Poradnik Pracownika

Na czym polega przerywany czas pracy?

System przerywanego czasu pracy stanowi jedną z elastycznych form organizacji pracy umożliwiających pracodawcy efektywne wykorzystanie zasobów kadrowych, zależnie od konkretnych warunków funkcjonowania danej firmy. Na czym dokładnie polega przerywany czas pracy i jakie wynagrodzenie się otrzymuje?

Systemy czasu pracy

System czasu pracy jest wyodrębnionym w Kodeksie pracy sposobem zorganizowania czasu pracy, na który składać się mogą:

  • warunki stosowania danej organizacji pracy,
  • dopuszczalne wydłużenia wymiaru czasu pracy,
  • maksymalna długość okresu rozliczeniowego,
  • szczególny rozkład czasu pracy.

Systemy, rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się, co do zasady, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 Kodeksu pracy).

Kodeks pracy wyróżnia systemy:

  • podstawowy (art. 129);
  • równoważnego czasu pracy (art. 135–137);
  • pracy w ruchu ciągłym (art. 138);
  • przerywanego czasu pracy (art. 139);
  • zadaniowego czasu pracy (art. 140);
  • ruchomego czasu pracy (art. 1401);
  • skróconego tygodnia pracy (art. 143);
  • pracy weekendowej (art. 144);
  • skróconego czasu pracy (art. 145).

Przerywany czas pracy

System przerywanego czasu pracy polega na stosowaniu z góry ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, która trwa nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas ją obejmujący pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

W rozkładzie czasu pracy, nazywanym też potocznie „harmonogramem” albo „grafikiem”, pracodawca ustala, które dni są dla pracowników dniami pracy oraz przez ile godzin w poszczególnych dniach praca ma być wykonywana. Najczęściej stosowany jest rozkład przewidujący pracę w każdym tygodniu, od poniedziałku do piątku, przez 8 godzin na dobę – charakterystyczny dla podstawowego systemu czasu pracy.

Przykład 1.

Pracodawca wprowadził system przerywanego czasu pracy, ustalając rozkład czasu pracy, zgodnie z którym praca wykonywana jest w każdym tygodniu w dniach od poniedziałku do piątku, w godzinach od 8:00 do 12:00 oraz od 14:00 do 18:00, a między godzinami 12:00 i 14:00 ma miejsce 2-godzinna przerwa w pracy.

Wynagrodzenie za czas przerwy w pracy

Jak wyżej wskazano, za czas przerwy w pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. W myśl art. 81 § 1 Kodeksu pracy za czas przestoju przysługuje pracownikowi wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Za czas przerwy w pracy udzielonej w ramach systemu przerywanego czasu pracy pracownik powinien więc otrzymać wynagrodzenie równe:

  • połowie wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną
  • albo 30% wynagrodzenia – jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania nie wyodrębniono składnika wynagrodzenia określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Przy ustalaniu wynagrodzenia za przerwę w pracy, określonego jako 30% wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

W celu obliczenia wynagrodzenia za jedną godzinę przerwy w pracy:

  • według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu;
  • według zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

(§ 4 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. z 2017 r. poz. 927).

Przykład 2.

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy świadczy pracę w systemie przerywanego czasu pracy, w którym każdego dnia przewidziano 3-godzinną przerwę. Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania wynosi 4800 zł miesięcznie. W celu ustalenia wysokości wynagrodzenia pracownika za 1 godzinę przerwy w pracy w listopadzie 2021 roku wynagrodzenie miesięczne (4800 zł) należy podzielić przez liczbę godzin do przepracowania w listopadzie 2021 roku (160 godzin), a następnie wynik podzielić przez 2. Otrzymujemy 15 zł za godzinę, co daje 45 za 3-godzinną przerwę. Mnożąc tę kwotę przez liczbę dni do przepracowania w listopadzie 2021 roku (20 dni), otrzymujemy kwotę wynagrodzenia za wszystkie przerwy w pracy w analizowanym miesiącu w wysokości 900 zł.

Przesłanki wprowadzenia systemu

Pracodawca może wprowadzić system przerywanego czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Ocena zasadności wprowadzenia systemu należy do pracodawcy, co daje bardzo szerokie możliwości jego stosowania. Pozwala dopasować organizację czasu pracy do szczególnych warunków funkcjonowania pracodawcy, zwłaszcza przy zmiennym dobowym zapotrzebowaniu na pracę.

Systemu przerywanego czasu pracy nie można stosować do pracownika objętego systemami równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej oraz z pracą w ruchu ciągłym.

Sposób wprowadzenia systemu

Kodeks pracy określa w sposób szczególny procedurę wprowadzenia przez pracodawcę system przerywanego czasu pracy. Wymaga bowiem, aby system ten wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Oznacza to, iż w każdym przypadku wprowadzenie omawianego systemu musi zostać uzgodnione z załogą. Jednak w sytuacji wprowadzenia przez pracodawcę omawianego systemu z naruszeniem wspomnianych wymogów proceduralnych pracownik nie traci prawa do wynagrodzenia za czas przerwy.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 2 października 2012 roku, II PK 311/11

[...] pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerw w pracy świadczonej w niezgodnie z prawem wprowadzonym rozkładzie czasu pracy w przerywanym czasie pracy. Należy zatem uznać, że pracownik świadczący pracę w ramach rozkładu czasu pracy przewidującego przerywany czas pracy, wprowadzonego bez zachowania warunków określonych w art. 139 KP, ma prawo do wynagrodzenia za czas przerw w pracy, określonego w art. 139 § 1 KP.

U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Wówczas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy w pracy, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

Wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy powoduje, że między rozpoczęciem pracy a jej definitywnym zakończeniem w danej dobie upływa dłuższy czas niż standardowe 8 godzin, co może stanowić dla pracowników pewną uciążliwość. Rekompensuje ją jednak wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za czas tej przerwy.