Niedopełnienie obowiązków pracowniczych – jak się bronić?

Każda zatrudniona osoba powinna wykonywać swoje obowiązki z należytą starannością oraz zgodnie z poleceniami przełożonego. W praktyce nie zawsze jest to możliwe, skutkiem czego pracownicy nie dopełniają swoich obowiązków w większym lub mniejszym zakresie. Co może zrobić pracownik, który zostanie posądzony o niedopełnienie obowiązków pracowniczych?

Obowiązki pracownika

Do podstawowych obowiązków każdej osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę należy wykonywanie określonych czynności w wyznaczonym miejscu i o określonej porze. Jednocześnie pracownik musi wypełniać wszystkie polecenia swojego przełożonego, oczywiście, jeśli są one zgodne z prawem oraz mieszczą się w zakresie kompetencji ustalonych w zawartej umowie o pracę.

Do obowiązków pracownika należy także dbałość o interes zakładu pracy, tj. niepodejmowanie działań, które mogłyby szkodzić pracodawcy. Tego rodzaju obowiązki są konkretyzowane poprzez dodatkowe zakazy konkurencji obowiązujące zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu. Powinności pracownicze dotyczą również utrzymywania dobrych relacji pomiędzy innymi zatrudnionymi oraz na linii szef-podwładny. Oczywiście nie oznacza to konieczności zaprzyjaźniania się ze wszystkimi osobami w firmie lub z samym pracodawcą, jednak dobra atmosfera pracownicza powinna być utrzymywana w miarę możliwości przez każdego.

Zakres obowiązków pracowniczych wynika z dwóch podstawowych źródeł:

• przepisów prawa pracy, w tym z Kodeksu pracy – dotyczy on wszystkich osób zatrudnionych i wykonujących swoje czynności w ramach istniejącego stosunku pracy;
• postanowień zawartej umowy o pracę – ten zakres obowiązków jest skonkretyzowany i dotyczy tylko konkretnej osoby. Zakresy obowiązków, które wynikają z umów o pracę większej ilości pracowników, mogą się oczywiście pokrywać. Jest to szczególnie widoczne w przypadku pracy o charakterze przemysłowej.

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że zgodnie z treścią art. 100 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Niedopełnienie obowiązków pracowniczych

Niewykonywanie obowiązków przez pracownika wiąże się z jego odpowiedzialnością względem przełożonego. Kp wskazuje na konkretne kary, które może zastosować pracodawca względem takiej osoby. Zgodnie z treścią art. 108 kp za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

• karę upomnienia,
• karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Kara pieniężna zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu odpowiednich potrąceń. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pamiętajmy, że w przypadku poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu danej osoby bez zachowania okresu wypowiedzenia, tj. w trybie dyscyplinarnym.

Obrona przed zarzutem o niedopełnienie obowiązków pracowniczych

Okazuje się, że zarzuty stawiane przez pracodawcę w zakresie niedopełnienia obowiązków przez oznaczonego pracownika nie zawsze muszą pokrywać się z rzeczywistością. Jedną z częstszych przyczyn takich sytuacji są nieprawdziwe donosy innych współpracowników oraz niesprawdzenie ich wiarygodności przez przełożonego. Jak może bronić się wówczas niesłusznie oskarżany pracownik?

Przede wszystkim powinien on porozmawiać z pracodawcą i wyjaśnić całą sprawę. Czasami konieczna staje się konfrontacja pomiędzy oskarżanym o zaniedbania pracownikiem a osobą oskarżającą. Jeśli zarzuty są jednak prawdziwe, warto przeprosić przełożonego i zapewnić go, że taka sytuacja nie będzie miała miejsca już nigdy więcej. Jeśli zaniedbania były wynikiem okoliczności, za które pracownik do końca nie odpowiada (np. choroba zatrudnionego, jego złe samopoczucie, wina innych pracowników), to także warto wspomnieć o tym zatrudniającemu.

