Równe traktowanie w zakresie wynagradzania - czy każdemu należy płacić po równo?

Płaca należy do podstawowych elementów decydujących o zadowoleniu z wykonywanej pracy. Poczucie, że jest się należycie wynagradzanym daje satysfakcję i jest źródłem przekonania o sprawiedliwym traktowaniu pracownika przez pracodawcę. Przepisy prawa zawierają mechanizmy służące zapewnieniu adekwatności wynagrodzenia do świadczonej pracy oraz do uzasadnionych potrzeb życiowych pracownika. Co oznacza, równe traktowanie w zakresie wynagradzania?

Godziwe wynagrodzenie

Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 13 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.

Dolną dopuszczalną granicę wynagrodzenia wyznacza tzw. wynagrodzenie minimalne, ustalane zgodnie z przepisami ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. 

Jednak wynagrodzenie na poziomie minimalnym często nie będzie wynagrodzeniem godziwym, gdyż godziwa płaca musi uwzględniać wymóg ekwiwalentności, tzn. być adekwatna do rodzaju, ilości i nakładu pracy, a także uwzględniać konieczność zapewnienia pracownikowi oraz jego rodzinie godziwego poziomu życia. Przyjmuje się też, że im bogatsze jest państwo lub region, w którym zatrudniony jest pracownik, tym wyższe powinno być wynagrodzenie.

Wzorcem godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie wzorzec uwzględniający, między innymi, takie czynniki jak obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2017 r., II UK 645/16).

Równe traktowanie w zakresie wynagradzania

Jak stanowi art. 183c Kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym tu mowa, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, doświadczenia zawodowego, odpowiedzialności i wysiłku.

Wynagrodzenie

Pojęcie wynagrodzenia za pracę, w rozumieniu art. 183c Kodeksu pracy, obejmuje swoim zakresem różne wypłaty i świadczenia dokonywane przez pracodawcę na rzecz pracownika, nie tylko wynagrodzenie zasadnicze i zwykle kojarzone z wynagrodzeniem takie jego składniki jak dodatek stażowy, dodatek funkcyjny, czy premia regulaminowa, ale też np. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, bonusy z okazji świąt, zwrot kosztów uczestnictwa w szkoleniach, odprawę w razie rozwiązania stosunku pracy. Tak więc porównując i oceniając, czy poziomy wynagrodzeń pracowników odpowiadają zasadzie równego traktowania w zatrudnieniu, należy brać pod uwagę całość świadczeń pracodawcy dla poszczególnych pracowników.

Przyznawanie nagród pieniężnych

Zgodnie z art. 105 Kodeksu pracy, pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Należą do nich m. in. nagrody pieniężne. Ich cechą charakterystyczną jest uznaniowość, która oznacza, że są one przyznawane na podstawie swobodnej decyzji pracodawcy, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o ich przyznanie (pracownik nie może skutecznie się ich domagać).

Wobec tego, okoliczność przyznania nagrody pieniężnej jednemu pracownikowi, a nieprzyznania jej innemu nie może być zasadniczo podstawą do skierowania wobec pracodawcy zarzutu nierównego traktowania. Jednakże zarzut taki mógłby zostać postawiony w przypadku, gdyby pracodawca w dłuższym przedziale czasu konsekwentnie nagradzał tylko część pracowników, pomimo, że pracownicy nienagrodzeni wykonują swoje obowiązki pracownicze na porównywalnym lub wyższym poziomie niż pracownicy, którzy nagrody otrzymali.

Staż pracy a wysokość wynagrodzenia

Dłuższy ogólny staż pracy wpływa na uprawnienie i wysokość dodatku stażowego, jeżeli znajduje to oparcie w obowiązujących regulacjach płacowych i wtedy staż pracy nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Staż pracy może też usprawiedliwiać różnicowanie innych niż dodatek stażowy składników wynagrodzenia za pracę pracowników wykonujących tę samą lub jednakową pracę, ale tylko wtedy, gdy praktyka i większe doświadczenie zawodowe zdobyte podczas dłuższego stażu pracy na porównywanym stanowisku pracy obiektywnie usprawiedliwiają wyższe wynagradzanie pracowników z tytułu wyższych kwalifikacji, przydatności, sprawności zawodowej lub jakości świadczonej pracy wynikających z dłuższego stażu zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2016 r., II PK 17/15).

Przykład 1.

Pracownik X, zatrudniony na stanowisku kontrolera, legitymuje się dwudziestoletnim stażem pracy. Jego kolega, pracownik Y, zajmujący takie samo stanowisko, ma staż pracy wynoszący trzy lata. Zarobki obu pracowników kształtują się na podobnym poziomie. Pracownik X zażądał od pracodawcy podwyżki twierdząc, że jemu, jako osobie o długoletnim stażu pracy, należy się wynagrodzenie wyższe, niż jego młodszemu koledze. Pracodawca odmówił przyznania podwyżki, uzasadniając to tym, że pomimo legitymowania się dłuższym stażem pracy – pracownik X świadczy pracę o takiej samej jakości i w takiej samej ilości jak pracownik Y, który nawet niekiedy pracuje efektywniej niż pracownik X. W świetle takiego uzasadnienia, decyzja pracodawcy była trafna, gdyż staż pracy – poza przypadkami wynikającymi wprost z przepisów prawa (patrz dodatek stażowy) – nie decyduje automatycznie o wysokości wynagrodzenia.

Skutki nierównego traktowania w zatrudnieniu

Zgodnie z art. 183d Kodeksu pracy, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Kodeks nie określa górnej granicy odszkodowania, wobec czego pracodawca naruszający omawianą zasadę ryzykuje poniesienie konsekwencji finansowych w trudnej do przewidzenia wysokości.

Odpowiedź na pytanie zadane w tytule jest – jak wynika z powyższych ustaleń – negatywna. Równe traktowanie w zakresie wynagradzania nie oznacza oczywiście płacenia im po równo, lecz pozwala na różnicowanie poziomu wynagrodzeń, zależnie od szeregu kryteriów odnoszących się do pracownika, których wspólnym mianownikiem jest jednakowa praca lub praca o jednakowej wartości.