Molestowanie i mobbing – podobieństwa i różnice

Molestowanie i mobbing należą do szczególnie niepożądanych zjawisk, destrukcyjnie wpływających na stosunki społeczne w środowisku pracy. Pomimo wielu podobieństw istnieje między nimi również pewna istotna różnica.

Poszanowanie dóbr osobistych pracownika i zasady współżycia społecznego

Zgodnie z art. 11¹ Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu o nim nieprawdziwych opinii, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 12 lutego 2020 roku, II PK 189/18).

Obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracownika wiąże się ściśle z innym obowiązkiem pracodawcy, jakim jest wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy). Odpowiedzialność pracodawcy za atmosferę panującą wśród załogi zakładu jest wieloaspektowa. Wspomniany obowiązek dotyczy przy tym nie tylko stosunków między pracodawcą a pracownikami, ale także wzajemnych relacji między pracownikami. W tym zakresie podmiot zatrudniający powinien zapewnić należyte wykonywanie przez pracowników ciążącego na nich obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego, o którym mowa w art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 23 października 2019 roku, II PK 69/18).

Molestowanie i mobbing stanowią szczególnego rodzaju wykroczenia zarówno przeciw godności (dobrom osobistym) pracownika, jak i przeciw zasadom współżycia społecznego.

Molestowanie

Definicję molestowania zawarto w art. 18^3a § 5 pkt 2 Kodeksu pracy, który określa je jako przejaw dyskryminowania polegający na niepożądanym zachowaniu, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Dyskryminowaniem w ogólności jest natomiast nierówne traktowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Do wystąpienia molestowania nie jest konieczne ani długotrwałe podejmowanie zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, ani ich wielość (wystarczy zachowanie incydentalne); co więcej, sprawca dyskryminacji w formie molestowania nie musi nawet działać w celu naruszenia godności pracownika i stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery – wystarczy, że jego zachowanie przyniesie taki skutek. Należy jednak pamiętać, że chodzi tutaj o skutek w znaczeniu zobiektywizowanym, a nie jedynie oparty na subiektywnym odczuciu ofiary (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 7 listopada 2018 roku, II PK 210/17).

Przykład 1.
Przełożony wyśmiewał swojego podwładnego na naradzie, w obecności innych pracowników, mówiąc, że za to, jak pracuje, powinien posadzić go w „oślej ławce”. Takie zachowanie przełożonego można zakwalifikować jako molestowanie, gdyż naruszyło ono godność podwładnego i prowadziło do stworzenia wobec niego upokarzającej i uwłaczającej atmosfery (należy jednak zawsze uwzględnić konkretne okoliczności danego zdarzenia, gdyż mogą one mieć istotne znaczenie dla oceny, czy rzeczywiście doszło do molestowania).

Molestowanie seksualne

Odmianą molestowania, a zarazem dyskryminowania ze względu na płeć, jest molestowanie seksualne, czyli każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, przy czym na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 18^3a § 6 Kodeksu pracy).

Przykład 2.
Przełożony skłaniał pracownicę do kontaktów seksualnych, uzależniając od tego zawarcie z nią umowy o pracę na kolejny okres oraz podwyżkę wynagrodzenia. Zachowanie przełożonego ma znamiona molestowania seksualnego.

Mobbing

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ § 2 Kodeksu pracy).

W wyroku z 13 stycznia 2021 roku, III APa 12/20, Sąd Apelacyjny w Poznaniu – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wskazał, że cechą mobbingu jest ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Podobnie w wyroku Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 8 marca 2012 roku, III APa 33/11, stwierdzono, iż o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas.

Przykład 3.
Przełożony od wielu tygodni ignorował pracownika, nie odpowiadał na jego pozdrowienia, nie reagował na jego wypowiedzi, traktował go „jak powietrze”. W takich zachowaniach można dopatrywać się mobbingu.

Molestowanie i mobbing - podobieństwa i różnice

Zarówno molestowanie (włączając w to molestowanie seksualne), jak i mobbing są zachowaniami nagannymi, godzącymi w dobra osobiste pracowników, których dotyczą, będąc jednocześnie naruszeniem zasad współżycia społecznego. Osobą molestującą lub „mobberem” jest nie tylko pracodawca dopuszczający się omówionych wyżej niepożądanych zachowań, lecz również pracownik – w odniesieniu do innych pracowników, a także w stosunku do przełożonego. Z tego względu wyróżnia się w literaturze mobbing:

• odgórny – gdy „mobberem” jest przełożony względem podwładnego;
• oddolny – gdy mobbingu dopuszcza się podwładny wobec przełożonego;
• poziomy – zachodzący między pracownikami, których nie łączy stosunek podporządkowania.

Analogiczny podział dotyczy zjawiska molestowania.

Na pracodawcy ciąży nie tylko obowiązek powstrzymywania się od molestowania, jak i mobbingu, ale nadto przeciwdziałania tym zjawiskom. W przeciwnym razie naraża się on na negatywne konsekwencje. Zgodnie z art. 18^3d Kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu – w tym osoba molestowana – ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Takie samo uprawnienie przysługuje pracownikowi, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 94 § 4 Kodeksu pracy). Ponadto pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94³ § 3 Kodeksu pracy).

Zasadniczą różnicą między molestowaniem a mobbingiem w pracy jest to, iż pierwsze ze wspomnianych zjawisk ma zwykle charakter incydentalny, zaś drugie – długotrwały i uporczywy. W pozostałym zakresie trudno byłoby wskazać inne istotne rozbieżności.

Niezależnie do prawnej niedopuszczalności tolerowania molestowania i mobbingu w zakładzie pracy za przeciwdziałaniem tym negatywnym zjawiskom przemawiają względy praktyczne. Dbanie o poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracowników oraz o kształtowanie zasad współżycia społecznego sprzyja bowiem efektywności realizacji zadań pracodawcy.