Zmiany w przepisach regulujących wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Bardzo często zmiany w naszym ustawodawstwie wymuszają na nas rozwiązania uchwalane na poziomie europejskim. Nie inaczej sytuacja ma się w przypadku zmian dotyczących łamania praw pracowników, które wynikają z konieczności implementacji następujących dyrektyw: Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej i Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE. Poniżej przedstawiamy informacje na temat tego jakie kary będą nakładane za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika w aktualnym stanie prawnym

Aktualnie pracodawca lub osoba działająca w imieniu pracodawcy podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł w przypadku dopuszczenia się następujących rodzajów wykroczeń przeciwko prawom pracownika gdy:

• zawiera umowę cywilnoprawną, a w rzeczywistości jest to umowa o pracę;
• nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę na czas określony co do pracownika, którego okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przekracza 33 miesiące lub liczbę 3 umów o pracę na czas określony, a po stronie pracodawcy istnieją obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie kolejnej umowy na czas określony wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia;
• nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy;
• wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy;
• stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracowników;
• narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych;
• nie prowadzi dokumentacji pracowniczej;
• nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez wymagany okres;
• pozostawia dokumentację pracowniczą w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.

Wykroczenia wobec dłużników alimentacyjnych

Ponadto wykroczeniem jest wypłata wynagrodzenia wyższego niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi będącemu osobą, wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych lub egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów, a które zalegają ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące. W takim wypadku kara grzywny również wynosi od 1500 zł do 45 000 zł.

Inne rodzaje wykroczeń uregulowane w kp

Innymi rodzajami wykroczeń przeciwko prawom pracownika zagrożonymi karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł są:

• niewypłacenie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika;
• bezpodstawne obniżenie wysokości wynagrodzenia lub świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika;
• dokonywanie bezpodstawnych potrąceń;
• nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
• bezpodstawne obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego;
• niewydanie pracownikowi w terminie świadectwa pracy;
• niewykonanie wbrew obowiązkowi podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą bądź sądem pracy.

Wykroczenia związane z przestrzeganiem zasad BHP

Podmioty odpowiedzialne za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo zarządzające pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, które nie przestrzegają przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlegają również karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Nadto karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł będzie podlegać podmiot, który:

• wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy; 
• wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności; 
• wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności; 
• wbrew obowiązkowi stosuje: materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych, jak również stosuje substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację; stosuje substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem; 
• wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy;
• wbrew obowiązkowi nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę;
• wbrew obowiązkowi nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób; 
• nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy; 
• utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań; 
• bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia.

Rozszerzenie katalogu wykroczeń

Niedługo katalog wykroczeń znajdujących się w kp ma ulec rozszerzeniu. Wszystko związane jest z wprowadzeniem do kp nowych rozwiązań propracowniczych i koniecznością zapewnienia ochrony pracownikom w tym zakresie.

Zgodnie z opracowywanym projektem ustawy o zmianie ustawy kp oraz niektórych innych ustaw wprowadzone zostaną nowe rozwiązania dotyczące uprawnień związanych z rodzicielstwem. Jednym z nich będzie możliwość złożenia wniosku przez pracownika opiekującego się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8. roku życia o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy.

W związku z tym katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika ma ulec rozszerzeniu o wykroczenie polegające na prowadzeniu przez pracodawcę lub osoby działające w jego imieniu przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego oraz wniosku o elastyczną organizację pracy pracownika opiekującego się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8. roku życia, które podlegać będzie karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Podobnie za naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy pracownika opiekującego się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8. roku życia pracodawca lub osoby działające w jego imieniu podlegać będą karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Pracodawca lub osoba działająca w imieniu pracodawcy naruszająca przepisy o urlopie opiekuńczym musi liczyć się z możliwością ukarania karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Wykroczenia związane z naruszeniem nowych obowiązków informacyjnych

Planowane zmiany rozszerzą też obowiązek informacyjny pracodawcy, który będzie musiał poinformować pracownika na piśmie nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy co najmniej o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
• w przypadku pracy zmianowej o zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy o zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
• innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania;
• obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia;
• prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy;
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje o nazwie takich organów bądź instytucji;
• w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy o terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, a także usprawiedliwianiu nieobecności w pracy.

Ponadto pracodawca nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy będzie miał obowiązek poinformować go na piśmie o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz przekazać informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę, chyba że pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Po wejściu w życie znowelizowanych przepisów kp pracodawca będzie musiał informować pracownika na piśmie o wyżej wskazanych zmianach co do jego warunków zatrudnienia oraz o objęciu go układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym. Informację tę pracodawca będzie musiał przekazać niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie będzie to dotyczyć przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.

Naruszenie powyższych regulacji również narażać będzie pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu na grzywnę od 1000 zł do 30 000 zł.

Wykroczenia związane z naruszeniem obowiązku informacyjnego w związku z wyjazdem pracownika za granicę do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego

Tej samej karze będą podlegać wskazane podmioty, które przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa będącego członkiem Unii Europejskiej bądź na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, nie poinformują pracownika na piśmie o: państwie lub państwach, w których praca za granicą lub zadanie służbowe mają być wykonywane, przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego, walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą lub zadania służbowego, świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy za granicą bądź zadania służbowego w przypadku gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, postanowienia regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych albo umowa o pracę, zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju, warunkach powrotu pracownika do kraju w przypadku zapewnienia takiego powrotu oraz zmianie tych warunków.

Brak odpowiedzi na wniosek o zmianę rodzaju pracy, umowy o pracę czy zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy a odpowiedzialność pracodawcy

Ponadto projektowane przepisy wprowadzać mają uprawnienie przysługujące pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, z wyjątkiem pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny do wystąpienia raz w ciągu roku kalendarzowego z wnioskiem do pracodawcy o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Zwolnienie od pracy w związku z działaniem siły wyższej i jego naruszenie

W myśl projektowanych rozwiązań pracownik otrzyma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

Z powyższego wynika, że ustawodawca dąży do zwiększenia odpowiedzialności pracodawcy czy osób działających w jego imieniu, rozszerzając katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika o mogące wystąpić naruszenia związane z wprowadzanymi nowymi rozwiązaniami dla pracowników. Działanie to wynika z konieczności zniechęcenia pracodawców do naruszania tych przepisów i ich bezwzględnego przestrzegania.