanie pracownikowi wykorzystania urlopu w trakcie okresu wypowiedzenia. Wynika to wprost z art. 1671 Kodeksu pracy.
W jednej z tarcz antykryzysowych wprowadzono nowe uprawnienie dla pracodawców, jakim jest jednostronne skierowanie pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy.
Urlop zaległy w dobie koronawirusa
W myśl art. 168 Kodeksu pracy pracownicy powinni wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy maksymalnie do 30 września następnego roku kalendarzowego. Co ważne, w tym przypadku orzecznictwo również nadaje pracodawcy uprawnienie do jednostronnego wysłania zatrudnionego na urlop. Wiąże się to głównie z faktem – o czym zostało już wspomniane – że to zakład pracy ponosi konsekwencje niedotrzymania odpowiednich terminów; kara nałożona w razie kontroli może wynosić nawet do 30 tys. zł.
Pandemia spowodowała, że obowiązek wykorzystania urlopu zaległego został bezpośrednio uregulowany w przepisach, a dokładnie w tarczy 4.0.
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Powyższe potwierdza, że pracodawca otrzymał uprawnienie, aby jednostronnie wysłać pracownika na urlop zaległy w dobie koronawirusa. Co ważne, jest to polecenie, które pracownik powinien wykonać – nie można mu się sprzeciwić. Czyli maksymalnie 30 dni urlopu zaległego należy wykorzystać w terminie, jaki będzie odpowiadał przełożonemu.
Przykład 1.
Pani Joanna posiada 45 dni urlopu zaległego z poprzednich lat. Zwykle w ciągu roku stara się wykorzystać jedynie 14 dni i ten okres zawsze zawarty jest w planie urlopów. W związku z pandemią pracodawca postanowił skierować pracowników do wykorzystania urlopów zaległych. Pani Joannie może udzielić maksymalnie 30 dni we wskazanym przez siebie terminie. Pozostałe 15 dni urlopu zaległego pracownica może zaplanować samodzielnie.
Urlop zaległy w dobie koronawirusa może zostać udzielony wyłącznie na dni pracy, co oznacza, że pracownik może mieć nawet 1,5-miesięczną przerwę od pracy.
Warto tu także wspomnieć, że wprowadzone regulacje nie rozróżniają zasad udzielania zaległego urlopu zwykłego oraz zaległego urlopu na żądanie, jakie obowiązywały dotychczas na mocy Kodeksu pracy. Zgodnie z nimi zaległego urlopu, który miał być wykorzystany jako urlop na żądanie, można było udzielić pracownikowi po 30 września, jednak nie później niż do końca roku, co potwierdził również PIP w piśmie nr GPP-110-4560-170/08/PE. Tarcza 4.0 nie rozdziela urlopu na takie części, umożliwiając udzielenie każdego urlopu zaległego z pominięciem dotychczasowych terminów.
Podsumowując, pracodawca może wysłać pracownika na urlop zaległy w dobie koronawirusa i to bez zgody zatrudnionego. Jednakże należy tu pamiętać, że uprawnienie to obejmuje jedynie 30 dni. Wysłanie na przymusowy wypoczynek nie powinno obejmować urlopu przysługującego na bieżący rok kalendarzowy.
