Mobbing horyzontalny - co to jest w świetle prawa?

Na skróty

Pojęcie mobbingu jest stosunkowo dobrze znane w polskich firmach. Nie każdy jednak wie, że mobbing może występować w tzw. formie horyzontalnej. Czym jest taki mobbing i jakie uprawnienia przysługują ofierze?

Definicja mobbingu

Zgodnie z treścią art. 94³ §2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Charakterystyczną cechą mobbingu jest powtarzalność negatywnego zachowania, które zostaje wymierzone przeciwko konkretnemu pracownikowi. Równie istotna jest reakcja samej ofiary, ponieważ w sytuacji, gdy nie czuje się ona źle z powodu zachowania sprawcy, nie będziemy mogli mówić o mobbingu.

Postanowienie SN z 27 kwietnia 2022 roku (sygn. akt I PSK 208/21)

„Definicja mobbingu z art. 94³ § 2 KP nie została powiązana ze skutkiem w sferze zdrowia. Oznacza to, że czym innym jest definicja mobbingu, a czym innym możliwość dochodzenia zadośćuczynienia. Nie jest bowiem wykluczone, że mobbing nie wywoła skutku w postaci rozstroju zdrowia, dochodzi jednak do wypełnienia przesłanek z art. 94³ § 2 KP. Prawo do świadczenia z art. 93³ § 3 KP wymaga kumulatywnego ziszczenia się dwóch czynników – wypełnienia przesłanek mobbingu, a także niezależnie powstania rozstroju zdrowia”.

Mobbing horyzontalny

Większość pracowników uważa, że sprawcą mobbingu może być wyłącznie pracodawca. Takie sytuacje są oczywiście najczęściej spotykane w sądach pracy oraz państwowych inspekcjach pracy, które zajmują się tą problematyką. Mobbing może jednak przybrać postać horyzontalną, gdy sprawcą ataków jest inny pracownik, a nie osoba zatrudniająca lub kierownik. O takim mobbingu mówimy wówczas, że występuje on w formie poziomej, tzn. pomiędzy pracownikami podlegającymi temu samemu pracodawcy.

Mobbing horyzontalny nie jest tak naprawdę niczym nowym, jeśli chodzi o realia zatrudnienia, co jest szczególnie widoczne w dużych korporacjach, gdzie liczy się uzyskiwanie jak najlepszych efektów w możliwie jak największej ilości. Pęd za karierą powoduje niestety, że pewna część pracowników decyduje się eliminować swoją konkurencję właśnie poprzez zachowania o cechach mobbingu. Oczywiście takie działania są nie tylko etycznie złe, ale również sprzeczne z prawem. Dla ustawodawcy nie ma bowiem znaczenia, kim dokładnie jest mobber (sprawca mobbingu) – może być nim zarówno zatrudniający, jak i zatrudniony.

Dla pojawienia się mobbingu horyzontalnego nie jest wymagane, aby sprawca pozostawał na takim samym lub podobnym miejscu zatrudnienia. Pracownicy mogą być usytuowani w hierarchii firmowej na różnych pozycjach. Najważniejsze jest to, aby oboje byli zatrudnieni przez tego samego pracodawcę. Na fakt zaistnienia mobbingu poziomego nie ma wpływu pozycja jednego pracownika nad drugim, jeśli chodzi o kwestę podporządkowania służbowego. Innymi słowy, jeśli mobberem jest kierownik danego pracownika, to i tak mamy do czynienia z mobbingiem poziomym pod warunkiem, że taki kierownik również został zatrudniony przez tego samego pracodawcę co mobbowany pracownik.

Przykład 1.

Czy w sytuacji, gdy kierownik wykonujący samodzielnie część zadań firmowych dopuszcza się mobbingu względem innego pracownika i jest jednocześnie jego pracodawcą,

do czynienia z mobbingiem horyzontalnym? Nie, ponieważ w tej sytuacji sprawcą mobbingu jest zatrudniający, a nie inny pracownik. Mówimy wówczas o typowym mobbingu w relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Przykład 2.

Czy pracownik zatrudniony na stanowisku kadrowym, który dopuszcza się mobbingu względem kolegi z pracy, stosuje mobbing horyzontalny? Tak, jeśli obaj pracownicy zostali zatrudnieni przez tego samego pracodawcę, tj. gdy kierownik również jest pracownikiem, a nie zatrudniającym.

Przykład 3.

Czy pracownik, który stosował mobbing względem swojego kolegi z pracy, a następnie po 6 kolejnych miesiącach otrzymał awans i zastąpił dotychczasowego pracodawcę, może być uznany za mobbera horyzontalnego? Tak, ponieważ w chwili rozpoczęcia działań o cechach mobbingu sprawca pozostawał pracownikiem, a nie pracodawcą ofiary. Zmiana stanowiska i charakteru pracy nie wpływa tutaj na zmianę kwalifikacji mobbingu jako działania poziomego.

