Proces rekrutacji bywa długi i żmudny. Pracodawcom zależy na tym, aby osoba była jak najlepiej dobrana i nie okazało się, że mimo zatrudnienia, nie jest odpowiednim kandydatem na dane stanowisko. Dlatego też rekruterzy używają wielu metod, które proces poszukiwania pracownika ułatwiają i sprawiają, że możliwość błędu jest jak najmniejsza. Jednym z nowszych sposobów są bio-dane w rekrutacji. Na czym polegają i dlaczego niektórzy uważają je za nieco kontrowersyjne?

Rekrutacja jako skomplikowany proces

Wielu z nas rekrutacja kojarzy się z przesłaniem dokumentów aplikacyjnych, telefonem od rekrutera, zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną, ewentualnymi testami umiejętności i wynikami przyjęcia. Jednak w procesie poszukiwania pracownika, szczególnie jeśli poszukiwany jest specjalista na wyższe stanowisko, taka rekrutacja to zdecydowanie za mało.

Rekrutacja to dla pracodawcy nie tylko poświęcenie czasu, lecz także pieniędzy. Dlatego też często poszukując specjalisty, zwraca się on do headhunterów, by dobrano takiego kandydata, który w niemal stu procentach będzie sprawdzał się na danym stanowisku. Wymagają więc skutecznych metod, a tak zwani “łowcy głów” robią wszystko, aby sprawdzić się i ułatwić zadanie pracodawcy - na tym w końcu polega ich praca. W związku z tym wykorzystywanych jest wiele metod, bardziej lub mniej skutecznych.

Za jedną z najlepszych z nich uznane jest Assessment Center jednak jest ona czasochłonna i generuje często wysokie koszty. Coraz częściej za skuteczną metodę uznane są bio-dane w rekrutacji. Choć mogą się skojarzyć z eksperymentami i braniem pod uwagę aspektów fizycznych, chodzi po prostu o analizę biografii kandydatów - stąd przedrostek “bio”.

Bio-dane w rekrutacji

Na czym więc polega ta metoda? Jak już wspominaliśmy - na analizie biografii kandydatów. Jak jednak wygląda ten proces?

Przede wszystkich do analizy bio-danych w rekrutacji trzeba się przygotować, to znaczy po pierwsze rekruterzy muszą dokładnie ustalić, co interesuje ich u kandydata - to znaczy jakie predyspozycje musi posiadać, by doskonale odnaleźć się nie tylko na swoim stanowisku, lecz także w szeregach firmy. Konieczne jest ustalenie umiejętności, ale też cech charakteru i składników osobowości. Warto również ustalić, jakie aspekty życiorysu mogą potwierdzać te cechy.

Jak więc to wygląda w praktyce? Na przykład jeśli poszukiwana jest osoba, która na co dzień będzie pracowała w zespole, oczekuje się takich cech, które potwierdzają predyspozycje do tego, a w życiorysie świadczyć o tym może udział w grupowych projektach. Jeśli kandydat ma być przełożonym innych pracowników, analizuje się fakty związane z byciem liderem i współpracą z innymi.

Jak uzyskuje się bio-dane w rekrutacji? Ich zebranie nie polega na bezpośredniej rozmowie z kandydatem. Dlatego też można usłyszeć opinie o tym, że stosowanie bio-danych się nie sprawdza - więcej można bowiem zobaczyć podczas bezpośredniej rozmowy z kandydatem. Jednak bio-dane w rekrutacji są bronione przez rekruterów, którzy uważają, że umniejszanie tego typu sprawdzianu kandydata jest niesłuszne. Skoro więc nie bezpośrednia rozmowa, jak wygląda ta metoda?

Kandydat na stanowisko wypełnia kwestionariusz. Jest on często bardzo szczegółowy, składać się może nawet ze 150 pytań, najczęściej są to pytania zamknięte, jednak zdarzyć się również mogą otwarte, w których kandydat nie ma możliwości wyboru. Pytania dotyczą nie tylko kwestii zawodowych, lecz także charakteru, predyspozycji, a nawet naszych zainteresowań.

Jak można się domyślić, taka ankieta musi być bardzo skrupulatnie przygotowana, a rekruterzy muszą przygotować kryteria, które ocenią stopień powiązania danych biograficznych z zagadnieniami związanymi z pracą.

Praca rekruterów polega na analizie wyników kwestionariusza i sprawdzeniu jak najdokładniej, czy kandydat na to stanowisko jest odpowiedni. Porównuje się wyniki ankiety z wynikami osób, które zajmują już dane stanowisko i się na nim sprawdzają. Taka analiza osób, które są do siebie podobne, może zaważyć nad tym, czy osoba będzie brana pod uwagę w rekrutacji na dane stanowisko i czy naprawdę do niego pasuje.

Bio-dane w rekrutacji - dlaczego warto?

Choć niektórzy uważają, że analiza kwestionariusza i porównywanie ich z ankietami wypełnionymi przez osoby, które już pracują bądź pracowały na danym stanowisku, nie jest dobrą metodą - nie mamy bezpośredniego kontaktu z kandydatem, nie rozmawialiśmy z nim, nie było między nami żywej interakcji. Może się wydawać, że taki sposób może być nieskuteczny.

Jednak okazuje się, że rekruterzy, którzy go stosują, są z niego bardzo zadowoleni. Bio-dane w rekrutacji naprawdę wiele mówią o kandydacie, można dzięki nim wyciągnąć ważne i potrzebne wnioski.

Argumentem, który przeważa za użyciem tej metody jest jej stosunkowo niski koszt. Najbardziej pracochłonne jest opracowanie wytycznych i kwestionariusza oraz analiza danych, jednak sam proces jest relatywnie tani. Biorąc pod uwagę to, jak chłonny może być proces rekrutacji, to bio-dane to ogromny plus dla pracodawców.

Biograficzne dane mogą naprawdę dużo powiedzieć o kandydacie. Jeśli odpowiednio sformułujemy kwestionariusz, istnieje spore prawdopodobieństwo, że wybierzemy osobę, która naprawdę się sprawdzi. Stanowi to z pewnością duży zysk dla firmy. Metoda uznawana jest za skuteczną, warto więc ją rozważyć.