Limit czasu pracy został przekroczony - jakie są konsekwencje?

Czy pracownik może pracować całą dobę, każdego dnia tygodnia, przez cały rok? Choć takie pytanie wydaje się abstrakcyjne, to nie jest zupełnie pozbawione uzasadnienia. Jaka jest dozwolona pracownikowi dobowa liczba nadgodzin? Czy jest też przepisami wskazana liczba nadgodzin w ciągu tygodnia i roku? Jaki jest odpowiedni limit czasu pracy dla pracownika?

Jakie konsekwencje związane są z pracą w nadgodzinach? Jakie wynagrodzenie wiąże się z pracą w godzinach nadliczbowych? Czy praca ponad limity nadgodzin wiąże się z jakimiś konsekwencjami dla pracownika i pracodawcy? W niniejszym artykule zostaną zawarte odpowiedzi na te pytania.

Jaki jest dobowy limit czasu pracy?

Doba dla pracownika trwa 24 godziny od chwili rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy. Jeżeli zaczyna on pracę o 8.00, to 24 godziny upłyną o 8.00 kolejnego dnia.

W ciągu doby pracownik powinien mieć zapewnione 11 godzin ciągłego odpoczynku. Stąd też w jej czasie może on pracować 13 godzin.

W standardowym rozkładzie czasu pracy – 8 godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo, pracownik może zatem wykonywać pracę w nadgodzinach przed 5 godzin w ciągu doby (13 - 8 = 5).

Istnieją jednak wyjątki od tej zasady, zgodnie z którymi można skrócić nieprzerwany, 11-godzinny dobowy wypoczynek. Są to:

1. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy – kadra kierownicza, która na przykład jest niezbędna w celu rozwiązania doraźnych problemów, przekazania zadań;

2. pracownicy, w stosunku do których zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii – dotyczy to pracowników straży granicznej, pożarnej, służb porządkowych, służb ochrony, służb sprzątających. Przyjmuje się bowiem, że te wartości – życie, zdrowie, mienie, środowisko – są warte więcej, niż dobowy odpoczynek.

Praca w ciągu tygodnia – limity

Zgodnie z art. 131 Kodeksu pracy (kp) tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Te zasady nie dotyczą jednak pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy – w stosunku do nich nie stosuje się tych limitów.

Wszystko zależy zatem od przyjętego od pracodawcy okresu rozliczeniowego – może to być miesiąc, mogą to być 3 miesiące.

Oczywiste jest, że te godziny nadliczbowe będą się rozciągać w czasie i jeśli w jednym tygodniu pracownik będzie miał 8 godzin nadliczbowych, a w kolejnych 0, to żadne normy nie zostaną przekroczone.

Pracodawca powinien prowadzić i gromadzić ewidencję czasu pracy dla poszczególnych pracowników celem udokumentowania zachowywania norm czasu pracy.

Limit nadgodzin w ciągu roku

Limit godzin nadliczbowych, które mogą być świadczone przez pracownika w ciągu roku w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, nie mogą przekroczyć 150 godzin.

150 godzin podzielone przez 52 tygodnie w roku daje niecałe 3 godziny nadgodzin tygodniowo.

Do tego limitu 150 godzin nadgodzin nie są zaliczane nadgodziny, które są osiągane w związku z prowadzeniem akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Jednak możliwe jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż te 150 godzin. Można je wskazać w:

• układzie zbiorowym pracy;

• regulaminie pracy;

• umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Ustalając wyższe limity pracy w nadgodzinach, należy uwzględniać to, że pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, zależnie od osiągniętego przez niego stażu pracy.

Niemniej przyjmuje się, że maksymalna liczba godzin nadliczbowych w ciągu roku nie może zostać ustalona powyżej 416.

Oczywiście ustalenie tego limitu dla pracowników nie oznacza automatycznie, że każdy z nich będzie musiał go osiągnąć i że będzie to wymóg pracodawcy względem zatrudnionych u niego osób.

Wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy praca w godzinach nadliczbowych wiąże się z gratyfikacją pieniężną w postaci dodatku do wynagrodzenia.

Pracownikowi, który świadczy pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych, które przypadają:

• w nocy;

• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych przypada w innych dniach, dodatek wynosi 50% wynagrodzenia.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje również za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi już przysługuje prawo do dodatku w wysokości 100% (nie ma możliwości uzyskania 150% czy 200% dodatku).

Konsekwencje przekraczania limitów pracy w nadgodzinach dla pracodawcy

Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 5 kp, jeżeli pracodawca albo osoba działająca w jego imieniu narusza przepisy o czasie pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Warto dodać, że jest to wykroczenie pracodawcy, a w sytuacji stwierdzenia wielu takich wykroczeń dla każdego z nich co do zasady wymierzana będzie odrębna kara grzywny.

Co więcej, złośliwe lub uporczywe naruszanie przepisów prawa pracy, także w zakresie przestrzegania czasu pracy, stanowi przestępstwo stypizowane w art. 218 Kodeksu karnego. Zgodnie z nim taki pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu może podlegać grzywnie, karze ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 2.

Pracodawca powinien zatem czynić starania, aby nie naruszać przepisów związanych z limitami pracy w nadgodzinach dla poszczególnych pracowników.

Komu nie można powierzać pracy w godzinach nadliczbowych?

Istnieje duża grupa pracowników, którym nie można powierzyć pracy w godzinach nadliczbowych. Stanowiłoby to wykroczenie pracodawcy, a w przypadku systematyczności takiego zachowania, nawet przestępstwo.

Nie wolno powierzać pracy w godzinach nadliczbowych:

• kobietom w ciąży;

• młodocianym;

• osobom z niepełnosprawnościami, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną;

• osobom opiekującym się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą na to zgodę;

• pracownikom, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania zadań w godzinach nadliczbowych;

• pracownikom, u których stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej;

• pracownikom zatrudnionym na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników uznawanych za szkodliwe dla zdrowia człowieka.