Poradnik Pracownika

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę – konsekwencje dla pracowników

W przypadkach, gdy firma ulega przekształceniom organizacyjnym – następuje przejście zakładu pracy na innego pracodawcę – sytuacja jego pracowników i warunki ich zatrudnienia często ulegają zmianie. W Kodeksie pracy zawarto unormowania, których celem jest zabezpieczenie pracowników przed niektórymi niekorzystnymi skutkami wspomnianych przekształceń.

Pojęcie zakładu pracy 

Zakład pracy jest zorganizowaną całością składającą się z zasobów materialnych (nieruchomości, mienie ruchome), niematerialnych (know-kow, kontrahenci, kontakty handlowe), wyodrębnioną strukturalnie (np. spółka prawa handlowego, jednostka budżetowa), w której ramach funkcjonuje zespół pracowników.

W obecnym stanie prawnym to pracodawca, a nie zakład pracy jest stroną stosunku pracy. Zakład pracy (ujmowany przedmiotowo) stanowi natomiast zbiór zasobów koniecznych do funkcjonowania pracodawcy i zatrudniania pracowników.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

W Kodeksie pracy nie określono, czym jest przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Opierając się na treści uchwały Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1994 r., I PZP 20/94, można przyjąć, że przez przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (względnie przejęcie zakładu przez innego pracodawcę) należy rozumieć wszelkie czynności i zdarzenia, które powodują przejście na inną osobę zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym w całości lub w części. Innymi słowy – przejęcie zakładu pracy ma miejsce zawsze wówczas, gdy do innej osoby przechodzą składniki majątkowe, z którymi związane było zatrudnienie pracowników. Zdarzeniem powodującym przejęcie może być czynność prawna zarówno dwustronna, jak i jednostronna, a także inne zdarzenie, np. dziedziczenie.

Przykład 1.

Z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę mamy do czynienia w przypadku łączenia spółek, które – zgodnie z art. 492 § 1 Kodeksu spółek handlowych – może przybrać postać:

  • łączenia się przez przejęcie – polegającego na przeniesieniu całego majątku jednej spółki (przejmowanej) na inną spółkę (przejmującą) za udziały lub akcje, które spółka przejmująca wydaje wspólnikom spółki przejmowanej;
  • łączenia się przez zawiązanie nowej spółki – polegającego na zawiązaniu spółki kapitałowej, na którą przechodzi majątek wszystkich łączących się spółek za udziały lub akcje nowej spółki.

Główny skutek 

Zgodnie z art. 231 § 1 kp w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że stosunki pracy nawiązane przez pracodawcę, którego zakład pracy (lub jego część) został przejęty przez innego pracodawcę, nadal trwają, lecz w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje nowy (ten, który przejął zakład pracy lub jego część).

Przykład 2.

Spółka X została przejęta przez spółkę Y. W związku z tym zgodnie z art. 231 § 1 kp pracownicy spółki X stali się pracownikami spółki Y.

Odpowiedzialność za zobowiązania wobec pracowników 

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 231 § 2 kp).

Odpowiedzialność solidarna za zobowiązanie polega na tym, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych (art. 366 § 1 Kodeksu cywilnego).

Przykład 3.

Spółka X nie wypłaciła należnego pracownikowi wynagrodzenia za styczeń 2020 r. W kwietniu 2020 r. jej część została przejęta przez spółkę Y. Pracownik, któremu nie wypłacono wynagrodzenia, zatrudniony wcześniej w spółce X – w związku dokonanym przejęciem – stał się pracownikiem spółki Y. W tych okolicznościach może on dochodzić swojego roszczenia o wypłatę zaległego wynagrodzenia za styczeń 2020 r. – na zasadzie odpowiedzialności solidarnej – zarówno od spółki X, jak i od spółki Y, a także od obu spółek łącznie.

Konsultacja ze związkiem zawodowym

Zgodnie z art. 261 ustawy o związkach zawodowych w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.

Jeśli natomiast u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, to informacje w wyżej wspomnianym zakresie powinni oni przekazać na piśmie bezpośrednio swoim pracownikom (art. 231 § 3 kp).

Uprawnienie pracownika do rozwiązania umowy o pracę

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 231 § 4 kp).

Propozycja nowych warunków pracy i płacy 

Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (czyli na podstawie mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę) oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie (art. 231 § 5 kp).

Ochrona trwałości stosunku pracy

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy (art. 231 § 6 kp).

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu (nie dłużej niż przez okres 3 lat). Nie może to jednak dotyczyć zawieszenia przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 231a w związku z art. 91 kp).

Jak wynika z powyższego, prawidłowe przejście zakładu pracy na innego pracodawcę jest zadaniem skomplikowanym, obejmującym wiele działań z zakresu zarządzania kadrami, w aspektach organizacyjnym, prawnym i ekonomicznym.