Czy pracownikowi przysługuje rekompensata za każdą minutę pracy nadliczbowej?
Praca w godzinach nadliczbowych stanowi odstępstwo od ogólnej zasady, w myśl której obowiązki pracownika powinny być tak zaplanowane, aby można było je zrealizować w ramach podstawowych norm czasu pracy. Jest dozwolona, jeżeli występuje ku temu faktyczne uzasadnienie. Pracownik może liczyć na dodatki do wynagrodzenia z jej tytułu lub rekompensatę czasem wolnym. Czy jednak pracownik otrzyma dodatkowe pieniądze za okres pracy ponadwymiarowej krótszy niż pełna godzina pracy? Kiedy przysługuje rekompensata za każdą minutę pracy nadliczbowej? Więcej na ten temat w artykule.
Prawo do rekompensaty z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych – najważniejsze informacje
Praca w godzinach nadliczbowych może być zrekompensowana dodatkami do wynagrodzenia lub czasem wolnym.
Dodatki z tytułu pracy w nadgodzinach przysługują w wysokości:
100% wynagrodzenia, jeżeli pracę wykonywano:
w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50% wynagrodzenia – taki dodatek przysługuje za pracę ponadwymiarową przypadającą w każdym innym dniu niż dzień, za który pracownikowi należy wypłacić 100-procentowy dodatek.
Ponadto za każdą godzinę pracy przekraczającą średniotygodniową normę czasu pracy ustaloną w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia. Nie podlega jednak wypłacie, jeżeli przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w nadgodzinach, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Podstawa obliczania dodatku przysługującego za pracę w nadgodzinach oraz szczegółowy sposób obliczania dodatków
Podstawę do obliczenia dodatku należnego za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone:
stawką miesięczną;
kwotą w wysokości 60% należnego wynagrodzenia – jeżeli przy ustalaniu warunków wynagrodzenia nie określono stawki godzinowej bądź stawki miesięcznej.
Najłatwiej określić wysokość dodatku do wynagrodzenia przysługującego za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli przy ustalaniu warunków wynagradzania wyodrębniono stawkę godzinową. W takim przypadku obliczenie dodatku – zarówno 50%, jak i 100% - należnego za godzinę pracy ponadwymiarowej następuje na podstawie stawki godzinowej.
Ustalenie wysokości dodatku za godziny nadliczbowe przysługującego pracownikowi otrzymującemu wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną następuje według zasad określonych w § 4a Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (kp).
Jeżeli przy ustalaniu wynagrodzenia nie określono żadnej ze stawek (godzinowej lub miesięcznej), za podstawę obliczenia dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przyjmuje się kwotę odpowiadającą 60% wynagrodzenia.
Zgodnie z treścią § 4 ust. 1 wspomnianego powyżej rozporządzenia, ustalając wynagrodzenie określone procentowo w celu obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Po uzyskaniu w powyższy sposób kwoty 60% wynagrodzenia można przystąpić do obliczenia dodatku za pracę w nadgodzinach.
W tym zakresie przepisy rozporządzenia przewidują dwie metody ustalenia dodatku za 1 godzinę pracy, w zależności od rodzaju składników płacowych uwzględnionych w wynagrodzeniu. Oznacza to, że obliczając dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przysługujący za 1 godzinę według:
składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu;
zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie ustalone na podstawie zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.
Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy
Zgodnie z art. 149 § 1 kp pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi – na jego żądanie.
Ponadto w Rozporządzeniu Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 roku w sprawie dokumentacji pracowniczej uszczegółowiono zakres zobowiązań pracodawcy w tym zakresie. Jak wynika z przepisów tego aktu prawnego, pracodawca prowadzi odrębnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy, w których skład wchodzi m.in. ewidencja czasu pracy zawierająca informacje o:
liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy,
liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej,
liczbie godzin nadliczbowych.
Prawo pracownika do rekompensaty za każdą minutę pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych
W kontekście dotychczasowych wyjaśnień pojawia się kwestia rekompensaty za pracę w ponadwymiarowym czasie, która nie obejmuje pełnych godzin świadczenia pracy. Innymi słowy, czy pracownik powinien otrzymać dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obejmującą wykonywanie zadań pracowniczych w wymiarze np. kilkunastominutowym?
Przykład 1.
Pracownik przepracował w danym okresie rozliczeniowym dodatkowo niepełną godzinę nadliczbową (45 minut). Pracodawca ma dylemat, czy wypłacić mu dodatek do wynagrodzenia za pełną godzinę, czy może dokonać innych ustaleń w tych okolicznościach.
Odnosząc się do tak postawionego zagadnienia, należy uwzględnić zasadę wynagrodzenia za pracę wykonaną i braku możliwości zaokrąglania niepełnych godzin pracy.
W konsekwencji powyższego pracodawca jest obowiązany zrekompensować pracownikowi pracę w nadgodzinach także wówczas, gdy taka praca nie obejmuje pełnej godziny. Jak w tym przypadku ustalić należności przysługujące pracownikowi?
Przykład 2.
Pracownik wykonywał pracę w okresach rozliczeniowych w godzinach nadliczbowych, przy czym nie były to pełne godziny świadczenia pracy. Raz było to 30 minut wykonywania obowiązków pracowniczych w nadgodzinach, innym razem 45 minut takiego zatrudnienia. Oznacza to, że przy obliczaniu dodatku z tytułu godzin nadliczbowych pracodawca powinien pomnożyć stawkę godzinową pracownika przez ułamkową wartość odpowiadającą czasowi przepracowanemu przez pracownika w nadgodzinach. W tych konkretnych okolicznościach stawkę należy pomnożyć odpowiednio przez 50% i 75%.
Pewnym problemem podczas rozliczania pracy ponadwymiarowej obejmującej niepełne godziny świadczenia pracy może być sytuacja, w której przepracowany przez osobę zatrudnioną czas nie może być zewidencjonowany w pełnych 15-minutowych okresach.
Przykład 3.
Pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, jednak za każdym razem były to bardzo krótkie okresy świadczenia pracy, które nie przekraczały 15 minut. Jeżeli wystąpiła taka sytuacja, przy ustalaniu należności przysługującej pracownikowi należy uwzględnić wszystkie przepracowane minuty, czyli wyliczyć 1/60 stawki godzinowej.
Rekompensata za każdą minutę pracy nadliczbowej – podsumowanie
Jedną z podstawowych zasad w zakresie stosunku pracy jest prawo pracownika do wynagrodzenia za właściwie wykonaną pracę zleconą przez pracodawcę. Godziny nadliczbowe wymagają dodatkowej rekompensaty pieniężnej lub w formie czasu wolnego. Niekiedy praca ponadwymiarowa jest świadczona w niepełnych godzinach. Mimo że przepisy nie odnoszą się wprost do takiej sytuacji, pracownik nie może ponosić negatywnych konsekwencji finansowych z tego powodu. Oznacza to, że rekompensata za niepełne godziny nadliczbowe musi zostać odpowiednio obliczona – proporcjonalnie do wymiaru pracy.
