Poradnik Pracownika

Przejście przedsiębiorstwa a PPK - czy nowy pracodawca musi przystąpić do programu?

Prowadzenie przedsiębiorstwa może wiązać się czasami z koniecznością przejścia zakładu pracy na inny podmiot. W praktyce oznacza to konieczność spełnienia wielu różnych warunków formalnych, szczególnie jeśli mamy do czynienia ze spółkami prawa handlowego. Pojawia się jedna pytanie o przejście przedsiębiorstwa a PPK. Sprawdźmy, jak wygląda to w sytuacji, zmiany na zakład pracy, który nie utworzył Pracowniczego Planu Kapitałowego.

Czym jest przejście przedsiębiorstwa?

Przejście przedsiębiorstwa jest określane powszechnie jako przejęcie, na którego mocy jeden zakład zostaje włączony w struktury prawne i organizacyjnego drugiego, najczęściej większego lub dysponującego większym kapitałem. Przejście przedsiębiorstwa może następować zarówno w drodze dobrowolnie zawartej umowy połączeniowej, jak i niejako zostać wymuszone trudną sytuacją jednej ze stron, np. utratą sporej liczby klientów, zmniejszeniem się zasobów finansowych lub widmem upadłości.

Przejęcie zakładu pracy przez inne przedsiębiorstwo zostało bardzo dokładnie uregulowane w art. 231 Kodeksu pracy, ponieważ zawsze rodzi ono poważne skutki w sferze uprawnień pracowniczych. Zgodnie z treścią tego przepisu w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on co do zasady z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Pamiętajmy, że w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Wyrok NSA z 15 grudnia 2020 roku (sygn. akt II FSK 2288/18)

Podstawową przesłanką zastosowania art. 23[1] Kodeksu pracy jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogo innego niż dotychczas. Istotną okolicznością jest również fakt, że w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracę danego pracownika w jego dotychczasowym miejscu i rozmiarze.

Przejście przedsiębiorstwa a PPK

Pracownicze Plany Kapitałowe powstały z myślą o tym, by pracownicy mogli powiększać swoją przyszłą emeryturę już w trakcie zatrudnienia. Oczywiście nie wszyscy zatrudnieni muszą korzystać z takiego rozwiązania. Co jednak w sytuacji, gdy nowy pracodawca przejmujący dotychczasowe przedsiębiorstwo nie wprowadził u siebie PPK, zaś u poprzedniego program ten był realizowany?

Odpowiedź na powyższe pytanie możemy odnaleźć w Ustawie z dnia 4 października 2018 roku o pracowniczych planach kapitałowych. Zgodnie z obowiązującymi przepisami podmiot zatrudniający, który nabył przedsiębiorstwo lub jego zorganizowaną część, albo będący podmiotem przejmującym zawiera w terminie 7 dni od dnia tego nabycia lub połączenia umowy o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych z tą samą instytucją finansową, z którą zawarta została przez ten podmiot zatrudniający umowa o zarządzanie PPK. Pracownicy, którzy przystąpili do PPK, nie muszą więc obawiać się, że jeśli ich nowy pracodawca nie stosował do tej pory Planów Kapitałowych, to poniosą w tym zakresie straty. PPK jest więc kontynuowane przez nowego pracodawcę, nawet gdy wcześniej nie zamierzał on prowadzić takich planów.

Powyższa regulacja ma jednak jeszcze jeden aspekt – jeśli nowy pracodawca prowadził w swojej firmie PPK, to nie może on zdublować ich po przejęciu innego przedsiębiorstwa. Innymi słowy, zakazane jest prowadzenie więcej niż jednego PPK przez jednego pracodawcę, nawet gdyby taki stan miałby trwać bardzo krótko (i wiązać się np. z okresem przejściowym wynikającym z łączenia przedsiębiorstw).

Umowa o prowadzenie PPK

Stosunek uczestnictwa w PPK nie przechodzi na nowego pracodawcę automatycznie, choć oczywiście istnieje ku temu odpowiedni obowiązek prawny. Niezbędne jest tutaj zawarcie wcześniej opisanej umowy o prowadzenie PPK przez nowego, przejmującego przedsiębiorcę. Umowa, którą powinien zawrzeć nowy pracodawca z instytucją finansową, jest bardzo zbliżona w swej konstrukcji do umowy o zarządzanie PPK. Określa ona w szczególności:

  • strony umowy (w tym dane nowego pracodawcy przejmującego przedsiębiorstwo);
  • nazwę funduszy zdefiniowanej daty zarządzanych przez podmiot zarządzający instytucją finansową;
  • warunki i tryb zawierania przez podmiot zatrudniający umów o prowadzenie PPK;
  • warunki gromadzenia środków i zarządzania nimi przez poszczególne fundusze zdefiniowanej daty;
  • warunki, terminy i sposób dokonania wypłaty, wypłaty transferowej lub zwrotu;
  • wysokość wpłat dodatkowych finansowanych przez podmiot zatrudniający dla poszczególnych grup osób zatrudnionych;
  • sposób deklarowania wpłat dodatkowych finansowanych przez uczestnika PPK i sposób zmiany wysokości tych wpłat;
  • maksymalną wysokość wynagrodzenia za zarządzanie funduszem zdefiniowanej daty, kosztów obciążających ten fundusz i opłat obciążających uczestnika PPK oraz warunki, o ile są przewidziane, na jakich mogą one zostać obniżone bez konieczności zmiany umowy;
  • warunki zmiany umowy;
  • warunki i okres wypowiedzenia umowy;
  • warunki dokonywania konwersji lub zamiany.

Pamiętajmy jednak, że do czasu zawarcia stosownej umowy nowy pracodawca nie jest i nie będzie zobowiązany do wcześniejszego utworzenia PPK, tj. przed finalną datą podpisania umowy o prowadzenie PPK. Obowiązek zawarcia umowy w terminie 7 dni od dnia przejęcia nowego zakładu pracy powstaje bowiem tylko względem tych pracodawców, którzy prowadzili wcześniej u siebie PPK. Jeśli PPK u niego nie funkcjonowało, to umowa taka jest zawierana nie później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia, natomiast umowę o zarządzanie PPK podpisuje się nie później niż na 10 dni roboczych przed dniem, w którym w stosunku do pierwszej osoby zatrudnionej nowy pracodawca jest obowiązany zawrzeć umowę o prowadzenie PPK.

Przejście przedsiębiorstwa a PPK - podsumowanie

Przejście przedsiębiorstwa na podmiot, który nie utworzył PPK, wiąże się z koniecznością zawarcia stosownej umowy o prowadzenie PPK przez nowego pracodawcę z dotychczasową instytucją finansową, która obsługuje Pracownicze Plany Kapitałowe w danym przypadku. Zatrudnieni, którzy byli uczestnikami PPK u dotychczasowego pracodawcy, nie muszą się więc martwić, że w ich przypadku PPK nie będzie realizowany. Nowy pracodawca ma jednak zdecydowanie większą ilość czasu na zawarcie powyższej umowy, niż gdyby prowadził już wcześniej PPK w swoim zakładzie pracy – umowa taka jest zawierana nie później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia danej osoby.

Strzałka