Mobbing horyzontalny - roszczenia z tego tytułu

Tak naprawdę przyjęcie, że w danej sytuacji mamy do czynienia z mobbingiem horyzontalnym, a nie typowym pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, nie wpływa na zakres roszczeń przysługujących ofierze. Mobbowany pracownik może bowiem dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Wszelkie roszczenia w przypadku mobbingu horyzontalnego powinny być kierowane tak naprawdę tylko do pracodawcy, nawet wtedy, gdy obiektywnie nie wiedział on o takim zjawisku w swojej firmie. Zgodnie z obowiązującymi przepisami kp odpowiedzialność za pojawienie się mobbingu w pracy spoczywa wyłącznie na zatrudniającym, to on jest zobowiązany do przeciwdziałania takiemu zachowaniu, bez względu na to, kto jest rzeczywistym sprawcą. Oczywiście w sytuacji, gdy to pracodawca jest mobberem, jego odpowiedzialność może być znacznie większa.

Pracownik dopuszczający się mobbingu względem swoich kolegów nie pozostaje jednak wolny od odpowiedzialności. Jeśli w toku postępowania wyjaśniającego (np. wewnątrzzakładowego lub prowadzonego przez inspekcję pracy) zostanie ustalone, że rzeczywiście doszło do mobbingu, mobber powinien ponieść z tego tytułu odpowiedzialność porządkową, a niekiedy nawet dyscyplinarną. Pracodawca ma wówczas możliwość zastosowania kary przewidzianej przez przepisy kp. Jeśli zachowanie sprawcy było nad wyraz okrutne wobec ofiary, dopuszczalne jest również zwolnienie mobbera w trybie natychmiastowym. Ostateczna decyzja o zastosowaniu kary wobec sprawcy mobbingu zawsze będzie należeć do pracodawcy. Nie jest on związany w tym zakresie żadnymi wnioskami ze strony pracownika-ofiary, co niestety może oznaczać w niektórych przypadkach, że mobber nie poniesie żadnej odpowiedzialności pracowniczej. W sytuacji, gdy sprawa trafi jednak na drogę postępowania sądowego i ofiara uzyska korzystny dla siebie wyrok, bardzo prawdopodobne jest, że pracownik-sprawca będzie musiał ponieść pewną karę.

Niezależnie od powyższego pracownik, który padł ofiarą mobbingu, ma prawo domagać się od rzeczywistego sprawcy zapłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Robi się to jednak na drodze cywilnoprawnej – albo poprzez doręczenie wezwania do zapłaty, albo bezpośrednio na drodze sądowej poprzez złożenie pozwu o zapłatę do właściwego sądu rejonowego lub okręgowego. Pamiętajmy jednak, że tego rodzaju sprawy nie należą do szybkich – postępowanie w sprawie mobbingu trwa średnio 2 lata.

Postanowienie SN z 19 stycznia 2021 roku (sygn. akt II PSK 10/21)

„Z art. 94³ § 4 i 5 KP wynika jedynie, iż pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów), jednak możliwość dochodzenia odszkodowania jest uzależniona od złożenia przez pracownika wyraźnego oświadczenia na piśmie, że rozwiązuje umowę o pracę z przyczyny, o której mowa w § 2 (czyli z powodu mobbingu), uzasadniającej rozwiązanie umowy. Podstawą rozwiązania umowy o pracę może być mobbing stosowany przez pracodawcę lub naruszenie przez niego obowiązku zapobiegania mobbingowi. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika może nastąpić za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 KP) lub bez wypowiedzenia, jeżeli zachowanie pracodawcy może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ KP). W obydwu przypadkach oświadczenie pracownika powinno być złożone na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, a przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia przewidzianym w art. 55 § 1¹ KP – powinno ono nastąpić także w terminie miesiąca od zaistnienia mobbingu (art. 55 § 2 KP w związku z art. 52 § 2 KP). Ponieważ mobbing ma charakter ciągły, termin ten należy liczyć od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie”.

Mobbing horyzontalny jest jedną z form mobbingu regulowanych przepisami kp. Występuje on w tzw. relacji poziomej pomiędzy pracownikami zatrudnionymi przez tego samego pracodawcę bez względu na zajmowane przez nich stanowiska i wykonywane funkcje. W przypadku mobbingu horyzontalnego pokrzywdzonemu pracownikowi przysługują takie same roszczenia jak w sytuacji, gdy sprawcą jest zatrudniający. Pracownik-sprawca mobbingu może odpowiadać za swoje działania względem pracodawcy na podstawie odpowiednich przepisów prawa pracy oraz względem ofiary na podstawie ogólnych przepisów prawa cywilnego.

Polecamy:

Praca zdalna za granicą? To możliwe!