Czy inflacja uzasadnia obniżenie wynagrodzenia?
Wysoka inflacja oddziałuje na każdy aspekt życia społecznego i zawodowego. Większość osób odczuwa ją jako podwyżkę cen towarów i świadczonych usług. Czy inflacja może jednak negatywnie odbić się na zarobkach? Czy w świetle prawa zatrudniający może zdecydować się na obniżenie wynagrodzenia?
Czym jest inflacja?
Inflacja jest pojęciem ekonomicznym i oznacza proces wzrostu przeciętnego poziomu cen, wskutek czego spada siła nabywcza pieniądza. W praktyce inflacja powoduje, że za taką samą ilość pieniędzy możemy kupić mniej niż w poprzednim okresie. Inflacja może mieć charakter lokalny lub globalny i jest wywoływana przez szereg różnych czynników o charakterze gospodarczym, rzadziej prawnym.
Obniżenie wynagrodzenia za pracę
Każdy pracodawca ma pełne prawo do wskazania wysokości wynagrodzenia za wykonywaną dla niego pracę. W praktyce następuje to już na etapie rozmów o pracę i jest sfinalizowane podpisaniem stosownej umowy. Wysokość wynagrodzenia jest jednym z kluczowych elementów każdej umowy o pracę.
Raz ustalona wartość pensji nie jest trwała, co oznacza, że wysokość wynagrodzenia może być każdorazowo modyfikowana przez strony stosunku pracy. Panuje w tym zakresie zasada pełnej zgody – pracodawca nie może bez porozumienia z zatrudnionym podwyższyć mu ani obniżyć wypłacanego wynagrodzenia, ponieważ wymaga to podpisania nowej umowy o pracę lub zawarcia stosownego aneksu do już istniejącego kontraktu.
Obniżenie wynagrodzenia za pracę może jednak nastąpić w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z treścią art. 42 Kodeksu pracy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy ich przyjęcia przez pracownika umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie jego braku pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Uregulowaną w art. 42 kp instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna, albowiem wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia. Nie powinna budzić wątpliwości konieczność zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego także wtedy, gdy w wyniku wprowadzenia przez pracodawcę nowych zakładowych przepisów płacowych dochodzi do pozbawienia pracowników pewnych przywilejów (na przykład w zakresie prawa do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy) wykraczających ponad standardy wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, a gwarantowanych dotychczas obowiązującymi u tego pracodawcy unormowaniami wewnątrzzakładowymi lub postanowieniami umów o pracę.
Inflacja a wysokość wynagrodzenia pracowniczego
Inflacja ma z pewnością niebagatelny wpływ na wysokość uzyskiwanej pensji, a dokładniej na siłę nabywczą danego wynagrodzenia za pracę. Chodzi bowiem o to, że w przypadku wzrostu cen produktów i usług na rynku dotychczasowe wynagrodzenie może okazać się niewystarczające do zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych. W związku z tym pracownicy bardzo często żądają w takiej sytuacji podwyżek, które zrekompensują im wyższe koszty życia i pozwolą na utrzymanie na dotychczasowym poziomie.
Inflacja może być więc przyczyną podwyżek w firmie, szczególnie jeśli pracodawca nie chce zamknąć swojej działalności – brak zwiększenia pensji może oznaczać zwalnianie się pracowników i szukanie zatrudnienia w innych przedsiębiorstwach, które będą gwarantowały wyższe wynagrodzenia.
