Urlop menstruacyjny - wprowadzenie nowego benefitu dla pracownic!

Menstruacja jest zjawiskiem fizjologicznym, które pozostaje tematem tabu, choć dotyczy znacznej części populacji zamieszkującej kulę ziemską. W 1947 roku w Japonii wprowadzono urlop menstruacyjny, który stopniowo rozpowszechnia się na inne kraje, w tym też te położone na innych kontynentach. Niektóre państwa w Europie wprowadziły już tego rodzaju rozwiązanie do przepisów prawa pracy. Jak sytuacja dotycząca urlopu menstruacyjnego przedstawia się w Polsce, pozwoli wyjaśnić niniejszy artykuł. 

Rynek benefitów pracowniczych

Pracownicy, poszukując pracy, coraz częściej przywiązują uwagę do oferowanych przez pracodawcę benefitów. 

Wśród najczęściej oferowanych obecnie pracownikom benefitów pracowniczych wymienić należy:

1. dostęp do prywatnej opieki zdrowotnej,
2. polisy na życie,
3. karnety sportowe,
4. sprzęt służbowy do użytku prywatnego,
5. szkolenia,
6. kursy językowe,
7. elastyczny czas pracy,
8. dodatkowe dni urlopu,
9. paczki świąteczne,
10. bony i zniżki na zakupy,
11. karty lunchowe,
12. karty paliwowe,
13. home office,
14. owocowe dni.

Urlop menstruacyjny jako benefit dla pracownic

Urlopy a urlop menstruacyjny

Kodeks pracy reguluje podstawowe zasady udzielania urlopu. Wymiar urlopu pracownika wynosi 20 dni, jeżeli jest on zatrudniony krócej niż 10 lat. Wyższy wymiar urlopu dotyczy pracownika, który jest zatrudniony co najmniej 10 lat, wówczas wynosi on bowiem 26 dni. Aby skorzystać z wyższego wymiaru urlopu, pracownik musi przedłożyć pracodawcy dokumenty dotyczące jego zatrudnienia i/lub edukacji, gdyż to na ich podstawie pracodawca będzie mógł zweryfikować uprawnienie do urlopu w wyższym wymiarze. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, nie będzie wliczany okres wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, zalicza się okresy kształcenia. I tak: czas trwania nauki określony programem nauczania w zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej, ale nie więcej jednak niż 3 lata, wlicza się do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu. Pracownik, który ukończył średnią szkołę zawodową, do okresu pracy, od którego uzależniony jest wymiar urlopu, będzie mógł mieć wliczony przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, ale nie więcej niż 5 lat. Ukończenie średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych skutkuje zaliczeniem do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, maksymalnie 5 lat. Absolwent średniej szkoły ogólnokształcącej do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wliczyć może maksymalnie 4 lata. 6 lat do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, będzie zaliczane pracownikowi, który ukończy szkołę policealną. Absolwentowi szkoły wyższej bez względu na to, na jakim stopniu kształcenia ukończy studia, do okresu pracy, od którego uzależniony jest urlop, wliczone zostanie 8 lat. Powyższe okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

W sytuacji, kiedy pracownik w tym samym czasie był zatrudniony na więcej niż jedną umowę o pracę, do stażu wlicza się wyłącznie jeden z tych okresów.

Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, wówczas do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest dla niego korzystniejsze.

Urlopy menstruacyjne a Kodeks pracy

Na ten moment nic nie wskazuje, aby urlopy menstruacyjne miałby być uregulowane w Kodeksie pracy i bezwzględnie obowiązujące każdego pracodawcę. To pracodawcy przysługuje uprawnienie do wprowadzenia tego rodzaju rozwiązania jako benefitu pracowniczego.

Wprowadzenie urlopu menstruacyjnego w firmie

Przykład 1. 

Czy pani Anna może wprowadzić w swojej firmie projektowej urlop menstruacyjny dla pracownic w wymiarze 6 dni w roku? 

Pani Anna może wprowadzić takie rozwiązanie, przepisy prawa nie nakładają bowiem na nią minimalnego ani maksymalnego wymiaru tego urlopu. Przykładowo w Hiszpanii, gdzie Kodeks pracy przewiduje tego rodzaju urlop, jego wymiar wynosi 3 dni.

Przykład 2. 

Czy pani Anna, która zdecydowała się wprowadzić w swojej firmie projektowej urlop menstruacyjny dla pracownic, może udzielać go na podstawie oświadczenia pracownicy niepopartego stosownym dokumentem od lekarza?

Pani Anna samodzielnie ustala zasady udzielenie urlopu, nie ma konieczności wymagania od pracownicy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego wystąpienie u niej menstruacji.

Czy urlop menstruacyjny może stanowić dyskryminację?

W dyskusji na temat wprowadzania urlopu menstruacyjnego często pojawiają się zarzuty mężczyzn, że stanowi to ich „dyskryminację”. Nie sposób zgodzić się z tym, aby wprowadzenie urlopu menstruacyjnego było przejawem dyskryminacji. Z uwagi na różnice biologiczne mężczyźni nie doświadczają dolegliwości związanych z miesiączką, a bolesne miesiączkowanie jest kwalifikowane jako jednostka chorobowa. Wobec braku takich dolegliwości trudno mówić o dyskryminacji. Takie jej pojmowanie musiałoby prowadzić również do wyeliminowania wszelkich regulacji dotyczących pracownic w ciąży jako dyskryminujące mężczyzn, którzy nie mogą być w takim stanie.

Inne formy, z jakich pracownica może skorzystać, jeżeli u pracodawcy nie wprowadzono urlopu menstruacyjnego

W sytuacji, kiedy u danego pracodawcy nie wprowadzono urlopu menstruacyjnego, pracownica może korzystać z innych form uprawniających ją do czasu wolnego od pracy wskutek doświadczania dolegliwości związanych z menstruacją, a wśród nich należy wymienić urlop na żądanie, zwolnienie lekarskie. Rozwiązaniem też może okazać się skorzystanie z pracy zdalnej okazjonalnej.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik może świadczyć pracę zdalnie okazjonalnie. Wykonywanie pracy zdalnie okazjonalnie wymaga wniosku pracownika, który może mieć formę papierową lub elektroniczną. Kodeks pracy stanowi, że praca zdalna może być wykonywania okazjonalnie w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Ustawa określa maksymalny wymiar tego uprawnienia. 

Jak wskazano w stanowisku Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wyjaśniającym wątpliwości dotyczące pracy zdalnej okazjonalnej, nie może być ona praktykowana w przypadku następujących rodzajów prac:

• prac szczególnie niebezpiecznych;
• prac, w których wyniku następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
• prac z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
• prac związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;
• prac powodujących intensywne brudzenie.

Jak wynika z powszechnie dostępnych informacji, na ten moment nie jest planowane uregulowanie urlopu menstruacyjnego w Kodeksie pracy jako prawa powszechnie przysługującego wszystkim pracownicom w Polsce, dlatego też pracodawcy powinni rozważyć wprowadzenie tego benefitu w swoich firmach jako zachętę dla pracownic do podjęcia u nich pracy, kształtując to uprawnienie w sposób dopasowany do potrzeb firmy.