Poradnik Pracownika

Czym są składniki wynagrodzenia?

Wynagrodzenie zasadnicze nie jest jedynym elementem pensji pracowników. Honorarium może składać się z różnych dodatków. Jakie składniki wynagrodzenia może otrzymać zatrudniony?

Wynagrodzenie zasadnicze

Wynagrodzenie zasadnicze jest tym, które obowiązkowo otrzymuje każdy pracownik. Można określać je na podstawie stawki:

  • godzinowej;
  • miesięcznej;
  • akordowej;
  • prowizyjnej.

Najczęściej wynagrodzenie zasadnicze ustalane jest w stałej stawce miesięcznej, czyli pracownik co miesiąc otrzymuje tę samą kwotę, która ulega obniżeniu, gdy w ciągu danego miesiąca pracownik był w pracy nieobecny bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Wynagrodzenie zasadnicze często określane jest w wysokości pensji minimalnej, to znaczy najniższego wynagrodzenia możliwego do wypłacania pracownikom. Co roku pensja minimalna sukcesywnie wzrasta. W roku 2020 wynosi 2600 zł brutto, w 2021 roku minimalna stawka będzie wynosić 2800 zł brutto. 

Inne obowiązkowe składniki wynagrodzenia

Poza wynagrodzeniem zasadniczym istnieją także inne obowiązkowe składniki wynagrodzenia. Wśród nich jest:

  • dodatek za pracę w godzinach nocnych;
  • wynagrodzenie za dyżury pełnione poza normalnymi godzinami pracy;
  • wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy;
  • dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w niedziele i święta.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nocnych przysługuje pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej, która obejmuje 8 godzin między 21:00 a 7:00. Za każdą godzinę pracy w nocy pracownikowi należy się dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przykład 1.

Pan Adam w listopadzie pracował 8 godzin w porze nocnej, dlatego w tym miesiącu przysługuje mu dodatek za pracę w nocy. W 2020 za jedną godzinę pracy w nocy w listopadzie należy się 3,25 zł (2600 zł / 160 godz x 20%). Pan Adam otrzymał we wspomnianym miesiącu dodatek za godziny nocne w wysokości 26 zł (8 godz x 3,25 zł).

W sytuacji gdy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy poza normalnymi godzinami pracy – w wyznaczonym miejscu i czasie, w stałej gotowości do świadczenia pracy – wówczas możliwe jest wynagrodzenie za dyżury pełnione poza normalnymi godzinami pracy. Gdy dyżur pełniony jest:

  • w zakładzie lub innym wyznaczonym miejscu – podlega on rekompensacie;
  • poza zakładem pracy (np. w domu) – za czas takiego dyżuru nie przysługuje ani czas wolny, ani wynagrodzenie, chyba że pracownik świadczy pracę i wtedy za ten czas należy się rekompensata.

Zgodne art. 80 Kodeksu pracy (dalej jako kp) za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Dzieje się tak m.in. w sytuacjach:

  • przestoju (art. 81 kp);
  • powstrzymania się od pracy na skutek zagrożenia (art. 210 kp);
  • badań profilaktycznych (art. 229 kp.);
  • zwolnienia na poszukiwanie pracy (art. 37 kp);
  • zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (art. 36(2) kp).

Pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje również dodatek. Należy się on w wysokości 100%, jeżeli praca w godzinach nadliczbowych przypada:

  • w nocy;
  • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
  • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50% przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej.

Składniki wynagrodzenia nieobowiązkowe

Pracodawcy dysponują też pewną możliwością swobodnego kształtowania systemów wynagradzania. Oprócz obligatoryjnych elementów płacy mogą wprowadzać dobrowolne składniki wynagrodzenia. Zaliczamy do nich przede wszystkim dodatki:

  • za staż pracy;
  • funkcyjny;
  • z tytułu posiadania ponadwymiarowych kwalifikacji, np. znajomości języków obcych;
  • za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych;
  • premię regulaminową

– które mają przede wszystkim działanie motywacyjne. Natomiast warunkiem ich poprawnego funkcjonowania jest precyzyjne określenie kryteriów, jakie pracownik powinien spełnić, aby je otrzymać. W takiej sytuacji decyzja o przyznaniu dodatku nie zależy od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od wypełnienia podlegających kontroli zasad określonych w przepisach zakładowych. Pracownik jest zatem uprawniony do roszczenia o nie.

