Wykroczenia przeciwko pracownikom i ich prawom

Na skróty

26 kwietnia 2023 roku weszły w życie przepisy, które rozbudowały m.in. art. 281 Kodeksu pracy. Oznacza to, że w akcie tym pojawiły się nowe wykroczenia przeciwko pracownikom. O czym muszą pamiętać pracodawcy? Sprawdź!

Informacja o warunkach zatrudnienia przekazana po terminie

Od 26 kwietnia 2026 roku pracodawca musi w ciągu 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy przekazywać mu więcej informacji o warunkach zatrudnienia oraz o ich modyfikacji.

Więcej na temat zmian w informacji o warunkach zatrudnienia można przeczytać tu: Rozszerzenie informacji o warunkach zatrudnienia i nowe obowiązki pracodawcy.

Gdy pracodawca nie informuje o nich pracownika lub zrobi to po terminie, dopuści się wykroczenia, które podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Zobacz też

Ochrona trwałości zatrudnienia związana z rodzicielstwem

Odpowiedź na wniosek pracownika o zmianę rodzaju pracy

Od kwietnia 2023 został wprowadzony art. 29³ § 3 kp, zgodnie z którym pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o:

zmianę rodzaju pracy;
zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony;
zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi odpowiedzi na wniosek wraz z jej uzasadnieniem. Jeśli tego nie zrobi, będzie to stanowić wykroczenie, które podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Stosowanie przepisów o elastycznej organizacji czasu pracy

Nowy Kodeks pracy gwarantuje wybranym rodzicom dzieci do 8. roku życia możliwość wnioskowania o elastyczną organizację pracy. Więcej na ten temat można przeczytać w tym miejscu: Elastyczny czas pracy – zmiany dla rodziców!

Jeżeli pracodawca w jakiś sposób naruszy przepisy o elastycznej organizacji pracy, będzie to wykroczenie podlegające karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Przepisy wprost nie określają, co będzie uznawane za naruszenie przepisów o elastycznej organizacji czasu pracy. Możemy jednak przyjąć, że może to być np. brak rozpatrzenia wniosku lub brak podania przyczyny odmowy.

Udzielenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego

Art. 173¹ § 1 kp wprowadził bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Więcej na ten temat: Bezpłatny urlop opiekuńczy – wymiar, przesłanki, dokumentowanie.

Naruszenie przepisów o nowym urlopie opiekuńczym będzie stanowić wykroczenie, które podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Uwzględnienie wniosków pracownika

Kolejnym wykroczeniem podlegającym karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł jest naruszenie przepisów dotyczących uwzględnienia wniosków:

o wykonywanie pracy w innym systemie lub rozkładzie czasu pracy art. 142¹;
o wykonywanie pracy zdalnej art. 67¹⁹ § 6 i 7.

Art. 142¹ kp

Wniosek o wykonywanie pracy w innym systemie lub rozkładzie czasu pracy

§ 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

pracownika–małżonka albo pracownika–rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej;
pracownika–rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 Ustawy z dnia 4 listopada 2016 roku o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”;
pracownika–rodzica:

dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach Ustawy z dnia 14 grudnia 2016 roku – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2021 r. poz. 1082 oraz z 2022 r. poz. 655 i 1079)

– o wykonywanie pracy w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 system przerywanego czasu pracy, lub rozkładzie czasu pracy, o którym mowa w art. 140¹ ruchomy czas pracy albo w art. 142 indywidualny rozkład czasu pracy, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

§ 2. Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, o którym mowa w § 1, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Art. 67¹⁹ kp

§ 6 Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

§ 7. Przepis § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.

Pokrywanie kosztów szkoleń

Zgodnie z art. 94¹³ kp pracodawca ma obowiązek pokrywania kosztów szkoleń. Jeżeli nie wywiązuje się z tej powinności, wówczas popełnia wykroczenie i może otrzymać karę grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Art. 94¹³ kp

Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Kto ponosi odpowiedzialność za wykroczenia pracownicze?

Odpowiedzialność za wykroczenia pracownicze dotyka każdego, kto jest „pracodawcą lub działa w jego imieniu”. W przypadku gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, to ona odpowiada za przestrzeganie praw pracowniczych. Za pracodawcę będącego innym podmiotem czynności z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający jednostką albo inna wyznaczona jednostka.

Nowe wykroczenia w Kodeksie pracy – kto nakłada karę grzywny?

Do nakładania kar grzywny wobec pracodawców uprawniony jest:

inspektorat pracy;
sąd pracy.

Inspektor pracy w ramach postępowania mandatowego może nałożyć na pracodawcę karę w wysokości do 2000 zł. Jeżeli ukarany popełni takie wykroczenie ponownie, wówczas inspektor może też nałożyć grzywnę nawet do 5000 zł.

Stosowanie maksymalnego wymiaru kary przewidzianego przez art. 281 kp należy do kompetencji sądów pracy. Sąd rejonowy w postępowaniu procesowym nakłada kary grzywny, gdzie ich najniższa wartość wynosi 1000 zł.

Wykroczenia w Kodeksie pracy, które obowiązują już od dłuższego czasu

Lista wykroczeń w kp jest bardzo długa. Pracodawca może zostać ukarany za wykroczenia przeciwko pracownikom, jeżeli:

zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę;
nie zawiadamia okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia;
nie potwierdzi na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy;
wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy;
stosuje wobec pracowników inne kary porządkowe niż te przewidziane w przepisach prawa pracy;
narusza przepisy o czasie pracy;
narusza przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem lub zatrudnianiem osób młodocianych;
nie prowadzi dokumentacji pracowniczej;
nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez wymagany przepisami okres albo pozostawia dokumentację w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;
nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia należnego pracownikowi;
nie wypłaca w ustalonym terminie innych świadczeń należnych pracownikowi albo uprawnionemu członkowi jego rodziny;
bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń wynagrodzenia lub świadczenia, które powinno zostać wypłacone;
nie udziela pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża jego wymiar;
nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy;
nie wykonuje orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed sądem pracy lub komisją pojednawczą.

