Niedopuszczalne przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub wypowiedzenia

Obowiązek odpowiedniego uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu (w tym wypowiedzeniu) umowy o pracę spoczywa co do zasady na pracodawcy. Analogiczny obowiązek dotyczy pracownika tylko wyjątkowo, w szczególnych przypadkach. Tak więc pracodawca, rozważając zakończenie stosunku pracy z danym pracownikiem, musi ustalić, czy istnieje ku temu dostateczna przyczyna. Jeżeli zdecyduje się na rozwiązanie umowy pomimo jej braku, stosując niedopuszczalne przyczyny rozwiązania umowy o pracę, podejmuje ryzyko zakwestionowania jego decyzji przez sąd.

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę

Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy (kp) w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jest to przepis, który w szczególnie silny sposób służy ochronie trwałości stosunku pracy.  

W odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę Kodeks pracy ogranicza się do wymagania, aby ustanie stosunku pracy było uzasadnione. Natomiast w przypadku natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę (bez wypowiedzenia), ustawodawca określił bliżej, jakiego rodzaju przyczyny są dopuszczalne.

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Z kolei rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, lecz bez winy pracownika, może nastąpić, w myśl art. 53 § 1 kp, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

• a także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

W myśl art. 55 § 1–1¹ kp pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;

• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Jak prawidłowo sformułować przyczynę? 

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być rzeczywista (zgodna z rzeczywistością), prawdziwa (taka, która faktycznie motywowała rozwiązanie umowy o pracę) i konkretna.

Z oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę czy też rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia musi wynikać, w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy –  względnie, jakie okoliczności niezawinione przez pracownika lub od niego niezależne pozwalają na zakończenie stosunku pracy. Przyjmuje się, że podana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę (rozwiązania jej bez wypowiedzenia) nie podlega w postępowaniu sądowym takiej „konkretyzacji”, która w istocie polegałaby na powołaniu nowych, wcześniej niewskazanych w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyn, okoliczności lub uzasadnienia wypowiedzenia.

Niepodanie przyczyny wypowiedzenia (rozwiązania) stosunku pracy lub niewłaściwe jej określenie prowadzi do naruszenia prawa (art. 30 § 4 kp) i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń o stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Konkretność wskazania  przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Określenie w wypowiedzeniu tylko „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny. Ogólne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy nie narusza zatem art. 30 § 4 kp, jeżeli w okolicznościach konkretnej sprawy stanowi uogólnienie zarzutów lub okoliczności skonkretyzowanych wcześniej, np. w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 sierpnia 2022 roku, II PSKP 93/21).

Niedopuszczalne przyczyny rozwiązania umowy o pracę

Oceny, czy dana przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest prawnie dopuszczalna i uzasadnia zakończenie stosunku pracy, najłatwiej dokonać w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę – bez winy pracownika. W tym zakresie Kodeks pracy bardzo precyzyjnie określa, w przywołanym wcześniej art. 53, okoliczności, które można uznać za przyczynę rozwiązania umowy. Są to:

• niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby (którą jednoznacznie potwierdza się zaświadczeniem lekarskim), przekraczająca ściśle określone w przepisie ramy czasowe, lub
• trwająca dłużej niż 1 miesiąc usprawiedliwiona nieobecność pracownika.

Co do zasady więc można bez wątpliwości ustalić, czy w danym przypadku zachodzą przesłanki określone w omawianym artykule. Jeżeli tak nie jest, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 kp jest niedopuszczalne.

Stosunkowo łatwo stwierdzić też występowanie dwóch innych przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jakimi są:

• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę, z winy pracownika;
• brak przeniesienia pracownika, w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, gdy zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika – w przypadku rozwiązania umowy przez pracownika.

Bardziej dyskusyjne będzie zazwyczaj ustalenie, czy wystąpiło:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków ze strony pracownika, względnie ze strony pracodawcy;
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku

– gdyż w tych przypadkach w dużym stopniu ocena ma charakter uznaniowy i trudno oprzeć ją na łatwych do wymierzenia kryteriach.

Z największą uznaniowością mamy do czynienia przy ustalaniu przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Tutaj, jak wcześniej wskazano, Kodeks pracy podaje jedynie ogólną wskazówkę, że musi być to przyczyna zgodna z prawem i dostatecznie uzasadniająca zakończenie stosunku pracy.

Tak więc o niedopuszczalnej przyczynie rozwiązania umowy o pracę (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia) należy mówić, gdy nie jest to przyczyna rzeczywista, prawdziwa lub konkretna. Poza tym za niedopuszczalne należy uznać wszelkie przyczyny niemieszczące się w omówionych wyżej zakresach odnoszących się do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Szczególnie jaskrawymi przypadkami niedopuszczalnych przyczyn będą te z nich, które bezpośrednio godzą w dobra szczególnie chronione prawem pracy, takie jak równość w zatrudnieniu (zakaz dyskryminacji), ochrona rodzicielstwa, ochrona osób niepełnosprawnych, czy też generalnie – zasady współżycia społecznego.