Przejęcie zakładu pracy a zmiana warunków umowy dla pracownika

Zmiana podmiotu zatrudniającego nie jest równoznaczna dla pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie pracy z ustaniem stosunku pracy, wręcz przeciwnie – przepisy prawa pracy gwarantują im kontynuację zatrudnienia bez nawiązywania nowych umów. Jedyna zmiana następuje po stronie właścicielskiej, czyli nowy pracodawca staje się stroną stosunków pracy, które uprzednio zostały zawarte przez poprzedniego pracodawcę. Jakie są możliwości podmiotu przejmującego firmę w zakresie ukształtowania warunków zatrudnienia pracowników, jak powinno wyglądać przejęcie zakładu pracy? – o tym poniżej w artykule.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę – informacje ogólne

Obowiązki pracodawcy oraz uprawnienia pracowników w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę zostały określone w art. 23.1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej kp.

Przejście zakładu pracy następuje automatycznie z mocy prawa – potwierdził taką interpretację Sąd Najwyższy (SN) w wyroku z 17 maja 1995 roku (sygn. akt I PRN 15/95).

Art. 23.1 § 1 kp odsyła do § 5 tego przepisu, w którego myśl pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin – nie krótszy niż 7 dni – do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków zatrudnienia dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Jeżeli u pracodawców: dotychczasowego i przejmującego zakład pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe, poprzedni i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie powyższej informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Stosunki pracy przejmowanych pracowników

Jak już wcześniej wspomniano – sam fakt przejścia zakładu pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Potwierdzeniem tego jest wykładnia SN w tym zakresie.

Nie jest zatem dopuszczalne wypowiedzenie umów o pracę lub pogorszenie warunków zatrudnienia w drodze wypowiedzenia zmieniającego uzasadnione wyłącznie faktem przejęcia zakładu pracy. 

Nie oznacza to jednak, że nowy pracodawca nie może podjąć żadnych działań o charakterze kadrowym. W razie przejęcia firmy może np. się okazać, że niektóre stanowiska uległy zdublowaniu, inne zaś muszą ulec likwidacji wskutek niezbędnych zmian w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. W takich przypadkach pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające, a nawet wypowiedzieć umowę o pracę, jeżeli nie ma możliwości dalszego zatrudniania pracownika, np. wskutek podwojenia się stanowisk lub likwidacji danego miejsca pracy. Choć zmiana warunków pracy lub płacy albo wypowiedzenie umowy o pracę będą związane z procedurą przejścia zakładu pracy, to przyczyna uzasadniająca będzie dotyczyła już konkretnych zmian organizacyjnych, które nowy pracodawca był zmuszony podjąć. 

W tym miejscu warto odwołać się do orzecznictwa SN, w którym zwrócono uwagę na dwa aspekty: związania treścią dotychczasowych umów oraz zasady swobody kształtowania przez strony treści stosunku pracy.

W wyroku SN z 28 września 1990 roku (sygn. akt I PRN 251/90) sędziowie orzekli, że obie strony –  pracownik i nowy pracodawca – są związane treścią dotychczasowej umowy o pracę, ale zgodnie z zasadą swobody umów mogą na nowo kształtować treść stosunku pracy, co wymaga woli obu z nich.

Pracodawca może zatem zaproponować przejętym pracownikom zmiany w zakresie warunków zatrudnienia, jeżeli istnieją faktyczne przyczyny uzasadniające korektę dotychczasowych stosunków pracy, przy czym w pierwszej kolejności najlepiej skorzystać z porozumienia zmieniającego (jest wówczas wymagana zgoda pracownika). W przypadku braku takiej zgody konieczne będzie skorzystanie z przepisów Kodeksu pracy dotyczących wypowiedzenia zmieniającego.

Należy jednak pamiętać, że zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego nie może być uzasadnione faktem przejścia zakładu na innego pracodawcę, o czym już była mowa, analogicznie jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę – przejście zakładu pracy lub jego części nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Strony mogą przekształcić umowę zawartą na czas nieokreślony w umowę na czas określony (wyrok SN z 7 czerwca 1994 roku, sygn. akt I PRN 29/24).

Pracownicy objęci szczególną ochroną trwałości zatrudnienia

Warto mieć na względzie, że są grupy pracowników objętych szczególną ochroną trwałości zatrudnienia, wobec których nowy pracodawca nie może zastosować zmian w zakresie treści stosunku pracy. Dotyczy to w szczególności pracownika w okresie usprawiedliwionej nieobecności (m.in. w czasie korzystania przez pracownika z urlopu czy pobierania zasiłku chorobowego), pracownic będących w ciąży oraz przebywających na urlopie macierzyńskim, pracowników objętych tzw. ochroną przedemerytalną oraz działaczy związkowych.

Stosowanie układu zbiorowego pracy w razie przejęcia zakładu pracy

Jak już wspominaliśmy, pracodawca po przejęciu zakładu pracy może podjąć działania zmierzające do modyfikacji stosunków pracy, jeżeli jest to konieczne ze względów organizacyjnych. Przepisy Kodeksu pracy przewidują jednak wyjątek odnoszący się do pracowników, którzy u poprzedniego pracodawcy objęci byli układem zbiorowym pracy (dalej jako uzp). W tym przypadku stosuje się art. 241.8 kp. Zgodnie z tym zapisem w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia uzp, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia uzp stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejęcia zakładu pracy. Pracodawca może stosować do przejętych pracowników jedynie korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego uzp, nie może natomiast – w okresie roku od dnia przejęcia zakładu pracy – zmienić na niekorzyść warunków pracy i płacy wynikających z uzp.

Przejęcie zakładu pracy a zmiana warunków umowy dla pracownika – podsumowanie 

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Transfer zakładu pracy nie może stanowić samoistnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunków pracy, nie może ponadto być przesłanką do dokonania wypowiedzeń zmieniających. Nie oznacza to, że nowy pracodawca nie może podjąć żadnych decyzji kadrowych – ma taką możliwość, jeżeli wynika to ze względów organizacyjnych, np. konieczność likwidacji podwójnych stanowisk pracy. W takich przypadkach modyfikacja umów o pracę jest możliwa, przy czym trzeba mieć na uwadze pracowników objętych szczególną ochroną trwałości zatrudnienia. Jeżeli pracodawca przejął pracowników, których warunki pracy i płacy regulował dotychczas uzp, to przez rok nie może stosować wobec nich zmian w treści stosunku pracy, chyba że byłyby to zmiany korzystniejsze niż postanowienia uzp.