Czy inflacja może być jednak uzasadnieniem obniżenia wynagrodzenia? Okazuje się, że tak. Pracodawca, którego koszty wzrosły wskutek podwyżki cen usług i towarów (np. czynszu wynajmu lokalu dla przedsiębiorstwa, rachunków za prąd i gaz, kosztów paliwa), ma pełne prawo żądać obniżenia pensji swoim pracownikom. Oczywiście nie może zrobić tego jednostronną decyzją, ponieważ takie działanie jest sprzeczne z obowiązującymi przepisami. Zatrudniający może:
- zawrzeć porozumienie z pracownikiem w przedmiocie obniżenia mu wynagrodzenia – czasowego lub stałego;
- wystosować wskazane wcześniej wypowiedzenie zmieniające, które uzasadnione będzie spadkiem zysków w przedsiębiorstwie oraz rosnącą inflacją;
- zawrzeć porozumienie zbiorowe ze wszystkimi pracownikami, którego przedmiotem będzie obniżenie wynagrodzenia każdemu zatrudnionemu – wskazuje się wówczas obniżkę procentową, ułamkową lub kwotową.
Czy trzeba zgadzać się na obniżenie pensji?
Tak naprawdę żaden pracownik nie musi zgadzać się na obniżenie swojego wynagrodzenia za pracę, zwłaszcza jeśli dokonywane jest to w ramach wypowiedzenia zmieniającego. W takiej sytuacji odmowa przyjęcia nowej niższej pensji oznacza utratę zatrudnienia i konieczność poszukiwania nowej pracy. Pamiętajmy, że przełożony nie może samodzielnie decydować o obniżeniu pensji i nie wolno mu zmuszać pracowników do wyrażania zgody na takie działania.
Czy obniżone wynagrodzenie może zostać w przyszłości zmienione?
Inflacja nigdy nie trwa wiecznie, choć rzeczywiście może skutecznie zawyżać ceny towarów i usług przez wiele miesięcy lub lat. Wraz z końcem trwania tego procesu odpada uzasadnienie obniżki wynagrodzenia pracowniczego, które powinno wzrosnąć po przejściu procesów inflacyjnych. Tak naprawdę obniżona pensja może być w każdej chwili zmodyfikowana przez pracodawcę, oczywiście również za zgodą zatrudnionego. Sama inflacja nie stanowi tutaj większego problemu. Teoretycznie możliwa jest sytuacja, w której firma zacznie lepiej prosperować na rynku, wskutek czego ponownie zacznie osiągać znaczące przychody. W takim przypadku pracodawca powinien zaproponować podwyżkę swoim pracownikom, a przynajmniej powrót do pensji w wysokości sprzed jej obniżenia inflacyjnego.
Inflacja a wzrost pensji
Tak naprawdę inflacja paradoksalnie przyczynia się do wzrostu wynagrodzeń pracowniczych, a nie do ich obniżki. Wzrost cen powoduje wzrost potrzeb życiowych człowieka, którego z czasem nie stać na ich pełne zaspokojenie. W związku z tym pracownicy zwracają się z wnioskiem do przełożonego o podwyżkę pensji. Jeśli nie chce on zamknąć swojej działalności wskutek odejścia sporej liczby pracowników, będzie musiał przystać na takie żądania, często kosztem własnym i całego przedsiębiorstwa. Takie działanie może niestety powodować dalsze pogłębianie inflacji. Wyższe zarobki pracowników będą oznaczały wzrost kosztów produkcji, które zostaną przerzucone dla klientów – w efekcie uzyskamy ponowny wzrost cen za produkowane towary i oferowane usługi (inflacja zacznie się pogłębiać wskutek tzw. błędnego koła).
Podsumowanie - czy inflacja uzasadnia obniżenie wynagrodzenia?
Inflacja może być jedną z przyczyn uzasadniających obniżenie wynagrodzenia za pracę. Pracodawca nie może jednak samodzielnie zadecydować o zmniejszeniu pensji bez uzyskania zgody swojego podwładnego. Pracownicy nie mogą być jednak przymuszani do nowego wynagrodzenia – jeśli zakwestionują działania pracodawcy, mogą zakończyć dany stosunek pracy (co dzieje się najczęściej). Inflacja powoduje najczęściej wzrost wynagrodzenia za pracę, ponieważ zatrudniający nie chcą tracić cennych pracowników.
