Niedopuszczalne przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub wypowiedzenia
Obowiązek odpowiedniego uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu (w tym wypowiedzeniu) umowy o pracę spoczywa co do zasady na pracodawcy. Analogiczny obowiązek dotyczy pracownika tylko wyjątkowo, w szczególnych przypadkach. Tak więc pracodawca, rozważając zakończenie stosunku pracy z danym pracownikiem, musi ustalić, czy istnieje ku temu dostateczna przyczyna. Jeżeli zdecyduje się na rozwiązanie umowy pomimo jej braku, stosując niedopuszczalne przyczyny rozwiązania umowy o pracę, podejmuje ryzyko zakwestionowania jego decyzji przez sąd.
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy (kp) w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jest to przepis, który w szczególnie silny sposób służy ochronie trwałości stosunku pracy.
W odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę Kodeks pracy ogranicza się do wymagania, aby ustanie stosunku pracy było uzasadnione. Natomiast w przypadku natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę (bez wypowiedzenia), ustawodawca określił bliżej, jakiego rodzaju przyczyny są dopuszczalne.
Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje ze strony pracodawcy bez wypowiedzenia, z winy pracownika, to zgodnie z art. 52 § 1 kp może do niego dojść z następujących przyczyn:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Z kolei rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, lecz bez winy pracownika, może nastąpić, w myśl art. 53 § 1 kp, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
a także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
W myśl art. 55 § 1–11 kp pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:
zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Jak prawidłowo sformułować przyczynę?
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być rzeczywista (zgodna z rzeczywistością), prawdziwa (taka, która faktycznie motywowała rozwiązanie umowy o pracę) i konkretna.
Z oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę czy też rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia musi wynikać, w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy – względnie, jakie okoliczności niezawinione przez pracownika lub od niego niezależne pozwalają na zakończenie stosunku pracy. Przyjmuje się, że podana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę (rozwiązania jej bez wypowiedzenia) nie podlega w postępowaniu sądowym takiej „konkretyzacji”, która w istocie polegałaby na powołaniu nowych, wcześniej niewskazanych w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyn, okoliczności lub uzasadnienia wypowiedzenia.
Podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę według art. 30 § 4 kp powinno być skonkretyzowane. Niedopuszczalne jest zatem użycie ogólnikowego zwrotu bądź powtórzenia wyrażeń ustawowych. Przyjęcie takiego założenia posiada jednak istotny mankament. Zastrzeżenie konkretności przekazu, odnoszone do sfery zdarzeń złożonych (a takim jest proces świadczenia pracy), zmusza do sprecyzowania jego stopnia. Parametrami opisu zdarzenia, czy szerzej określonego stanu rzeczy, jest czas, miejsce, sposób zachowania pracownika, jego skutek i znaczenie dla pracodawcy. Każdy z tych czynników może w konkretnym stanie faktycznym mieć znaczenie determinujące. W konsekwencji, nie jest możliwe wygenerowanie uniwersalnego wzorca spełniającego warunek konkretności przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.
Niepodanie przyczyny wypowiedzenia (rozwiązania) stosunku pracy lub niewłaściwe jej określenie prowadzi do naruszenia prawa (art. 30 § 4 kp) i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń o stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Konkretność wskazania przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Określenie w wypowiedzeniu tylko „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny. Ogólne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy nie narusza zatem art. 30 § 4 kp, jeżeli w okolicznościach konkretnej sprawy stanowi uogólnienie zarzutów lub okoliczności skonkretyzowanych wcześniej, np. w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 sierpnia 2022 roku, II PSKP 93/21).
Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód dla pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinienia pracownika. Tym odróżnia się zasadność wypowiedzenia od wymagań stawianych w tym zakresie rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków.
Niedopuszczalne przyczyny rozwiązania umowy o pracę
Oceny, czy dana przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest prawnie dopuszczalna i uzasadnia zakończenie stosunku pracy, najłatwiej dokonać w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę – bez winy pracownika. W tym zakresie Kodeks pracy bardzo precyzyjnie określa, w przywołanym wcześniej art. 53, okoliczności, które można uznać za przyczynę rozwiązania umowy. Są to:
- niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby (którą jednoznacznie potwierdza się zaświadczeniem lekarskim), przekraczająca ściśle określone w przepisie ramy czasowe, lub
- trwająca dłużej niż 1 miesiąc usprawiedliwiona nieobecność pracownika.
Co do zasady więc można bez wątpliwości ustalić, czy w danym przypadku zachodzą przesłanki określone w omawianym artykule. Jeżeli tak nie jest, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 kp jest niedopuszczalne.
Stosunkowo łatwo stwierdzić też występowanie dwóch innych przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jakimi są:
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę, z winy pracownika;
- brak przeniesienia pracownika, w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, gdy zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika – w przypadku rozwiązania umowy przez pracownika.
Bardziej dyskusyjne będzie zazwyczaj ustalenie, czy wystąpiło:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków ze strony pracownika, względnie ze strony pracodawcy;
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku
– gdyż w tych przypadkach w dużym stopniu ocena ma charakter uznaniowy i trudno oprzeć ją na łatwych do wymierzenia kryteriach.
Z największą uznaniowością mamy do czynienia przy ustalaniu przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Tutaj, jak wcześniej wskazano, Kodeks pracy podaje jedynie ogólną wskazówkę, że musi być to przyczyna zgodna z prawem i dostatecznie uzasadniająca zakończenie stosunku pracy.
Tak więc o niedopuszczalnej przyczynie rozwiązania umowy o pracę (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia) należy mówić, gdy nie jest to przyczyna rzeczywista, prawdziwa lub konkretna. Poza tym za niedopuszczalne należy uznać wszelkie przyczyny niemieszczące się w omówionych wyżej zakresach odnoszących się do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Szczególnie jaskrawymi przypadkami niedopuszczalnych przyczyn będą te z nich, które bezpośrednio godzą w dobra szczególnie chronione prawem pracy, takie jak równość w zatrudnieniu (zakaz dyskryminacji), ochrona rodzicielstwa, ochrona osób niepełnosprawnych, czy też generalnie – zasady współżycia społecznego.
