Wynagrodzenie pracownika w trakcie epidemii

Przedsiębiorcy podczas epidemii dysponują pewnymi narzędziami prawnymi, dzięki którym mogą zmniejszyć jej negatywne skutki. Pracodawcy często dokonują jednak działań, które nie są zgodne z prawem. Wynagrodzenie pracownika jest chronione również podczas epidemii. Czy pracodawca może obniżyć pensje bez zgody pracowników? Ile zarobi pracownik podczas przestoju? Wyjaśniamy w artykule! 

Przestój ekonomiczny a wynagrodzenie pracownika

Pracodawcy, którzy ucierpieli z powodu epidemii, mogą skorzystać z rozwiązań, jakie proponuje im Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Jest w niej mianowicie przewidziane, że pracodawca może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19. Jeśli więc pracownik nie świadczy pracy z powodu przestoju ekonomicznego, a jego pracodawca wnioskował o dofinansowanie wynagrodzenia w związku z zapisami Tarczy, to pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. 

Przykład 1.

Pracownik, który jest zatrudniony na cały etat, z zarobkiem 3500 zł brutto, został objęty przestojem ekonomicznym. Pracodawca może obniżyć mu wynagrodzenie o 50% – wówczas pracownik zarobiłby 1750 zł brutto. Z racji tego, że jest to kwota niższa od wynagrodzenia minimalnego, to w tym przypadku pracodawca może obniżyć temu pracownikowi wynagrodzenie do 2600zł w 2020 roku a do 2800 zł brutto w 2121r..

Warto pamiętać, że przestój ekonomiczny pracownika ma miejsce wówczas, kiedy pracownik nie świadczy pracy, ale pozostaje w gotowości do jej wykonywania. Jeśli pracownik świadczy pracę, ale w niższym wymiarze, nie jest to rozumiane jako przestój. 

Obniżenie etatu i pensji 

Pracodawcy mogą podczas epidemii skorzystać także z innego dofinansowania, również ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Socjalnych. W myśl nowych przepisów pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Co ciekawe, aby obniżyć etat i wynagrodzenie pracownikowi, pracodawca nie potrzebuje bezpośrednio jego zgody. Zgodnie z przepisami warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca ustala w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli w danym zakładzie pracy nie ma organizacji związkowych, wówczas warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Dodatkowo pracodawca nie ma w tym przypadku obowiązku wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się bowiem art. 42 § 1–3 Ustawy Kodeks pracy. Pracodawca może więc obniżyć wynagrodzenie pracownika oraz zmienić mu wymiar czasu pracy jedynie w porozumieniu z przedstawicielami pracowników i nie będzie to w tym przypadku działanie niezgodne z prawem.

Wysyłanie na urlopy

Wielu pracodawców podczas epidemii zaczęło wysyłać swoich pracowników na urlopy wypoczynkowe. Należy przypomnieć, że pracodawca ma prawo udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego bez jego zgody, czyli w drodze jednostronnej decyzji, tylko wówczas, gdy:

• polecenie dotyczy wykorzystania urlopu zaległego;
• polecenie dotyczy wykorzystania urlopu podczas okresu wypowiedzenia.
  30 września danego roku upływa termin wykorzystania zaległego urlopu!

Pracodawca ma więc prawo jednostronnie wyznaczyć termin wykorzystania zaległego urlopu (tj. niewykorzystanego w poprzednim roku kalendarzowym) w sytuacji, kiedy w zakładzie zachodzą zmiany związane z epidemią, takie jak np. tymczasowe zamknięcie zakładu pracy. Taka możliwość dotyczy tylko urlopu zaległego, nie zaś urlopu bieżącego. Wobec tego, jeśli pracownik wykorzystał cały zaległy urlop, a pracodawca kieruje go w drodze jednostronnej decyzji na urlop bieżący, pracownik może odmówić udania się na ten urlop.

Jeśli pracodawca chce skierować pracownika na urlop bezpłatny bez jego zgody, to będzie to działanie niezgodne z prawem. Jak wskazują przepisy prawa pracy, tylko za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego. Należy pamiętać, że podczas urlopu bezpłatnego pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za pracę ani też do świadczeń chorobowych.

Praca zdalna a wynagrodzenie pracownika 

Wielu pracodawców bardzo szybko zareagowało na epidemię koronawirusa i zarządziło w swoich zakładach przejście w tryb pracy zdalnej. Specustawa istotnie wprowadziła taką możliwość. Nie określiła jednak maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej – decyzję w tym zakresie pozostawiono pracodawcy, który ma ją uzasadnić działaniami mającymi na celu ograniczenie skutków COVID-19. Nie zostało jasno ustalone, jak pracodawca ma przekazać swoim pracownikom decyzję w sprawie rozpoczęcia pracy zdalnej; w praktyce pracodawcy informowali o tym pracowników w formie ustnej lub pisemnej, np. poprzez e-mail.

Wynagrodzenie pracownika podczas pracy zdalnej powinno być takie samo jak podczas pracy stacjonarnej. Praca zdalna zmienia bowiem tylko miejsce pracy, ale reszta warunków, w tym te płacowe, powinny pozostać bez zmian. 

Wynagrodzenie pracownika może nieco ucierpieć ze względu na panującą epidemię. Pracodawcy mają bowiem prawo w szczególnych przypadkach do zmniejszenia zarówno samego wymiaru czasu pracy, jak i wynagrodzenia. Pracodawcy nie mają jednak prawa, aby bez zgody pracownika nakazać udanie się na urlop wypoczynkowy bieżący lub też jednostronnie wysłać pracownika na urlop bezpłatny. Takie praktyki są bowiem niezgodne z prawem i nawet podczas trudnej sytuacji epidemicznej pracodawcy nie powinni ich stosować.