Niewykorzystana przerwa na karmienie a rekompensata

Przepis art. 187 Kodeksu pracy przyznaje pracownicom prawo do przerw w pracy na karmienie dziecka piersią. Niekiedy jednak, pomimo posiadania takiego uprawnienia, pracownice ze wspomnianych przerw nie korzystają lub czynią to w ograniczonym zakresie. Czy niewykorzystana przerwa na karmienie powinna zostać zrekompensowana pracownicy?

Przerwy na karmienie

Z tytułu karmienia dziecka piersią pracownica ma prawo do następujących przerw w pracy wliczanych do czasu pracy:

1) w przypadku karmienia jednego dziecka – dwie przerwy po 30 minut każda;

2) w przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka – dwie przerwy po 45 minut każda.

Na wniosek pracownicy przerwy mogą być udzielane łącznie.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, należy jej się jedna przerwa na karmienie.

Przykład 1.

Pracownica karmi piersią jedno dziecko. Jej rozkład czasu pracy przewiduje wykonywanie pracy każdego dnia, od poniedziałku do piątku, w godzinach od 8:00 do 16:00. Pracownica korzysta z przerw na karmienie od 10:00 do 10:30 i od 13:00 do 13:30.

Przykład 2.

Pracownica karmiąca piersią dwoje bliźniąt korzystała z dwóch przerw na karmienie, w godzinach od 10:15 do 11:00 i od 13:30 do 14:15. W związku z przeprowadzeniem się w miejsce bardziej odległe od zakładu pracy pracownica zdecydowała się połączyć obie przerwy i wykorzystywać je w końcówce dnia pracy, w godzinach od 14:30 do 16:00.

Przykład 3.

Zmianie uległ wymiar czasu pracy pracownicy z pełnego etatu (8 godzin na dobę) na ¾ etatu (6 godzin na dobę). Z chwilą obniżenia wymiaru czasu pracy pracownica zachowała prawo do jednej przerwy na karmienie dziennie.

Wniosek o udzielenie przerw

Pracownica sama decyduje o tym, czy zamierza korzystać z przerw na karmienie. Musi zatem zwrócić się w tej sprawie ze stosownym wnioskiem do pracodawcy. Dla celów dowodowych wskazane jest, aby wniosek miał formę pisemną. We wniosku należy określić, w jaki sposób i w jakich porach dnia pracownica będzie korzystać z przerw. Pracodawca nie może odmówić pracownicy udzielania wspomnianych przerw i co do zasady nie może wyznaczyć jej innych pór dnia korzystania z przerw niż te, które w swoim wniosku wskazała pracownica.

Jak pracownica ma wykazać, że karmi dziecko piersią?

Kodeks pracy nie określa górnej granicy wieku dziecka, po przekroczeniu której pracownica traciłaby prawo do przerw w pracy. W przypadku powstania wątpliwości, czy pracownica rzeczywiście karmi dziecko piersią, pracodawca może zażądać od niej zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego fakt karmienia dziecka.

Wynagrodzenie za czas przerwy

Zgodnie z § 5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927) przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

Jak już wyżej wskazano, przerwy na karmienie dziecka piersią podlegają wliczeniu do czasu pracy pracownicy, co oznacza, że za ten czas pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zatem wspomniany § 5 rozporządzenia znajduje zastosowanie w przypadku obliczania wynagrodzenia za czas

omawianej przerwy.

Praca w czasie przerwy na karmienie

Mogą zdarzać się sytuacje, w których pracownica pomimo uzyskania od pracodawcy zgody na korzystanie z przerw na karmienie nie zawsze będzie to robiła, decydując się na wykonywanie w tym czasie pracy. Należy w związku z tym zauważyć, że skoro przerwy na karmienie udzielane są w ramach godzin ustalonych w obowiązującym pracownicę rozkładzie czasu pracy jako godziny pracy, to ewentualne realizowanie pracy w czasie tych przerw nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych.

Przykład 4.

Rozkład czasu pracy przewiduje dla pracownicy godziny pracy od 7:00 do 15:00 (8 godzin na dobę), od poniedziałku do piątku. Na wniosek pracownicy pracodawca ustalił, że w godzinach 14:00–15:00 może ona korzystać z przerw na karmienie. Pewnego dnia pracownica zamiast korzystać z przerwy wykonywała pracę. Oznacza to, iż nie pracowała tego dnia od 7:00 do 14:00 (7 godzin), lecz od 7:00 do 15:00, a zatem przez 8 godzin, za co należy się jej wynagrodzenie, ale nie dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż nie przekroczyła dobowej normy czasu pracy wynoszącej 8 godzin. Innymi słowy, fakt przyznania pracownicy przerwy na karmienie nie powoduje obniżenia jej normy czasu pracy o czas trwania przerwy.

Niewykorzystana przerwa na karmienie uprawnia do dodatkowego wynagrodzenia?

Za czas niewykorzystanej przerwy na karmienie (za wykonywanie pracy w czasie wyznaczonym na tę przerwę) pracownicy przysługuje normalne wynagrodzenie za pracę. Skoro jednak w przypadku korzystania z przerwy pracownicy również przysługuje wynagrodzenie (zgodnie z § 5 przywołanego wyżej rozporządzenia), a zatem skoro pracownica jest właściwie tak samo traktowana pod względem prawa do wynagrodzenia, niezależnie od tego, czy w czasie przerwy świadczy pracę, czy jej nie świadczy, to nasuwa się pytanie, czy z tytułu pracy w czasie przerwy nie powinna jej przysługiwać jakaś dodatkowa rekompensata poza zwykłym wynagrodzeniem za pracę.

Jeżeli pracownica sama decyduje się wykonywać pracę w czasie przerwy, choć nie musi tego robić, to niejako sama rezygnuje z korzystania z przysługującego jej uprawnienia i nie ma powodu, aby z tego tytułu pracodawca miał jej udzielać jakiegoś dodatkowego świadczenia.

Inaczej przedstawiać się będzie sytuacja, w której to pracodawca uniemożliwia pracownicy korzystanie z przerw na karmienie, zmuszając ją w tym czasie do wykonywania pracy. W takim przypadku pracownica może uznać, że zachowanie pracodawcy narusza jej dobra osobiste w rozumieniu art. 23 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. W analizowanym przypadku naruszonym dobrem osobistym może być w szczególności wolność – pracownica nie może korzystać ze swojej wolności opuszczenia miejsca wykonywania pracy w celu karmienia dziecka (warto dodać, że wyliczenie dóbr osobistych w przywołanym przepisie nie stanowi katalogu zamkniętego, lecz ma charakter przykładowy).

Jak stanowi art. 24 Kodeksu cywilnego, ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może m.in. żądać zaniechania tego działania oraz zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Podsumowując, rekompensatą za niekorzystanie przez uprawnioną pracownicę z przerwy na karmienie jest normalne wynagrodzenie za pracę wykonywaną przez nią w takim czasie. Jeżeli jednak pracownica nie korzysta z przerwy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, może uznać, że jej dobra osobiste zostały naruszone i domagać się stosownego zadośćuczynienia pieniężnego, którego wysokość, w razie sporu z pracodawcą, zależeć będzie od uznania sądu, przed którym toczył się będzie spór.