Tymczasowe aresztowanie a umowa o pracę

Tymczasowe aresztowanie może znacząco wpłynąć na dezorganizację pracy w danym przedsiębiorstwie, zwłaszcza gdy na jakiś czas zabraknie osoby odpowiedzialnej za wiele ważnych kwestii w firmie. Czy aresztowanie może jednak wpłynąć na umowę o pracę? Tak, jeśli spełnione zostaną konkretne warunki.

Czym jest tymczasowe aresztowanie?

Tymczasowe aresztowanie jest bardzo często mylone z karą pozbawienia wolności, potocznie określaną jako więzienie. W rzeczywistości są to dwie różne instytucje stosowane w prawie i postępowaniu karnym.

Tymczasowe aresztowanie jest środkiem zapobiegawczym, który stosowany jest, gdy zachodzi:

• uzasadniona obawa ucieczki lub ukrycia się oskarżonego, zwłaszcza wtedy, gdy nie można ustalić jego tożsamości albo nie ma on w kraju stałego miejsca pobytu;
• uzasadniona obawa, że oskarżony będzie nakłaniał do składania fałszywych zeznań lub wyjaśnień albo w inny bezprawny sposób utrudniał postępowanie karne.

W praktyce tymczasowe aresztowanie pojawia się przede wszystkim względem osób podejrzanych lub oskarżonych o popełnienie stosunkowo ciężkich przestępstw, takich jak morderstwo, pobicie, wymuszenia, ogromne kradzieże. Dotyczy to także sytuacji, w których podejrzany lub oskarżony dopuszczał się już wcześniej czynów zabronionych i nie daje gwarancji swojej uczciwości przez cały czas trwania postępowania sądowego.

Tymczasowe aresztowanie może być zastosowane niezależnie od tego, czy dana osoba pozostaje w stosunku pracy, jak wyglądają jej obowiązki rodzinne lub finansowe – ostateczne rozstrzygnięcie w tej kwestii podejmuje każdorazowo właściwy sąd w danej sprawie.

Tymczasowe aresztowanie w prawie pracy

Okres tymczasowego aresztowania uzależniony jest od rodzaju przestępstwa, którego popełnienie zarzucane jest danej osobie. W postępowaniu przygotowawczym sąd, stosując tymczasowe aresztowanie, oznacza jego termin na okres nie dłuższy niż 3 miesiące. Jeżeli ze względu na szczególne okoliczności sprawy nie można było ukończyć postępowania przygotowawczego w tym terminie, na wniosek prokuratora sąd pierwszej instancji właściwy do rozpoznania sprawy, gdy zachodzi tego potrzeba, może przedłużyć tymczasowe aresztowanie na okres, który łącznie nie może przekroczyć 12 miesięcy. Łączny okres stosowania tymczasowego aresztowania do chwili wydania pierwszego wyroku przez sąd pierwszej instancji nie może przekroczyć 2 lat.

Okres tymczasowego aresztowania może więc wahać się od kilku dni, nawet do 2 lat – w tym czasie podejrzany lub oskarżony o popełnienie przestępstwa nie może wykonywać swojej pracy – przebywa w areszcie pod dozorem policji. Z oczywistych względów dłuższy okres tymczasowego aresztowania może być sporym utrudnieniem dla każdego pracodawcy, nawet jeśli zarzuty stawiane konkretnemu pracownikowi okażą się później bezpodstawne.

Zgodnie z treścią art. 66 Kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania następuje z mocy samego prawa – podjęcie decyzji o zakończeniu danego stosunku pracy nie zależy tutaj od woli zatrudniającego.

Tymczasowe aresztowanie, które nie przekracza okresu 3 miesięcy, nie uprawnia jednak do tego, aby pracodawca zakończył stosunek pracy z daną osobą. W praktyce aresztowania, które nie przekraczają okresu 3 miesięcy, zdarzają się dosyć często – w tych przypadkach nie dochodzi do wygaśnięcia stosunku pracy z mocy samego prawa. Jeśli pracodawca zdecydowałby się na rozwiązanie umowy o pracę z tego powodu, naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą względem swojego pracownika (chyba że tymczasowe aresztowanie nastąpiło w związku z zawinionym zachowaniem aresztowanego – np. dopuścił się on pobicia innego pracownika lub okradł swoją firmę).

Ponowne zatrudnienie tymczasowo aresztowanego

Okres trwania tymczasowego aresztowania nie zawsze jest uzależniony od rodzaju czynu zarzucanego danej osobie. Dosyć często procedury administracyjnej w policji, prokuraturze lub sądzie skutecznie wydłużają czas tymczasowego aresztowania, przez co nierzadko doprowadzają do wygaśnięcia stosunku pracy aresztowanego.

Jeśli okaże się, że tymczasowe aresztowanie było bezpodstawne, a dana osoba została oczyszczona ze stawianych jej zarzutów, ustawodawca wprowadza możliwość ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika. Kodeks pracy przewiduje bowiem, że pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Pracodawca może jednak odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Gotowość podjęcia pracy może być przy tym wyrażona na różne sposoby – najbezpieczniejszą formą jest jednak złożenie pisemnego oświadczenia do swojego poprzedniego pracodawcy wraz ze wskazaniem dokładnej daty takiego pisma.

Instytucji przywrócenia do pracy po zastosowaniu tymczasowego aresztowania nie stosuje się jednak w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Podsumowanie

Tymczasowe aresztowanie znacząco wpływa na każdy rodzaj umowy o pracę – jeśli trwa co najmniej 3 miesiące, powoduje, że taka umowa wygasa z mocy samego prawa (pracodawca nie podejmuje w tym zakresie żadnej samodzielnej decyzji). Krótszy okres tymczasowego aresztowania nie uprawnia jednak do rozwiązania umowy o pracę, chyba że pracownikowi można przypisać winę uzasadniającą przedterminowe zakończenie stosunku pracy. Jeśli tymczasowe aresztowanie okaże się nieuzasadnione, pracownik ma możliwość wnioskować o przywrócenie go na poprzednio zajmowane stanowisko i ponowne zawarcie umowy o pracę – musi jednak zgłosić gotowość do podjęcia zatrudnienia w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku uniewinniającego lub umorzenia danego postępowania.