Na czym polega wynagrodzenie akordowe?

Pracodawcom z reguły zależy na wysokiej wydajności zatrudnianych pracowników. Dlatego też, kształtując systemy wynagradzania, poszukują rozwiązań, które pozwalają na ścisłe uzależnienie wynagrodzenia od wyników pracy. Jednym z takich rozwiązań może być wynagrodzenie akordowe.

Wynagrodzenie za pracę

Wypłacanie pracownikom wynagrodzenia za pracę jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Powinno być ono tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

W celu określenia wynagrodzenia za pracę pracodawca ustala wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy (art. 78 i 80 Kodeksu pracy).

Normy pracy

W art. 83 Kodeksu pracy przewidziano możliwość stosowania przez pracodawcę norm pracy będących miernikiem nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Należy je ustalać z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Mogą być one zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

O wejściu w życie lub zmianie normy pracy pracodawca informuje pracowników z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem w sposób u siebie przyjęty. Normy pracy mają charakter pozaprawny i nie stanowią składnika umowy o pracę. Nie wymagają zatem do swojego wprowadzenia lub zmiany zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy.

Wyróżnić można w szczególności normy pracy:

• czasowe – określające czas wykonania zadania jednostkowego (produktu);
• ilościowe – określające liczbę zadań jednostkowych (produktów) do wykonania w danym czasie.

Wynagrodzenie akordowe

Ustalenie wynagrodzenia akordowego polega na ścisłym powiązaniu wysokości wynagrodzenia z wydajnością i ilością pracy poprzez określenie:

• stawki akordowej
• oraz norm pracy.

Normy pracy służą do określenia, ile wytworów (produktów, operacji) pracownik powinien wykonać w określonej jednostce czasu (np. w ciągu godziny) bądź też wskazują, ile czasu pracownik musi poświęcić na wykonanie określonych wytworów (produktów) lub operacji (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 12 czerwca 1997 roku, I PKN 204/97).

Rodzaje akordów

System wynagradzania akordowego może przyjąć postać m.in.:

• akordu prostego – ze stałym wynagrodzeniem;
• akordu progresywnego – ze wzrostem stawki po przekroczeniu normy;
• akordu degresywnego – z obniżeniem stawki po przekroczeniu normy.

Przykład 1.

Pracownik zatrudniony w ramach akordu prostego otrzymuje stałe wynagrodzenie w kwocie 7 zł za wykonanie jednego produktu.

Przykład 2.

Za wykonanie jednego produktu pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 7 zł, jednak po przekroczeniu liczby 50 produktów jego wynagrodzenie wzrasta do 9 zł za produkt, zaś po przekroczeniu każdych kolejnych 50 produktów wzrasta o 2 zł. W tym przypadku mamy do czynienia z akordem progresywnym.

Przykład 3.

Za wykonanie jednego produktu pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 7 zł; po przekroczeniu liczby 50 produktów jego wynagrodzenie maleje do 5 zł za produkt, a po przekroczeniu następnych 50 – do 3 zł za produkt. Tak działa akord degresywny.

Wyrównanie do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę

Zgodnie z art. 6 ust. 1 Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207) wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, iż w przypadku gdy pracownik wynagradzany akordowo nie wytworzy takiej liczby produktów, których cena ogółem, ustalona w oparciu o przyjętą stawkę akordową, będzie równa albo wyższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, pracownikowi należy wypłacić odpowiednie wyrównanie.

Przykład 4.

Pracownik wytworzył w sierpniu 2023 roku 190 produktów. Stawka akordowa wynosi 17 zł. W związku z tym kwota wynagrodzenia akordowego wynosi 3 230,00 zł (190 x 17 zł). W sierpniu 2023 roku wynagrodzenie minimalne wynosi 3 600,00 zł. W związku z tym za sierpień 2023 roku oprócz wynagrodzenia akordowego należy pracownikowi wypłacić 370,00 zł wyrównania (3 600,00 zł – 3 230,00 zł).

Praca na akord a czas pracy

Zastosowanie przez pracodawcę akordowego systemu wynagradzania pracowników nie wyłącza stosowania wobec nich przepisów o czasie pracy, w tym przepisów o wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe.

Przepis art. 151 Kodeksu pracy, definiując pojęcie godzin nadliczbowych, nie uzależnia go od stosowanych sposobów (metod) wynagradzania – w tym od czasowego albo akordowego systemu wynagradzania – a jedynie od przekroczenia normy czasu pracy, która jest kategorią odrębną, w zasadniczy sposób różniącą się od rozwiązań prawnych służących do ustalania wynagrodzenia za pracę, takich jak normy pracy.

W myśl art. 128 Kodeksu pracy czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, zaś normy czasu pracy odnoszą się do tak rozumianego czasu i w związku z tym nie mogą być mylone ze sposobami mierzenia nakładu oraz jakości pracy i ustalania na tej podstawie wysokości należnego pracownikowi wynagrodzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 12 czerwca 1997 roku, I PKN 204/97).

System wynagrodzenia akordowego sprawdza się lepiej tam, gdzie głównym kryterium oceny wyników pracy jest ilość (liczba wytworzonych, szeroko rozumianych, produktów). W przypadkach, w których najistotniejszą rolę odgrywa kryterium jakościowe, wspomniany system jest zwykle mniej przydatny.