Jakie zmiany w umowach o pracę wprowadzą unijne dyrektywy?

W ostatnim czasie opracowywany jest projekt zmian mających zostać wprowadzonych do Kodeksu pracy. Obowiązek nowelizacji wynika z konieczności wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw: Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE. Pierwsza z dyrektyw powinna zostać wdrożona do polskiego porządku prawnego do 1 sierpnia 2022 roku, natomiast druga – do 2 sierpnia 2022 roku. Jakie dokładnie zmiany w umowach o pracę zostały tam przewidziane?

Zakres zmian w Kodeksie pracy

Aktualnie trwają jeszcze prace nad finalnym kształtem rozwiązań. Jednak już na tym etapie wiadome jest, że wprowadzenie rozwiązań unijnych do polskiego systemu prawa pracy oznacza zmiany w zakresie umów o pracę.

Zmiany dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Aktualnie przepisy Kodeksu pracy nakładają obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Po zmianach obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę będzie dotyczył także umów zawartych na czas określony.

Dotychczas w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony pracownik mógł żądać przed sądem jedynie odszkodowania.

Rozszerzenie obowiązku informacyjnego pracodawcy

Ponadto rozszerzeniu ulegnie obowiązek informacyjny pracodawcy.

Aktualnie jest on obowiązany poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty oraz dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w pracy w sytuacji, kiedy pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy.

Po zmianach pracodawca będzie miał obowiązek informowania pracowników na piśmie nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy obowiązkowo o następujących warunkach zatrudnienia:

1. o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
2. o obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
3. o przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
4. o przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
5. o zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
6. o zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę w przypadku pracy zmianowej;
7. o zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy;
8. o innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
9. o wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie – w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji o procedurach przyznawania i ustalania urlopu;
10. o obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji – o sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
11. o prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy;
12. o układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje o nazwie takich organów lub instytucji;
13. o terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianiu nieobecności w pracy w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy.

Ponadto pracodawca będzie obowiązany w terminie nie później niż 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy poinformować pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy, oraz przekazać mu informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę z zastrzeżeniem, że nie  ma dotyczyć to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Zmiany dotyczące elementów umowy o pracę 

Zmiany Kodeksu pracy dotyczyć mają też obowiązkowych elementów umowy o pracę. Obecnie ma ona zawierać następujące elementy:

1. określenie strony umowy; 
2. określenie rodzaju umowy;
3. datę jej zawarcia;
4. warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy  ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

Zmiany w umowach o pracę na okres próbny

Poza powyższymi zmianami pojawią się też nowe regulacje prawne dotyczące umów na okres próbny. Przepisy Kodeksu pracy w aktualnie obowiązującym brzmieniu dopuszczają możliwość zawarcia umowy na okres próbny na czas nie dłuższy niż 3 miesiące. Przy czym dopuszczalne jest zawarcie następnej umowy na okres próbny u tego samego pracodawcy, gdy nowa umowa obejmuje wykonywanie innego rodzaju pracy, niż wykonywana była podczas pierwszej umowy, lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Po zmianach zlikwidowana ma zostać możliwość zatrudnienia pracownika na podstawie kolejnej umowy na okres próbny, z wyjątkiem sytuacji, kiedy dojdzie do ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Nadto wprowadzona zostanie możliwość przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas urlopu oraz o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Wprowadzenie tego rozwiązania strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę.

Uregulowanie kwestii dotyczącej pozostawania w stosunku pracy z innym podmiotem 

Ponadto pracodawca po wejściu w życie zmian nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, przy czym nie będzie to dotyczyć sytuacji, kiedy doszło do zawarcia umowy o zakazie konkurencji.

Pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy nie będzie również mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Wniosek pracownika o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy

Pracodawca  będzie musiał w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika. Pracodawca o zajętym przez siebie stanowisku w sprawie wniosku będzie miał obowiązek powiadomić pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Odpowiedź ta musi zawierać uzasadnienie podjętej decyzji oraz zostać udzielona najpóźniej w terminie miesiąca od dnia otrzymania wniosku.

Złożenie wniosku przez pracownika nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Podsumowując, opracowywane regulacje nakierowane są na wzmocnienie praw pracowników jako słabszej strony stosunku pracy. Ostateczny  kształt opisywanych rozwiązań będzie znany po uchwaleniu ustawy przez Sejm i podpisaniu jej przez prezydenta. Na moment przygotowywania niniejszego artykułu pojawiają się informacje o tym, że termin wprowadzenia tych rozwiązań może ulec przesunięciu na styczeń 2023 roku.