Poradnik Pracownika

Komisja pojednawcza - jak wygląda postępowanie

Konflikty pomiędzy pracodawcą a jego pracownikami są codziennością i powstają z wielu powodów. Nie każdy spór pomiędzy pracownikiem a pracodawcą musi jednak zakończyć się w sądzie. Przy odrobinie dobrej woli i wykorzystaniu obowiązujących przepisów spór może zostać rozwiązany na forum wewnętrznym. Jedna z możliwości rozwiązania sporu jest komisja pojednawcza.

Pracodawca może powołać komisję pojednawczą

Celem komisji pojednawczych jest rozwiązywanie sporów wynikających ze stosunku pracy. Zgodnie z założeniami ustawodawcy komisje pojednawcze powinny stanowić główne narzędzie łagodzenia sporów pomiędzy pracodawcami i pracownikami, choć w praktyce nie we wszystkich zakładach pracy takie komisje funkcjonują.

Art. 244 Kodeksu pracy
„1. W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. 
2. (uchylony) 
3. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników”.
Przykład 1.

Jan Kowalski jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Zgodnie z warunkami umowy wykonuje pracę na rzecz swojego pracodawcy, ABC sp. z o.o., od poniedziałku do piątku, przez osiem godzin dziennie, od godziny 8:00 do godziny 16:00. W ostatnich dwóch miesiącach na polecenie przełożonego Jan zostawał w pracy każdego dnia o godzinę dłużej, jednak jego pracodawca nie przyznał mu w zamian dodatkowego czasu wolnego ani nie wypłacił dodatku należnego za wypracowane nadgodziny. Jan chce dochodzić swoich praw – przed skierowaniem pozwu do sądu może złożyć wniosek do komisji pojednawczej, jeżeli taka komisja funkcjonuje w jego zakładzie pracy.

Komisja pojednawcza powinna być powołana na mocy ustaleń pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkowa. Jeżeli u danego pracodawcy związek zawodowy nie działa, wówczas komisję może powołać pracodawca, po zasięgnięciu opinii zatrudnionych przez siebie pracowników. Jeżeli organizacja związkowa albo pracownicy odmówią powołania komisji, taki organ nie może zostać powołany. Komisja może być powołana na stałe albo doraźnie, jeżeli sytuacja w zakładzie pracy będzie tego wymagała.

Niezależnie od sposobu powołania komisji, konieczne jest ustalenie:

  • zasady i trybu powoływania komisji;
  • czasu trwania kadencji członków komisji;
  • liczby członków komisji.

Członkami komisji pojednawczej mogą być osoby wybrane spośród grona pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy.
Nie każdy pracownik zatrudniony przez pracodawcę może być członkiem komisji. Z grona tego są wykluczone osoby, których bezstronność mogłaby budzić wątpliwości pracowników będących stroną sporu. Zgodnie z obowiązującymi przepisami członkiem komisji pojednawczej nie może być:

  1. osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy;
  2. główny księgowy;
  3. radca prawny;
  4. osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Członkowie komisji pełnią swoje funkcje społecznie, co oznacza, że nie mają prawa do dodatkowego wynagrodzenie za zasiadanie w komisji. Zachowują jednakże prawo do wynagrodzenia za czas spędzony na obradach komisji.

Sprawa powinna zostać załatwiona w dwa tygodnie

Postępowanie przed komisją pojednawczą rozpoczyna się na wniosek pracownika. We wniosku pracownik powinien opisać sytuację, która stała się zarzewiem sporu, oraz zaproponować rozwiązanie, które go usatysfakcjonuje.

Jeżeli w zakładzie pracy działa komisja pojednawcza i pracownik chce rozwiązać spór z pracodawcą, korzystając z pomocy komisji, pracownik powinien złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego. Może uczynić to w formie pisemnej albo ustnie do protokołu komisji.
Postępowanie pojednawcze jest przeprowadzane przed zespołem składającym się co najmniej z trzech członków. Ze swoich prac komisja sporządza protokół.

Załatwienie sprawy powinno nastąpić w ciągu 14 dni od dnia złożenia wniosku. Jeżeli postępowanie nie zakończy się zawarciem ugody w ciągu maksymalnie 30 dni, obrady komisji zostaną zakończone z mocy prawa.

Komisja pojednawcza powinna zakończyć postępowanie w przeciągu 14 dni. Termin ten może zostać wydłużony, jeśli przemawia za tym postęp prac komisji. Maksymalny czas trwania postępowania przed komisją pojednawczą wynosi 30 dni.

W szczególnych wypadkach, dotyczących:

  • odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę;
  • żądania przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania;
  • żądania nawiązania stosunku pracy

wniosek do komisji musi zostać złożony przed upływem ustawowych terminów do złożenia powództwa, określonych w przepisie art. 264 Kodeksu pracy, tj. przed upływem 21 dni od doręczenia pisma lub zawiadomienia. W tych przypadkach postępowanie przed komisją pojednawczą może trwać wyłącznie 14 dni.

Wniosek w sprawie związanej z odwołaniem od wypowiedzenia umowy o pracę, żądaniem przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania, albo z żądaniem nawiązania stosunku pracy należy złożyć przed upływem ustawowego terminu 21 dni. W przypadku tych sporów postępowanie zakończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku.

Postępowanie przed komisją może zakończyć się dwojako:

  • zawarciem ugody, jeżeli strony sporu dojdą do porozumienia;
  • bez zawarcia ugody.

Jeżeli komisji nie udało się doprowadzić do zawarcia ugody, pracownik w ciągu 14 dni może zażądać od komisji przekazania sprawy do sądu pracy. W takim przypadku wniosek skierowany do komisji zastępuje pozew. Pracownik może również wnieść pozew do sądu pracy we własnym zakresie.

Nie wszystkie ustalenia będą ważne

Zawarta przez strony postępowania ugoda jest wpisywana do protokołu posiedzenia komisji. Ugoda może zostać wykonana w trybie postępowania egzekucyjnego po nadaniu jej przez sąd klauzuli wykonalności. Pracownik może również wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes.

Art. 253 Kodeksu pracy
„Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego”.
Sąd odmówi nadania klauzuli, jeżeli ugoda jest sprzeczna z prawem albo z zasadami współżycia społecznego. Komisja nie powinna w ogóle dopuścić do zawarcia tego rodzaju ugody.

Przykład 2.

W opisanym powyżej przykładzie Jan dochodzi roszczeń związanych z uprawnieniami przysługującymi mu tytułem pracy w godzinach nadliczbowych (tzw. nadgodzinach). Jeżeli ugoda zawarta pomiędzy pracodawcą a Janem stanowiłaby, że Jan cofnie swoje żądania i zrzecze się roszczeń związanych z wypracowanymi nadgodzinami, a w zamian za to pracodawca nie rozwiąże z nim umowy o pracę, taka ugoda zostałaby uznana za niedopuszczalną. Jan ma prawo do uzyskania wynagrodzenia za wypracowane nadgodziny i zrzeczenie się tego prawa pod groźbą utraty pracy byłoby zarówno sprzeczne z prawem, jak i z zasadami współżycia społecznego.