Poradnik Pracownika

Przerwa obiadowa w pracy

Każdy pracownik musi pozostawać do dyspozycji swojego przełożonego w określonym miejscu i czasie – jest to podstawowa przesłanka decydująca o tym, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Czy przerwy pracownicze wliczają się jednak do czasu pracy i czy każdy zatrudniony może z nich swobodnie korzystać? Czy przysługuje przerwa obiadowa?

Czas pracy

Kodeks pracy rozróżnia kilka rodzajów systemów czasu pracy, przy czym najpopularniejszym z nich jest standardowy 8-godzinny system czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

Wymiar czasu pracy jest ściśle określony przepisami prawa pracy, co oznacza, że zatrudniający nie może swobodnie regulować godzin pracy swoim podwładnym. Umowy o pracę muszą być w tym zakresie całkowicie zgodne z obowiązującymi regulacjami. Przykładowo pracodawca nie może postanowić, że w jego firmie pracownicy będą pracowali po 9 godzin dziennie i taką sytuację przyjmujemy jako pracę na pełnym etacie. Oczywiście skrócenie czasu pracy jest dopuszczalne, ponieważ działa na korzyść pracownika, zakazane są więc wszelkie odstępstwa, które pogarszałyby jego pozycję.

Przerwa w pracy

Czas pracy to nie tylko aktywne wykonywanie obowiązków w firmie. Jednolita praca bez żadnej przerwy stanowiłaby poważne zagrożenie dla zdrowia zatrudnionej osoby oraz faktycznie zmniejszałaby efektywność działania. Ustawodawca wlicza więc do czasu pracy przerwy, które muszą obowiązywać w każdym zakładzie pracy w Polsce.

Zgodnie z treścią art. 134 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, ma on prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. To, w jaki sposób przerwa będzie wykorzystana przez pracownika, zależy wyłącznie od jego woli – pracodawca nie może nakazać pracownikowi, aby przez kilka dni zrezygnował z przysługujących mu przerw, a później odebrał je w skumulowanej liczbie (tak, by jednego dnia skorzystał np. z kilkugodzinnej przerwy). Zatrudniającemu nie wolno także ingerować w sposób, w jaki pracownik wykorzystuje swoją przerwę – może on w zasadzie robić wszystko to, na co ma ochotę, pod warunkiem jednak, że nie będzie to przeszkadzało innym osobom, które z przerwy aktualnie nie korzystają.

Wyrok SN z 16 marca 2017 roku (sygn. akt I PK 124/16)

Zasady korzystania przez pracowników z przerw od pracy ustala pracodawca. Pracownik nie może dysponować nimi w sposób dowolny. Odmienne podejście mogłoby prowadzić do wystąpienia zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy. Umyślne, uporczywe i wielokrotne nieprzestrzeganie przez pracownika regulaminowych i porządkowych zaleceń przełożonych dotyczących sposobu korzystania z przerw oraz powtarzające się samowolne opuszczanie siedziby w godzinach pracy może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kp.

Pracownik nie może swobodnie decydować o wykorzystaniu poza siedzibą pracodawcy lub innym wyznaczonym w regulaminie pracy miejscem krótkich przerw wliczanych do czasu pracy.

Przerwa obiadowa

Jednym z rodzajów przerw, które mogą pojawić się w danym zakładzie pracy, jest tzw. przerwa obiadowa. Okazuje się, że jest ona w pełni uzależniona od woli zatrudniającego i nie istnieje obowiązek jej wprowadzania. Zgodnie bowiem z treścią art. 141 kp pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Wprowadza się ją w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Jak widać, przerwa obiadowa nie jest wliczana do czasu pracy, choć pracodawca może w tym zakresie zastosować inne, dużo korzystniejsze regulacje dla pracownika (tzn. może wliczyć taką przerwę do czasu pracy zatrudnionego). Pamiętajmy jednak, że tak długa przerwa musi być uregulowana formalnie, tzn. pracodawca musi wyrazić w tym zakresie swoją wolę na piśmie – w zawartej umowie o pracę, regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Niedopuszczalne jest ustne pozwolenie przełożonego na wykorzystywanie godzinnej przerwy na spożycie posiłku.

Przykład 1.

