W jaki sposób ustala się wynagrodzenie akordowe?

Wybór systemu wynagradzania stanowi kluczowy czynnik wpływający na sprawną organizację procesów pracy. Najprostszym rozwiązaniem w tym zakresie jest przyjęcie zasad wynagradzania czasowego (wysokość pensji jest powiązana z czasem pracy oraz czasem pozostawania w gotowości do pracy). Bardziej skomplikowanym, ale także posiadającym określone zalety, jest system wynagrodzenia akordowego. Na czym polega specyfika ustalania płac w ramach tej procedury? W artykule wyjaśniamy jak obliczyć wynagrodzenie akordowe.

System akordowy – co to jest?

System akordowy charakteryzuje się tym, że wysokość wynagrodzenia jest ustalana na podstawie ilości wykonanej pracy, z uwzględnieniem normy pracy obowiązującej w danym zakładzie pracy lub w konkretnej jednostce organizacyjnej firmy, na przykład w dziale produkcji.

Podstawową zaletą tego systemu jest jego prostota – przy właściwie ustalonej normie pracy i sprawnym systemie weryfikacji jest dobrym narzędziem w sprawnej organizacji pracy. Następną pozytywną cechą tej metody jest czynnik motywacyjny, gdyż wysokość wynagrodzenia danego pracownika zależy od ilości wykonanej pracy. Tutaj pojawia się kolejny plus systemu akordowego, a mianowicie obiektywna ocena wartości zrealizowanych przez pracownika zadań.

Do wad systemu akordowego zaliczyć należy natomiast ograniczony przedmiotowo zakres prac, jakie mogą zostać nim objęte. Najczęściej ta forma wynagradzania ma zastosowanie przy prostych zajęciach charakteryzujących się powtarzalnością (z reguły dotyczy to prac produkcyjnych polegających na wykonywaniu tych samych czynności).

Jak ustalić wynagrodzenie akordowe?

Ogólne zasady, na podstawie których możliwe jest zastosowanie systemu akordowego, określają przepisy art. 83 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej jako „kp”).

Innym przepisem kp, na jaki trzeba zwrócić uwagę, ustalając kryteria wynagradzania w systemie akordowym, jest art. 78 § 1, zgodnie z którym wynagrodzenie powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Obliczenie wynagrodzenia za jednostkową czynność, czyli produkt lub usługę, jest dość proste i polega na:

• ustaleniu stawki akordowej – wskazana stawka stanowi kwotę wynagrodzenia za realizację ustalonej normy w danej jednostce czasu. Ustalając normę, pracodawca oblicza czas niezbędny do wykonania konkretnej czynności, a następnie
• podzieleniu kwoty tej stawki przez określoną w przyjętej normie ilość pracy (liczba produktów, czynności, usług).

Rodzaje akordów oraz sposób ustalenia wynagrodzenia

Jak już wspomnieliśmy wcześniej, w systemie akordowym występuje ścisły związek między wysokością wynagrodzenia a ilością wykonanych produktów lub realizacją zadań w odniesieniu do przyjętej normy pracy.

W praktyce w systemie akordowym mamy do czynienia z kilkoma odmianami akordu – do najczęściej stosowanych należą:

• akord prosty – w którym przewidziano stałą wysokość wynagrodzenia, czyli stawka akordowa należna jest zawsze w tej samej kwocie niezależnie od wykonanej normy pracy. W przypadku tak skonstruowanego akordu należną płacę ustala się, dokonując pomnożenia ilości wykonanej pracy przez kwotę wynagrodzenia za jednostkową czynność (za 1 produkt, usługę itp.);
• akord progresywny – oznacza podwyższenie stawki jednostkowej (akordowej), jeżeli następuje przekroczenie ustalonej w danym zakładzie normy pracy;
• akord degresywny – jest przeciwieństwem akordu progresywnego, mimo to wspólnym mianownikiem w obu przypadkach jest zmienna stawka akordowa. W tym jednak przypadku brak osiągnięcia określonej normy powoduje zmniejszenie tej stawki;
• akord zbiorowy – ma odmienny charakter od dotychczas wymienionych ze względu na to, że odnosi się do grup pracowników. W takiej sytuacji wynagrodzenie jest wypłacane grupie, a jego wysokość jest uzależniona od łącznego wkładu wszystkich pracowników. Decyzja w zakresie podziału wynagrodzenia należy do pracowników, co oznacza, że dzielą oni wynagrodzenie po równo lub proporcjonalnie do wkładu pracy danego zatrudnionego;
• akord zryczałtowany – istotą tej formy systemu akordowego jest ustalenie i wypłata wynagrodzenia z tytułu realizacji całości zadania (prac). W tym przypadku wynagrodzenie powinno być określone z góry przez pracodawcę.

W tym kontekście należy jednocześnie pamiętać o zasadzie przewidującej brak prawa pracownika do wynagrodzenia w przypadku wadliwego wykonania pracy (art. 83 kp).

W sytuacji gdy wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu bądź usługi, przy czym za czas pracy przy usuwaniu wady pracownik nie ma prawa do płacy.

Zmiana normy pracy – wymagany tryb

Pracodawca stosujący już system wynagrodzenia akordowego może – jeśli zaistniała taka potrzeba – zmodyfikować dotychczas obowiązujące normy pracy. W tym celu musi on skorzystać ze szczególnego trybu, ponieważ w tym przypadku nie ma zastosowania procedura wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona w art. 42 kp.

Wynagrodzenie akordowe – podsumowanie

Wynagrodzenie w systemie akordowym pozwala na uzależnienie wysokości osiąganej pensji od wyników pracy – stanowi zatem rozwiązanie organizacyjne o sporym potencjale motywacyjnym. Należy równocześnie podkreślić, że akord sprawdzi się w odniesieniu do tego rodzaju czynności, przy których istnieje realna możliwość weryfikacji efektów pracy. Najlepiej tę formę wynagradzania zastosować przy prostych pracach – z reguły fizycznych (np. produkcja oraz usługi). Istnieje kilka rodzajów akordu, które pracodawca może wykorzystać w ten sposób, optymalizując procesy pracy w swojej firmie.