Poradnik Pracownika

Kolejna umowa na okres próbny - kiedy można ją zawrzeć?

Jestem zatrudniony na czas określony. Przełożony chce dać mi szansę i awansować mnie na wyższe stanowisko, co wiąże się z rozszerzeniem zakresu obowiązków. Jednakże nie jest do końca przekonany, czy podołam jego wymaganiom i w związku z tym ma zostać zawarta umowa na okres próbny. Jedną taką umowę już miałem. Czy możemy podpisać kolejną?

Robert, Żywiec

 

Umowa na czas określony lub nieokreślony najczęściej jest poprzedzona umową na okres próbny. Taki rodzaj zatrudnienia ma na celu sprawdzenie, czy nowo zatrudniony pracownik posiada odpowiednie umiejętności do wykonywania powierzonych mu obowiązków.

Umowy terminowe

Umowy terminowe, inaczej zwane umowami na czas określony, są bardzo popularnym rodzajem umów wśród pracodawców. W przypadku gdy przedsiębiorca chce nawiązać stosunek pracy z daną osobą, ale obawia się, czy potencjalna współpraca będzie owocna, zazwyczaj stawia właśnie na ten rodzaj umowy o pracę.

Zmiany zapisów Kodeksu pracy, które weszły w życie 22 lutego 2016 roku, znacząco wpłynęły na prawa pracowników zatrudnionych w ramach umów o pracę na czas określony. Nowelizacja wprowadziła nowe limity czasowe oraz ilościowe dotyczące umów terminowych. Limit ilościowy wskazuje, że pracodawca może zawrzeć z danym pracownikiem maksymalnie 3 umowy na okres próbny. Z kolei limit czasowy ma na celu ograniczenie czasu obowiązywania umów terminowych do 33 miesięcy. W praktyce oznacza to, że pracodawca z danym pracownikiem może współpracować w oparciu o umowy terminowe maksymalnie przez zsumowany okres 33 miesięcy.

Pracodawca z danym pracownikiem może zawrzeć maksymalnie 3 umowy na czas określony na zsumowany okres 33 miesięcy.

Od 22 lutego 2016 roku zlikwidowane zostały również umowy na czas wykonywania określonej pracy. Obecnie zgodnie z przepisami pracodawcy mają możliwość zawierać umowy o pracę:
  • na okres próbny (terminowa),

  • na czas określony (terminowa),

  • na czas nieokreślony.

Przekroczenie obowiązujących limitów: czasowego lub ilościowego

Jakie są konsekwencje przekroczenie jednego z obowiązujących limitów dotyczących umów o pracę na czas określony, czasowego lub ilościowego? Przekroczenie jednego z nich z urzędu oznacza przemianowanie umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny

Przepisy Kodeksu pracy jasno określają podstawowe cechy umowy na okres próbny.

Art. 25 § 2 Kodeksu pracy„ Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy”.

Jak sama nazwa wskazuje, ten rodzaj umowy ma umożliwić zweryfikowanie stronom stosunku pracy, czy potencjalna dłuższa współpraca będzie dla wszystkich korzystna. Stąd też wynika ograniczony i z góry narzucony maksymalny okres obowiązywania tego rodzaju umowy, wynoszący 3 miesiące. Umowa na okres próbny jest zwykłą umową o pracę, z którą wiążą się takie same obowiązki – zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy – jak w przypadku umów na czas określony czy nieokreślony.

Oznacza to, że przedsiębiorca standardowo zobowiązany jest do:

  • skierowania pracownika na badania lekarskie,

  • podpisania z pracownikiem umowy o pracę,

  • przeszkolenia nowej osoby w zakresie BHP,

  • podpisania z pracownikiem wszystkich niezbędnych dokumentów wymaganych przy zatrudnieniu,

  • zgłoszenia pracownika do ZUS-u,

  • dokonywania wypłat wynagrodzenia pracownikowi w z góry określonym terminie,

  • rozliczania pracownika w ZUS-ie oraz do rozliczania zaliczek na podatek dochodowy od pracownika (po zakończonym roku kalendarzowym pracodawca musi również dokonać rozliczeń rocznych takiej osoby),

  • prowadzenia ewidencji czasu pracy,

  • prowadzenia akt osobowych itd.

Sam pracownik zobowiązany jest natomiast do:

  • sumiennego i starannego wykonywania powierzonej pracy,

  • wykonywania poleceń przełożonych,

  • przestrzegania czasu pracy,

  • stosowania się do regulaminu pracy, zasad BHP i ppoż.,

  • dbania o dobro firmy oraz jej mienia,

  • poszanowania tajemnicy informacji,

  • przestrzeganie zasad współżycia społecznego.

Umowa na okres próbny może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące.Nie wlicza się ona do limitów czasowych i ilościowych umów terminowych, co oznacza, że po 3-miesięcznym okresie próbnym pracodawca może podpisać z pracownikiem kolejne 3 umowy terminowe na okres wynoszący 33 miesiące.
Co do zasady umowa na okres próbny z danym pracodawcą powinna zostać zawarta raz, jednakże istnieje wyjątek od tej reguły.

Kolejna umowa na okres próbny u tego samego pracodawcy

Kodeks pracy dopuszcza sytuację, by umowa na okres próbny z tym samym pracodawcą zawarta była ponownie. Zgodnie z art. 25 § 3 jest to możliwe wówczas, gdy:

  • „pracownik ma zostać zatrudniony celem wykonywania innego rodzaju pracy,

  • po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny”.

Pracodawca ma prawo do zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy na okres próbny. Warto jeszcze dodać, że zawarcie takiej umowy nie powoduje naliczania nowych limitów umów na czas określony. Zawarta przed kolejnym okresem próbnym umowa na czas określony pomniejsza odpowiednio limit i ilościowy, i czasowy umów terminowych (3/33).