Pozew do sądu pracy - jak pozwać pracodawcę?

Nie wszystkie spory, które mogą powstać między pracownikiem a pracodawcą w związku z łączącym ich stosunkiem pracy, udaje się rozstrzygnąć samym zainteresowanym stronom. Czasem konieczne jest orzeczenie sądowe. Jak złożyć pozew do sądu pracy? Szczegóły znajdziesz w artykule! 

Droga sądowa

Zgodnie z art. 242 § 1 Kodeksu pracy pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Spory te rozstrzygają sądy pracy (art. 262 § 1 kp), a tryb postępowania przed nimi uregulowano w art. 459–477^7a Kodeksu postępowania cywilnego.

Komisja pojednawcza

Kodeks pracy zachęca strony stosunku pracy (w art. 243), aby dążyły do polubownego załatwiania sporów. W związku z tym jeszcze przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą, o ile taka została powołana u danego pracodawcy. W celu zagwarantowania bezstronności działania komisji, Kodeks zakazuje powoływania w jej skład osoby zarządzającej, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, głównego księgowego, radcy prawnego oraz osoby prowadzącej sprawy osobowe, zatrudnienia i płac (art. 244 i art. 246 kp).

Wszczęcie postępowania przed komisją pojednawczą następuje na wniosek pracownika, zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Komisja  powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku (art. 248 i art. 251 kp).

W razie dojścia przez strony sporu do porozumienia zawierają one ugodę przed komisją. Protokół z zawarcia ugody podpisują strony i członkowie zespołu orzekającego komisji pojednawczej. Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego (art. 252 i 253 kp).

Prowadzenie sporu przed komisją pojednawczą nie jest dla stron stosunku pracy obligatoryjne. Pracownik pozostający w sporze z pracodawcą (pracodawca również) może od razu skierować sprawę do sądu.

Terminy dochodzenia roszczeń

Aby móc skutecznie dochodzić swojego roszczenia przed sądem, pracownik musi wystąpić z żądaniem jego zaspokojenia w określonym przez prawo terminie.

Termin 21 dni ustalono dla wniesienia do sądu pracy:

• odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę – licząc od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę;
• żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania – licząc od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę;
• żądania nawiązania umowy o pracę – licząc od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy (art. 264 kp).

Wspomnianych czynności pracownik dokonuje, wnosząc pozew przeciwko pracodawcy.

Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa wyżej, sąd pracy na jego wniosek postanawia o przywróceniu uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia. Należy w nim uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie (art. 265 kp).

Przykład 1.

1 lipca pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, doręczając mu w tym dniu pismo zawierające oświadczenie woli o wypowiedzeniu. Wobec tego 21-dniowy termin na odwołanie się przez pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy upłynął 22 lipca (obliczając termin, nie uwzględnia się dnia, w którym nastąpiło doręczenie pisma wypowiadającego umowę). Pracownik nie wniósł odwołania (nie złożył pozwu) w tym terminie z powodu poważnej choroby. Powrót pracownika do zdrowia nastąpił 5 sierpnia, zatem w tym dniu ustała przyczyna uchybienia terminu. W tych okolicznościach pracownik mógł złożyć wniosek o przywrócenie terminu najpóźniej 12 sierpnia (na 7 dzień od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu). Wniosek o przywrócenie terminu wraz z – co ważne – odwołaniem od wypowiedzenia umowy o pracę został złożony przez pracownika do sądu 11 sierpnia. W celu uprawdopodobnienia okoliczności uzasadniających przywrócenie terminu pracownik załączył do wniosku zaświadczenie lekarskie oraz wskazał w treści, że w czasie trwania choroby nie był wstanie przygotować i przesłać odwołania do sądu. Sąd pracy, rozpatrując wniosek i analizując przedstawione w nim informacje, uznał go za zasadny i zdecydował o przywróceniu terminu, dzięki czemu odwołanie pracownika mogło zostać przez sąd rozpatrzone.

