Poradnik Pracownika

Kiedy umowa cywilnoprawna może być uznana za umowę o pracę (i odwrotnie)?

Pracodawca, zawierając ze współpracownikiem umowę cywilnoprawną, często zastanawia się, czy taka forma współpracy nie wiąże się przypadkiem z dodatkowym ryzykiem wynikającym z ewentualnego zakwalifikowania danej relacji jako stosunku pracy. Warto wiedzieć, że przepisy prawne nie wykluczają zawierania ze współpracownikami umów cywilnoprawnych, ani nie nakazują stosowania w każdym przypadku umów o pracę. Wszystko jednak zależy od tego, czy zawarta umowa jest zgodna z charakterem i celem świadczonych przez współpracownika prac. W jakich przypadkach mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, a w jakich z relacją opartą na prawie cywilnym? Dowiesz się kiedy umowa cywilnoprawna może być uznana za umowę o pracę (i odwrotnie)?!

Stosunek pracy – cechy szczególne

Zgodnie z Kodeksem pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy wymienionych powyżej.

Mając na uwadze powyższe, za cechy szczególne pozwalające na zakwalifikowanie danej relacji jako stosunku pracy należy uznać:

  • wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem;
  • wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę;
  • odpłatność wykonywanej pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego: „Decydujące znaczenie w definicji stosunku pracy […] ma dyspozycyjność pracownika i jego podporządkowanie kierownictwu pracodawcy – podporządkowanie to pozwala na odróżnienie stosunku pracy (np. umowy o pracę) od stosunku cywilnego (np. umowy o świadczenie usług, umowy zlecenia). Obowiązek codziennego stawiania się do pracy (przebywania w miejscu pracy – np. w sklepie, w godzinach pracy – np. w godzinach otwarcia sklepu) oraz wykonywanie na bieżąco poleceń przełożonego, który codziennie kontroluje wykonanie jego poleceń osobiście albo telefonicznie, może świadczyć o wykonywaniu pracy w reżimie pracowniczego stosunku zobowiązaniowego mimo zawarcia umowy o świadczenie usług (umowy zlecenia)” – postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 16 marca 2021 roku (II PSK 45/21).

Stosunek pracy a samozatrudnienie

Zgodnie z ustawą o podatku dochodowym od osób fizycznych za pozarolniczą działalność gospodarczą nie uznaje się czynności, jeśli łącznie spełnione są następujące warunki:

  • odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności;
  • są one wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego te czynności;
  • wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

Jeżeli samozatrudniony nie ponosi ryzyka związanego z wykonywaną pracą, nie ponosi odpowiedzialności wobec osób trzecich za rezultat realizowanych prac, a jednocześnie prace te wykonuje pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wskazanym przez zamawiającego prace – nie mamy do czynienia z działalnością gospodarczą na gruncie ustaw podatkowych. W takim wypadku istnieje znaczne ryzyko uznania danej relacji za stosunek pracy – wbrew nazwie umowy, która została zawarta między stronami.

Powyższe cechy stanowią zatem dodatkowy punkt odniesienia dla ewentualnego badania przez PIP lub sąd pozorności zawartego z danym współpracownikiem stosunku prawnego.

Pozorność umowy o pracę

Warto zwrócić uwagę, że kwestia oceny danego stosunku nie ze względu na nazwę, ale na treść faktycznie nawiązanej relacji, ma znaczenie również dla odwrotnej konfiguracji czynności pozornej i pozorowanej – tj. przy zawarciu przez strony umowy o pracę, podczas gdy faktycznie strony takiego zamiaru nie miały.

Sąd Najwyższy wskazał, że: „Pozorność umowy o pracę zachodzi tylko wówczas, gdy strony formalnie łączą się więzią pracowniczą, jednak od samego początku nie mają one zamiaru jej realizować albo gdy deklarują, że łączy je umowa o pracę, a faktycznie realizują inny wzorzec umowny (np. umowę zlecenia). Reasumując, znaczenie ma faktyczne niewykonywanie pracy albo jej wykonywanie jednak w realiach nie korespondujących z właściwościami pracowniczymi. […] Strony już na etapie umawiania się wiedzą i godzą się, że nie będą realizować umowy o pracę (praca nie będzie wykonywana albo wprawdzie będzie realizowana, ale faktycznie w ramach innej więzi prawnej), a mimo to deklarują przez zawarcie stosunku pracy i głoszą na zewnątrz, że występują jako pracownik i pracodawca” – postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 21 stycznia 2021 roku (III USK 23/21).