Wśród składników wynagrodzenia nieobowiązkowych często pojawia się premia uznaniowa, która w całości podlega woli pracodawcy i nie powinna zależeć od spełnienia kryteriów. Pracownik nie może więc domagać się jej wypłacenia, ponieważ pracodawca ma pełną swobodę jej przyznania.

Wyrok SA z 12 lipca 2005 roku, III APA 89/05, Apel. W-wa 2006/2/8 „Obligatoryjnym elementem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze, natomiast inne, dodatkowe składniki wynagrodzenia wynikają z uprawnień podmiotu stanowiącego przepisy płacowe, bądź z woli stron zawierających umowy o pracę”.

Zasady wypłaty wynagrodzenia

Wypłata wynagrodzenia za pracę następuje co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. W regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy czy obwieszczeniu pracodawca informuje o miejscu, terminie i czasie wypłaty.

Art. 85 Kodeksu pracy

„§ 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy”.

Co ze składkami ZUS i podatkiem?

W skład wynagrodzenia brutto wchodzą wszelkie premie i dodatki – od wszystkich tych składników pracodawca ma obowiązek potrącić składki ZUS. Przy ustalaniu wynagrodzenia netto konieczne jest także odjęcie od płacy brutto podatku dochodowego (17% lub 32%).

Rodzaj ubezpieczenia

Sposób finansowania

pracodawca

pracownik

emerytalne

9,76%

9,76%

rentowe

6,50%

1,50%

chorobowe

2,45%

wypadkowe

1,67%*

zdrowotne

9,00%

*Składka na ubezpieczenie wypadkowe dla płatników zgłaszających nie więcej niż 9 osób ubezpieczonych

Warto pamiętać, że nie wszystkie dodatki do pensji podlegają konieczności oskładkowania. Z obowiązku tego zwolnione są m.in.: odprawy rentowe i emerytalne; diety i zwrot kosztów podróży służbowej; nagrody jubileuszowe; świadczenia przyznane przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych; odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy.

Przykład 1.

Pan Karol zatrudniony jest w ramach umowy o pracę. Jego wynagrodzenie zasadnicze wynosi 2600 zł, otrzymuje dodatek funkcyjny w wysokości 1000 zł oraz dodatek za znajomość języka obcego w wysokości 270 zł. W listopadzie pracował w godzinach nocnych, dlatego otrzymał dodatek za pracę w nocy wynoszący 130 zł (3,25 zł*40 godz.).

Wynagrodzenie brutto: 4000 zł (2600 zł + 1000 zł + 270 zł + 130 zł)
Koszty uzyskania przychodu: 250 zł
Ulga podatkowa: 43,76 zł

Suma składek na ubezpieczenia społeczne: 548,40 zł, w tym:

  • emerytalna: 4000 zł × 9,76% = 390,40 zł
  • rentowa: 4000 zł × 1,5% = 60,00 zł
  • chorobowa: 4000 zł × 2,45% = 98,00 zł

Podstawa składki na ubezpieczenie zdrowotne: 4000 zł – 548,40 zł = 3451,60 zł

  • Składka na ubezpieczenie zdrowotne: 3451,60 zł × 9% = 310,64 zł
  • Składka zdrowotna do odliczenia: 3451,60 zł × 7,75% = 267,50 zł

Podstawa opodatkowania: 4000 zł – 548,40 zł – 250 zł = 3201,60 zł → 3202 zł

  • Zaliczka na podatek dochodowy: 3202 zł × 17% – 43,76 zł = 500,58 zł
  • Podatek dochodowy: 505,58 zł – 267,50 zł = 233,08 zł → 233 zł

Do wypłaty: 4000 zł – 548,40 zł – 310,64 zł – 233 zł = 2907,96 zł.

Wynagrodzenie pracowników może składać się z wielu elementów, ale tylko niektóre z nich są obligatoryjne. Te fakultatywne zależą od regulacji obowiązujących u danego pracodawcy. Niezależnie od tego, jakie składniki wynagrodzenia otrzymuje pracownik, należy pamiętać, że konieczne jest ich oskładkowanie i opodatkowanie.