Terminy przedawnienia roszczeń 

W odniesieniu do innych roszczeń niż trzy wyżej wymienione (np. roszczenia o wypłatę zaległego wynagrodzenia) stosuje się zasadę, iż ulegają one przedawnieniu po upływie określonego czasu.

Skutkiem przedawnienia roszczenia jest to, że ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia (nie ma obowiązku jego zaspokojenia), chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia (art. 292 Kodeksu pracy). Zatem nawet jeśli dane roszczenie pracownika było zasadne, po upływie terminu jego przedawnienia pracodawca nie ma prawnego obowiązku zaspokojenia tego roszczenia.

Roszczenia pracownika ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się one wymagalne, czyli od dnia, w którym pracownik miał prawo żądać od pracodawcy zaspokojenia roszczenia, np. od dnia, w którym pracodawca miał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie, a tego nie uczynił (art. 291 § 1 kp).

Pozew 

Pracownik w celu dochodzenia swoich roszczeń wobec pracodawcy składa do sądu pracy pozew, który powinien zawierać przede wszystkim:

• oznaczenie sądu, do którego jest skierowany;
• imiona i nazwiska lub nazwy powoda (pracownika) i pozwanego (pracodawcy);
• dokładnie określone żądanie (np. uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy), a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna (np. kwota niewypłaconego wynagrodzenia);
• wskazanie faktów, na których powód opiera swoje żądanie oraz dowodów na ich poparcie (patrz szczegółowe wymogi określone w art. 126 § 1 i art. 187 Kodeksu postępowania cywilnego).

Właściwość sądu

Pracownik powinien złożyć pozew w sądzie ogólnie właściwym dla pozwanego (pracodawcy) – czyli sądzie, w którego okręgu (obszarze właściwości) pracodawca ma swoją siedzibę – bądź w sądzie, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (art. 461 § 1 kpc).

Przykład 2.

Pracownik był zatrudniony przez pracodawcę mającego siedzibę w Krakowie. Jednak zgodnie z postanowieniami umowy o pracę miejscem wykonywania przez niego pracy był Szczecin, będący skądinąd również miejscem zamieszkania pracownika. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, z czym ten się nie zgadza. Wobec tego zgodnie z art. 461 § 1 kpc pracownik ma do wyboru złożenie pozwu (odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę) w Sądzie Pracy w Krakowie albo w Szczecinie. Najprawdopodobniej za korzystniejsze rozwiązanie pracownik uzna poddanie sporu pod rozstrzygnięcie sądu w Szczecinie z uwagi na bliskość miejsca zamieszkania.

Opłaty sądowe 

Od pozwu składanego przez pracownika zazwyczaj nie pobiera się opłaty sądowej. Obowiązek jej uiszczenia powstaje dopiero wtedy, gdy wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych. W takim przypadku pobiera się opłatę stosunkową – 5% wartości roszczenia, nie więcej jednak niż 200 000 zł (art. 35 w związku z art. 13 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych). Opłatę należy uiścić przy wnoszeniu pozwu.

Przykład 3.

Pracownik zażądał w pozwie zapłaty przez pracodawcę zaległego wynagrodzenia w kwocie 62 000 zł. W związku z tym wysokość opłaty stosunkowej od pozwu wyniesie 3100 zł (62 000 zł × 5%).      

Po złożeniu pozwu sąd przystępuje do jego rozpatrzenia. Pracownik powinien przytoczyć w nim wszystkie istotne okoliczności uzasadniające jego żądanie wraz z dowodami. W toku prowadzonego postępowania sądowego pracownik będzie musiał dodatkowo odpierać różne kontrargumenty strony przeciwnej – pracodawcy. Dlatego do przeprowadzenia sporu należy się odpowiednio przygotować oraz rozważyć skorzystanie z pomocy profesjonalnego pełnomocnika procesowego, szczególnie w sprawach skomplikowanych pod względem prawnym.