Oddelegowanie pracownika - kiedy jest możliwe?

Rynek pracy zmienia się dynamicznie, a przedsiębiorcy muszą być coraz bardziej elastyczni i otwarci. W przypadku rozproszonej struktury pracodawcy mają możliwość wysłania pracownika do innego oddziału czy nawet innego miasta, co może być ciekawą opcją w przypadku braków kadrowych. Czy jednak zawsze oddelegowanie pracownika jest możliwe? W artykule wyjaśniamy szczegóły!

Delegacja a oddelegowanie

Pojęcia „delegacja” i „oddelegowanie” często stosuje się jako tożsame, tymczasem są to zupełnie inne zdarzenia. Delegacja to podróż służbowa odbywana przez pracownika na polecenie pracodawcy – w ramach wykonywanej pracy – poza miejscowość, w której znajduje się siedziba firmy. Ma więc charakter incydentalny.

Oddelegowanie zaś wiąże się ze zmianą miejsca pracy w umowie – w tym celu pracownik i pracodawca zawierają między sobą porozumienie dotyczące tej modyfikacji. Ponadto za oddelegowanie pracownik nie otrzymuje diet, tak jak ma to miejsce w przypadku delegacji.

Czym jest oddelegowanie?

Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy pracodawca może oddelegować pracownika czasowo do wykonywania pracy innej niż ta określona w umowie. Takie zdarzenie powinno być jednak podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy. Pracodawca nie może więc wysłać pracownika do wykonywania innej pracy na więcej niż trzy miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Te trzy miesiące można podzielić na części.

Co ważne, podwładnego można oddelegować do pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom i kompetencjom. Jeśli oddelegowanie pracownika nastąpiło w warunkach zgodnych z Kodeksem pracy oraz wynagrodzenie nie zostało obniżone, wówczas pracownik co do zasady powinien wykonać polecenie służbowe.

Czy można się nie zgodzić?

Jak już wcześniej wspomniano, oddelegowanie pracownika musi być zgodne z przepisami. Aby pracodawca mógł skorzystać z takiej opcji, przede wszystkim muszą być spełnione następujące kryteria:

• pracodawca ma uzasadnioną potrzebę oddelegowania;
• pensja pracownika nie zostanie obniżona;
• praca odpowiada kwalifikacjom pracownika;
• czas oddelegowania nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

Co ciekawe, w praktyce trzymiesięczny okres może się wydłużyć. Jeśli pracodawca powierzył pracownikowi inną pracę, ale pracownik nie świadczył jej z powodu nieobecności np. w związku z chorobą, wówczas dopuszczalny okres powierzenia innej pracy ulega przedłużeniu o czas nieobecności w pracy. Jeśli jednak wszystkie powyższe kryteria zostały spełnione, to pracownik co do zasady nie może odmówić pracodawcy oddelegowania. Odmowa daje bowiem pracodawcy prawo do wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli jednak oddelegowanie pracownika jest sprzeczne z przepisami, zatrudniony nie musi wyrazić na nie zgody (42 § 4 kp). Wtedy też nie można go zwolnić dyscyplinarnie z artykułu 52 § 1 pkt 1 kp, gdyż nie stanowi to ciężkiego naruszenia przez tę osobę podstawowych obowiązków pracowniczych. Potwierdzenie można znaleźć m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 roku (I PKN 370/99).

Powierzenie innej pracy powinno wystąpić na piśmie, ale nie jest to wymagane. W praktyce stosuje się jednak formę pisemną dla celów dowodowych.

Praca zgodna z kwalifikacjami

Powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Oznacza to, że pracownik nie może zostać oddelegowany do pracy ani poniżej, ani powyżej swoich kwalifikacji.

Co ważne, bez względu na to, jakie stanowisko obejmie przeniesiony pracownik, zarobki powinny zostać na tym samym poziomie – nie należy zwracać uwagi na to, ile na analogicznym stanowisku zarabia inny pracownik.

Przykład 1.

Pan Joanna pracuje jako asystentka księgowej, ma też doświadczenie w pracy jako sekretarka. W związku z reorganizacją w firmie pracodawca pani Joanny na okres miesiąca zlecił jej wykonywanie pracy jako asystentka biura. Jest to prawidłowe, bowiem nowe zajęcie zdecydowanie odpowiada kwalifikacjom tej pani.

Przykład 2.

Pan Przemysław pracuje jako bibliotekarz w szkole podstawowej. Ze względu na trudną sytuację kadrową powierzono mu na dwa miesiące pracę jako woźny. Takie oddelegowanie nie jest prawidłowe, bowiem pracownik nie może zostać oddelegowany do pracy poniżej swoich kwalifikacji zawodowych.

Duże kontrowersje wzbudza możliwość oddelegowania pracownika do innego miasta. W tym przypadku pracownik powinien wyrazić na to zgodę. Pracodawca i pracownik mogą w tym celu zawrzeć porozumienie zmieniające. W sytuacji gdy przeniesienie pracownika do pracy w innej miejscowości okaże się dla niego niekorzystne, a strony nie dojdą w tej kwestii do porozumienia, pracodawca ma możliwość dokonania zmiany w trybie wypowiedzenia zmieniającego.

Oddelegowanie pracownika a badania profilaktyczne

Powierzenie innej pracy bez dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia jest możliwe na czas określony, jednak do trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Ponadto pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Praca taka, choć zgodna z kwalifikacjami pracownika, może powodować inne szkodliwości oraz być świadczona w odmiennych warunkach. Zatem jeśli czasowe powierzenie innej pracy wiąże się z istotnymi zmianami dotyczącymi środowiska pracy, to niezależnie od tego, czy pracownik posiada ważne orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy – dotychczasowej, czy też nie, powinno się go skierować na wstępne badania profilaktyczne.

Podsumowanie - oddelegowanie pracownika

Oddelegowanie do innej pracy jest możliwe, ale tylko na trzy miesiące w roku kalendarzowym. W tym czasie wynagrodzenie pracownika podlega ochronie, nie może on bowiem zarobić mniej niż na pierwotnym stanowisku. Bardzo ważne jest zagadnienie kwalifikacji zawodowych – pracownika nie można oddelegować na stanowisko, gdzie są wymagane mniejsze bądź większe kompetencje. Pracownik nie może odmówić powierzenia innej pracy, jeśli procedura wykonana jest zgodnie z prawem. Odmowa może skutkować zwolnieniem pracownika w trybie dyscyplinarnym.