Poradnik Pracownika

Na czym polega wynagrodzenie akordowe?

Pracodawcom z reguły zależy na wysokiej wydajności zatrudnianych pracowników. Dlatego też, kształtując systemy wynagradzania, poszukują rozwiązań, które pozwalają na ścisłe uzależnienie wynagrodzenia od wyników pracy. Jednym z takich rozwiązań może być wynagrodzenie akordowe.

Wynagrodzenie za pracę

Wypłacanie pracownikom wynagrodzenia za pracę jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Powinno być ono tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

W celu określenia wynagrodzenia za pracę pracodawca ustala wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy (art. 78 i 80 Kodeksu pracy).

Normy pracy

W art. 83 Kodeksu pracy przewidziano możliwość stosowania przez pracodawcę norm pracy będących miernikiem nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Należy je ustalać z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Mogą być one zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

O wejściu w życie lub zmianie normy pracy pracodawca informuje pracowników z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem w sposób u siebie przyjęty. Normy pracy mają charakter pozaprawny i nie stanowią składnika umowy o pracę. Nie wymagają zatem do swojego wprowadzenia lub zmiany zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy.

Zmiany w sposobie określenia wynagrodzenia pracownika snowacza, zatrudnionego w systemie akordowym, który otrzymywał wynagrodzenie obliczone według norm pracy określonej czasem wysnucia jednego mb. przędzy na wynagrodzenie obliczone według normy pracy określonej czasem wysnucia jednego kg osnowy, które w rzeczywistości doprowadziło do ustalonego normą pracy skrócenia czasu potrzebnego do wyprodukowania jednego metra przędzy o tych samych właściwościach, stanowią zmianę normy pracy (art. 83 kp). Zmiana ta nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Wprowadzenie zmiany zakładowej normy pracy jest wiążące dla obu stron stosunku pracy po upływie dwóch tygodni od dnia zawiadomienia pracowników o zmianie normy pracy [uchwała Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 14 czerwca 1977 roku, I PZP 22/77].

Wyróżnić można w szczególności normy pracy:

  • czasowe – określające czas wykonania zadania jednostkowego (produktu);
  • ilościowe – określające liczbę zadań jednostkowych (produktów) do wykonania w danym czasie.

Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

Wynagrodzenie akordowe

Ustalenie wynagrodzenia akordowego polega na ścisłym powiązaniu wysokości wynagrodzenia z wydajnością i ilością pracy poprzez określenie:

  • stawki akordowej
  • oraz norm pracy.

Normy pracy służą do określenia, ile wytworów (produktów, operacji) pracownik powinien wykonać w określonej jednostce czasu (np. w ciągu godziny) bądź też wskazują, ile czasu pracownik musi poświęcić na wykonanie określonych wytworów (produktów) lub operacji (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 12 czerwca 1997 roku, I PKN 204/97).

Wynagrodzenie akordowe musi spełniać wymagania dostatecznej określoności. Wymagania takiego nie spełnia ustalenie, że wynagrodzenie będzie „obliczane w systemie akordowym w taki sposób, że wynagrodzenie stanowić będzie 28,5% wielkości miesięcznego przerobu pracodawcy na kontrakcie, na którym zatrudniany jest pracownik, podzielone pomiędzy wszystkich pracowników fizycznych kontraktu” [...]. Brak tu bowiem bliższego wyjaśnienia, co się kryje pod pojęciem „wielkości miesięcznego przerobu pracodawcy na kontrakcie”, jak jest on ustalany, czy jest to określona kwota pieniężna i – jeżeli tak – według jakich zasad jest ona ustalana. Ponadto brak jest także określenia zasad podziału „wielkości przerobu pracodawcy” pomiędzy wszystkich pracowników fizycznych [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 maja 1999 roku, I PKN 89/99].

Rodzaje akordów

System wynagradzania akordowego może przyjąć postać m.in.:

  • akordu prostego – ze stałym wynagrodzeniem;
  • akordu progresywnego – ze wzrostem stawki po przekroczeniu normy;
  • akordu degresywnego – z obniżeniem stawki po przekroczeniu normy.

Przykład 1.

Pracownik zatrudniony w ramach akordu prostego otrzymuje stałe wynagrodzenie w kwocie 7 zł za wykonanie jednego produktu.

Przykład 2.

Za wykonanie jednego produktu pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 7 zł, jednak po przekroczeniu liczby 50 produktów jego wynagrodzenie wzrasta do 9 zł za produkt, zaś po przekroczeniu każdych kolejnych 50 produktów wzrasta o 2 zł. W tym przypadku mamy do czynienia z akordem progresywnym.

Przykład 3.

Za wykonanie jednego produktu pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 7 zł; po przekroczeniu liczby 50 produktów jego wynagrodzenie maleje do 5 zł za produkt, a po przekroczeniu następnych 50 – do 3 zł za produkt. Tak działa akord degresywny.

Wyrównanie do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę

Zgodnie z art. 6 ust. 1 Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207) wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, iż w przypadku gdy pracownik wynagradzany akordowo nie wytworzy takiej liczby produktów, których cena ogółem, ustalona w oparciu o przyjętą stawkę akordową, będzie równa albo wyższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, pracownikowi należy wypłacić odpowiednie wyrównanie.

Przykład 4.

Pracownik wytworzył w styczniu 2022 roku 190 produktów. Stawka akordowa wynosi 15 zł. W związku z tym kwota wynagrodzenia akordowego wynosi 2850 zł (190 x 15 zł). W 2022 roku wynagrodzenie minimalne wynosi 3010 zł. W związku z tym za styczeń 2022 roku oprócz wynagrodzenia akordowego należy pracownikowi wypłacić 160 zł wyrównania (3010 zł – 2850 zł).

Praca na akord a czas pracy

Zastosowanie przez pracodawcę akordowego systemu wynagradzania pracowników nie wyłącza stosowania wobec nich przepisów o czasie pracy, w tym przepisów o wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe.

Przepis art. 151 Kodeksu pracy, definiując pojęcie godzin nadliczbowych, nie uzależnia go od stosowanych sposobów (metod) wynagradzania – w tym od czasowego albo akordowego systemu wynagradzania – a jedynie od przekroczenia normy czasu pracy, która jest kategorią odrębną, w zasadniczy sposób różniącą się od rozwiązań prawnych służących do ustalania wynagrodzenia za pracę, takich jak normy pracy.

W myśl art. 128 Kodeksu pracy czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, zaś normy czasu pracy odnoszą się do tak rozumianego czasu i w związku z tym nie mogą być mylone ze sposobami mierzenia nakładu oraz jakości pracy i ustalania na tej podstawie wysokości należnego pracownikowi wynagrodzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 12 czerwca 1997 roku, I PKN 204/97).

System wynagrodzenia akordowego sprawdza się lepiej tam, gdzie głównym kryterium oceny wyników pracy jest ilość (liczba wytworzonych, szeroko rozumianych, produktów). W przypadkach, w których najistotniejszą rolę odgrywa kryterium jakościowe, wspomniany system jest zwykle mniej przydatny.