Pracodawca zgodził się, aby jego pracownicy korzystali z przerwy na obiad w wymiarze 1 godziny dziennie pomiędzy godziną 13.00 a 14.00. W tym czasie każdy z zatrudnionych może zaprzestać wykonywania swoich obowiązków i udać się na spożycie posiłku. Zatrudniający pozwolił także na rezygnację z tego prawa – w takiej sytuacji pracownicy, którzy nie wykorzystają przerwy na obiad, będą musieli wykonywać swoje standardowe obowiązki. Aby przerwa obiadowa zyskała moc prawną, musi zostać wyrażona w regulaminie pracy albo umowach o pracę z każdym pracownikiem – w omawianym przypadku na terenie tego przedsiębiorstwa nie funkcjonuje układ zbiorowy pracy.

Wyrok SN z 16 marca 2017 roku (sygn. akt I PK 124/16)

Wyjście na godzinną przerwę nie może odbyć się bez regulacji układowej, regulaminowej lub umownej, z której wynika czas, cel i miejsce wykorzystania przerw w pracy niezaliczanych do czasu pracy.

Przerwa obiadowa nie jest wliczana do czasu pracy, co w praktyce oznacza, że jest ona bezpłatna. Pracownik, który w ciągu godziny będzie spożywał swój posiłek, nie otrzyma za to żadnego zarobku. Jest to odmienne rozwiązanie, niż to obowiązujące w stosunku do przerwy 15-minutowej funkcjonującej na podstawie przepisów Kodeksu pracy (w tym przypadku ta krótka przerwa wliczana jest do czasu pracy, tzn. pracownik za czas wolny od pracy otrzymuje swoje normalne wynagrodzenie, jak gdyby normalnie wykonywał swoje obowiązki).

Część pracowników rezygnuje z przerwy obiadowej, ponieważ nie chce tracić swojego zarobku. Inni wykorzystują przysługujące im 15-minutowe zwolnienie od pracy na spożycie posiłku, bo w tym czasie pracodawca nie może wymuszać od zatrudnionego sposobu wykorzystania takiej przerwy. W rzeczywistości takie rozwiązanie jest prawnie dopuszczalne, tzn. pracownik może podjąć decyzję, że w trakcie przysługującej mu 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy będzie spożywał szybki obiad, śniadanie lub lunch. Jeśli dojdzie do takiej sytuacji, pracodawca nie może nic z tym zrobić – przerwa w dalszym ciągu będzie zaliczana pracownikowi do jego czasu pracy i będzie pełnopłatna.

Przykład 2.

W zakładzie pracy Michała obowiązuje darmowa 60-minutowa przerwa na obiad, pracownik nie potrzebuje aż tyle czasu na spożycie posiłku, więc postanowił, że będzie jeść w trakcie przysługującej każdemu 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Dowiedział się o tym jego przełożony, który stwierdził, że Michał może spożywać jakiekolwiek posiłki tylko w ramach godzinnej przerwy obiadowej, zaś 15-minutową przerwę musi wykorzystać w inny sposób (np. na odpoczynek). Pracodawca nie ma racji, ponieważ Michał może wykorzystać przysługującą mu 15-minutową przerwę w dowolny sposób, pod warunkiem jednak, że nie będzie to przeszkadzało innym osobom i nie zakłóci porządku w firmie oraz całego procesu pracy.

Podsumowanie

Przerwa obiadowa w pracy może wynosić dokładnie 60-minut, a jej wprowadzenie w danej firmie zależy wyłącznie od dobrej woli przełożonego. Nie wlicza się ona niestety do czasu pracy, co oznacza, że pracownik, który z niej skorzysta, nie będzie miał zapłacone za godzinny odpoczynek od wykonywania swoich obowiązków. Oczywiście pracodawca może wprowadzić odmienną zasadę w tej kwestii i postanowić, że przerwa obiadowa będzie pełnopłatna. Niezależnie od tego przerwa na spożycie posiłku musi być uregulowana w umowie o pracę, regulaminie pracy albo układzie zbiorowym zakładu pracy. Oprócz tego każdy pracownik ma prawo do wykorzystania 15-minutowej przerwy w ciągu całego dnia, która jest pełnopłatna i wliczana do czasu pracy (taka przerwa może być przeznaczona np. na spożycie posiłku).