Przykład 1.

Joanna Nowak jest zatrudniona na stanowisku kasjerki w sklepie spożywczym. Zgodnie z postanowieniami umowy swoją pracę wykonuje każdego dnia od 8.00 do 16.00 i podlega poleceniom pracodawcy. Pracodawca, chcąc uniknąć wysokich opłat, zawarł z nią umowę zlecenie. Zachowanie pracodawcy stanowi wykroczenie, powinien on bowiem zawrzeć z Joanną umowę o pracę.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika są zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Pracodawca jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w prowadzonym przez siebie przedsiębiorstwie. Z tego względu ponosi odpowiedzialność również w przypadku naruszenia tych zasad, jeżeli m.in.:

nie przestrzega przepisów lub zasad BHP;
wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają przewidzianych przepisami wymagań;
dostarcza pracownikom środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają przewidzianych przepisami wymagań;
stosuje materiały i procesy technologiczne, które są szkodliwe dla pracowników, nie podejmując jednocześnie środków profilaktycznych;
nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób;
bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia.

Wykroczenia przeciwko pracownikom i ich prawom mogą zostać popełnione przez pracodawcę albo inną osobę, która działa w imieniu pracodawcy (np. przełożonego, menedżera, kierownika).

Kodeks pracy nie jest jedynym źródłem przepisów regulujących wykroczenia przeciwko pracownikom, które mogą zostać popełnione przez pracodawcę. Zostały one uregulowane również w innych ustawach, na przykład w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (np. nielegalne zatrudnianie cudzoziemców).

Pracownik powinien złożyć skargę do PIP

Postępowaniami w sprawach o wykroczenia popełnione przez pracodawcę zajmują się inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy.

Jeżeli pracownik uważa, że jego prawa zostały naruszone, może złożyć skargę do właściwej miejscowo jednostki Państwowej Inspekcji Pracy – dane kontaktowe poszczególnych oddziałów znajdują się na stronie internetowej PIP.

Skarga może zostać złożona:
– osobiście (ustnie do protokołu);
– pisemnie;
– za pomocą wiadomości e-mail;
– za pomocą formularza e-skargi dostępnej na stronie internetowej PIP.

Skarga powinna zawierać:

oznaczenie daty i miejsca jej sporządzenia;
dane osoby zgłaszającej (imię i nazwisko oraz dane kontaktowe);
dane pracodawcy (nazwa pracodawcy, adres siedziby);
opis zdarzenia (tj. wskazanie, jakiego wykroczenia zdaniem pracownika dopuścił się pracodawca wraz z podaniem dokładnych okoliczności tego czynu);
dowody na poparcie twierdzeń zgłaszającego.

Skarga anonimowa, która nie zawiera danych osoby zgłaszającej, nie zostanie przez PIP rozpoznana. Pracownik nie ma obowiązku załączania dowodów do skargi, ale ich podanie z pewnością ułatwi postępowanie w sprawie i przyspieszy jej zakończenie. W zależności od okoliczności sprawy dowodami mogą być na przykład dokumenty (umowa o pracę, załączniki do umowy, dokumenty otrzymane przez pracownika od pracodawcy, wydruki wiadomości e-mail czy SMS-ów przesyłanych do pracownika), fotografie, nagrania audio i video itd.

Przykład 2.

Joanna Nowak z poprzedniego przykładu, składając skargę do PIP, powinna załączyć do niej kopię swojej umowy zlecenia zawartej z pracodawcą, opis obowiązków wykonywanych w ramach umowy, a także dowody potwierdzające, że pracę wykonuje pod kierownictwem pracodawcy w sposób stały i ciągły (np. grafik pracy).

Państwowa Inspekcja Pracy zapewnia osobie zgłaszającej skargę anonimowość. Inspektor pracy, który przeprowadza inspekcję na skutek otrzymanej od pracownika skargi, jest zobowiązany do zachowania w tajemnicy faktu zgłoszenia skargi. Może on ujawnić tę informację tylko wówczas, gdy pracownik w treści skargi wyrazi na to zgodę.

W odpowiedzi na otrzymaną skargę i po przeprowadzeniu postępowania inspektor pracy może:

skierować wniosek o ukaranie sprawcy wykroczenia (mowa o tym, gdy wykroczenia przeciwko pracownikom zostają popełnione w sposób umyślny, zagrażają zdrowiu i życiu oraz w sytuacji, w której pracodawca odmówił przyjęcia mandatu);
nałożyć mandat karny;
zastosować środek oddziaływania wychowawczego (na przykład pouczenie, ostrzeżenie, zwrócenie uwagi).

Przy podejmowaniu decyzji inspektor pracy musi uwzględnić szereg czynników, na przykład tych dotyczących szkodliwości czynu pracodawcy, sposób działania, pobudki, rozmiar wyrządzonej szkody, sposób zachowania pracodawcy po popełnieniu wykroczenia.

Nowe wykroczenia przeciwko pracownikom: podsumowanie

Od 26 kwietnia 2023 roku w Kodeksie pracy pojawiły się nowe wykroczenia, o których powinien wiedzieć pracodawca, ponieważ niewywiązywanie się z obowiązku w tym zakresie może grozić grzywną. Kara może być nałożona także wówczas, gdy wykroczenie zostanie popełnione nieumyślnie, na przykład kiedy swoje zachowanie tłumaczy się nieznajomością przepisów.

Polecamy:

Niższe wynagrodzenie po ustaniu zatrudnienia (uwzględnienie oświadczeń)