W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy podkreślił natomiast, że: „Podleganie ubezpieczeniu społecznemu wynika z prawdziwego zatrudnienia, a nie z samego faktu zawarcia umowy o pracę. Nie stanowi podstawy do objęcia ubezpieczeniem społecznym dokument nazwany umową o pracę, jeżeli rzeczywisty stosunek prawny nie odpowiada treści art. 22 § 1 kp. Dokument w postaci umowy o pracę nie jest niepodważalnym dowodem na to, że osoby podpisujące go, jako strony umowy, faktycznie złożyły oświadczenia woli o treści zapisanej w dokumencie” – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 4 lutego 2021 roku (II USKP 12/21)

Fakt zawarcia umowy o pracę nie daje podstawy do podlegania ubezpieczeniu społecznemu z tego tytułu, jeżeli umowa taka została zawarta dla pozoru.

Pozorność umowy o pracę jest rozważana najczęściej właśnie na gruncie podlegania ubezpieczeniom społecznym, dlatego warto w tym miejscu przytoczyć orzeczenie Sądu Najwyższego traktujące o pozorności zatrudnienia na umowie o pracę pracownicy w ciąży. Na kanwie takiego przypadku Sąd Najwyższy wskazał, że: „Samo podpisanie przez skarżącą będąc w stanie ciąży umowy o pracę, bez realnego świadczenia pracy na stanowisku managera w pełnym wymiarze czasu pracy, w firmie jednoosobowej, nieprowadzącej seryjnej działalności produkcyjnej, lecz jednostkowe szycie garniturów na miarę dla 5–8 klientów miesięcznie, mogło być ocenione za pozór zatrudnienia na utworzonym dla niej stanowisku w sposób intencjonalnie zmierzający do obejścia prawa pracy z ewidentnym zamiarem skorzystania z nienależnych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, które nie przysługiwały bez wykazania realnego tytułu podlegania pracowniczym ubezpieczeniom. Dlatego na jurysdykcyjną tolerancję nie zasługują żadne działania skierowane na uzyskanie nienależnych świadczeń z ubezpieczenia społecznego w związku z intencjonalnymi deklaracją i opłaceniem składek z tytułu pracowniczego zatrudnienia, skoro działania skarżącej wskazują na ewidentne nawiązanie przez strony współpracy przy prowadzeniu działalności gospodarczej, bądź umowy cywilnoprawnej. Takie zabiegi pozostawały w ewidentnej sprzeczności z podstawami kasacyjnego zaskarżenia, a także z zasadą równego traktowania wszystkich rzeczywiście ubezpieczonych, w tym z zasadą solidaryzmu ubezpieczeń społecznych, z której nie powinna korzystać skarżąca pozornie i intencyjnie zatrudniona na podstawie wyłącznie deklarowanego „konsensualnego” zatrudnienia w jednoosobowej działalności ojca na podstawie pozorowanej umowy o pracę na utworzonym specjalnie dla niej stanowisku managera” – postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 12 stycznia 2021 roku (II USK 3/21).

Kiedy umowa cywilnoprawna może być uznana za umowę o pracę - orzecznictwo

Kwalifikacja danej umowy jako relacji pracowniczej lub cywilnoprawnej dokonywana jest na płaszczyźnie oceny okoliczności zawarcia i wykonywania danej umowy, interpretacji przepisów prawnych regulujących te obszary oraz postanowień zawartych przez strony umów. Dlatego też największą wskazówką przy ocenie konkretnych przypadków są stanowiska orzecznictwa sądowego, których przykłady zostały przedstawione poniżej:

  • „Nazwanie umowy przez strony »umową zlecenia« nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę” (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 25 kwietnia 1997 roku (II UKN 67/97);
  • „Umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy za ustalonym w niej wynagrodzeniem pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonywaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego, niż określone w art. 134 kp”;
  • „Dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść. Ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania. Dopiero bowiem, gdy zabiegi interpretacyjne nie pozwalają na wskazanie zespołu cech przeważających, zachodzi potrzeba odwołania się do innych metod klasyfikacyjnych. Jeśli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy” (postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 18 listopada 2020 roku, III PK 173/19).
  • „Podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy w procesie świadczenia prac stanowi swoistą linię demarkacyjną, pozwalającą na wyróżnienie elementu konstrukcyjnego stosunku pracy. Podporządkowanie jest jedną z istotnych cech stosunku pracy, a jego brak stanowi istotny wyznacznik, że praca nie jest świadczona w ramach stosunku pracy” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 19 marca 2020 roku (III AUa 580/19).
  • „[…] Umowa o świadczenie usług z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności wyznaczanych na bieżąco. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy. Zatem codzienne stawianie się do pracy, bez z góry określonych czynności do wykonania, i wykonywanie na bieżąco poleceń, zwykle świadczy o wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy” (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 4 grudnia 2019 roku, II PK 97/18).