Czasami dochodzi niestety do tego, że pracodawcy, chcąc pozbyć się określonej osoby z firmy, celowo aranżują sytuacje, w których dochodzi do rzekomo zawinionego przez pracownika niedopełnienia obowiązków. Następnie pracodawca postanawia zwolnić zatrudnionego za wypowiedzeniem lub w trybie dyscyplinarnym. Pracownik może kwestionować takie działania, choć w praktyce musi to zrobić już w sądzie. Bezpodstawne zwolnienie z pracy, tj. z powołaniem się na nieprawdziwy zarzut naruszenia obowiązków pracowniczych, może zostać uznane za wadliwe, gdy zwolniony będzie w stanie wykazać, że nie dopuścił się żadnych zaniedbań. Pomocne w tym celu będą odpowiednie dowody – zeznania świadków (innych pracowników), nagrania z monitoringu zakładowego, karty pracy, a także dokumentacja pracownicza. Ta ostatnia jest szczególnie istotna, ponieważ jeśli dana osoba przez lata poprawnie wykonywała swoje obowiązki i nigdy nie była karana porządkowo przez pracodawcę, to przełożony nie powinien stosować wobec niej zwolnienia za zwykłe i jednorazowe naruszenie obowiązków pracowniczych.

Warto pamiętać, że w przypadku rzeczywistego niedopełnienia obowiązków pracowniczych, które nie mają charakteru poważnego (np. jednorazowe spóźnienie się do pracy, przypadkowe zniszczenie mienia firmy, kłótni z przełożonym lub innym pracownikiem), zatrudniający może zastosować karę porządkową, przy czym musi to zrobić w sposób stopniowalny. Innymi słowy, kary porządkowe powinny być stosowane od najniższej do najwyższej.

Przykład 1.

Pani Iwona była wzorowym pracownikiem, który do tej pory nienagannie wykonywał swoje obowiązki w firmie od ponad 20 lat. W lipcu 2024 roku ze względu na trudną sytuację życiową (zdrada męża i rozwód) kobieta pokłóciła się ze swoim szefem. Pracodawca postanowił zwolnić ją dyscyplinarnie, choć pani Iwona przeprosiła za swoje zachowanie i wytłumaczyła, dlaczego się z nim pokłóciła. W tej sytuacji zwolnienie dyscyplinarne jest bezpodstawne, ponieważ kobieta nie dopuściła się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przełożony mógł jednak zastosować karę upomnienia lub nagany.

Przykład 2.

Pani Iwona pracowała w firmie od 3 lat, od samego początku była jednak bardzo konfliktową osobą. Co chwilę kłóciła się z innymi pracownikami, bardzo często sprzeczała się ze swoją szefową i publicznie kwestionowała jej decyzje. Kobieta dosyć regularnie nie wykonywała poleceń przełożonej, a jeśli już musiała, to robiła to z wielką niechęcią. W marcu 2024 roku pani Iwona pokłóciła się z szefową i bardzo mocno jej naubliżała, świadkami tego zdarzenia byli inni współpracownicy. W tej sytuacji przełożona kobiety podjęła ostateczną decyzję o rozwiązaniu z nią umowy w trybie natychmiastowym – mogła to zrobić, ponieważ zachowanie pracownicy było powtarzalne i trwało już od kilku lat. Dodatkowo świadkami całego zdarzenia byli inni zatrudnieni.

Podsumowanie

Obrona przed zarzutami o niedopełnienie obowiązków pracowniczych polega w pierwszej kolejności na wyjaśnieniu całego zdarzenia i ewentualnym przeproszeniu, naprawieniu powstałej szkody. W przypadku nieuzasadnionych zarzutów pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o uchylenie nałożonej kary porządkowej lub uznanie zwolnienia dyscyplinarnego za bezskuteczne (jeśli w ogóle dojdzie do takiej sytuacji).