Poradnik Pracownika

Wymuszenie zgody pracownika na przyjęcie zmiany warunków pracy lub płacy

Regulacje z zakresu prawa pracy normują sytuację prawną stron stosunku pracy na zasadzie ich równorzędności. Przejawia się to szczególnie wyraźnie w przepisach dotyczących zawierania i rozwiązywania umów o pracę, a także zmieniania ich treści. Jakie konsekwencje może mieć wymuszenie zgody pracownika na przyjęcie zmian w umowie? O tym poniżej!

Zasada swobody nawiązania (i zmiany) stosunku pracy

Zgodnie z jedną z podstawowych zasad prawa pracy wyrażoną w art. 11 Kodeksu pracy, nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Jest to tzw. zasada swobody nawiązania stosunku pracy. Omawiany przepis odnosi się również do modyfikacji warunków zatrudnienia, w ramach trwającego już stosunku pracy: w szczególności, pracownicy nie mają obowiązku akceptowania ofert pracodawcy w zakresie zmiany warunków pracy lub płacy.

Na doniosłość złożenia zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika, zgodnego, wyraźnego oświadczenia woli dla ukształtowania stosunku pracy, zwrócił uwagę Sąd Najwyższy – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z 11 kwietnia 2000 roku, I PKN 575/99: Brak oświadczeń pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku. Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę.

Zmiana umowy o pracę 

Istnieją dwa możliwe tryby dokonania zmiany umowy o pracę (warunków pracy lub płacy):

  • porozumienie stron (tzw. porozumienie zmieniające),
  • wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające).

Każda zmiana warunków pracy lub płacy wymaga zachowania formy pisemnej (art. 29 § 4 kp).

W Kodeksie pracy nie uregulowano problematyki porozumienia zmieniającego, jednak jego dopuszczalność, w świetle art. 11, nie budzi wątpliwości. Skoro zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 kp umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, to można również w tym trybie dokonać zmian w treści umowy, bez jej rozwiązywania (zasada a maiori ad minus – skoro można więcej, to można również mniej). Porozumienie zmieniające może zarówno polepszyć, jak i pogorszyć warunki zatrudnienia. Zmiana treści umowy o pracę dokonana na mocy porozumienia stron może wejść w życie ze skutkiem natychmiastowym albo w innym późniejszym terminie, dowolnie (lecz zgodnie) ustalonym przez pracodawcę i pracownika.

Unormowania dotyczące wypowiedzenia zmieniającego zawarto w art. 42 Kodeksu pracy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W pozostałym zakresie do wypowiedzenia zmieniającego należy stosować odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę.

Przykład 1.

Pracodawca 28 lipca wypowiedział pracownikowi dotychczasowe warunki pracy, proponując zmianę stanowiska pracy ze specjalisty ds. marketingu na specjalistę ds. administracyjnych, bez zmiany wysokości wynagrodzenia. Okres wypowiedzenia obowiązujący pracownika wynosi 3 miesiące, zatem upływa 31 października. Pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, co jest równoznaczne z wyrażeniem na nie zgody. Tak więc od 1 listopada pracownik będzie pracował na nowym stanowisku pracy – specjalisty ds. administracyjnych.

Wymuszenie zgody pracownika na zmianę warunków pracy lub płacy 

Jak wskazano wyżej, pracownik (podobnie jak pracodawca) ma prawo do swobodnego decydowania – w ramach każdego z dwóch opisanych trybów – o wyrażeniu zgody albo o braku zgody na zmianę warunków pracy lub płacy. Jeżeli zmiana ma nastąpić poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, to negatywną konsekwencją braku zgody pracownika na przyjęcie zaproponowanych warunków jest – jak stanowi art. 42 § 3 Kodeksu pracy – rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Pracodawca nie może jednak wywierać na pracowniku żadnej presji w celu przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, jeśli nie upoważnia go do tego przepis prawa.

Dla przykładu, pracodawca dopuszcza się wobec pracownika „wymuszenia” jego zgody na przyjęcie zmiany warunków pracy, informując go, że odmowa może spowodować rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym (dyscyplinarnym), w sytuacji, gdy nie ma żadnych obiektywnych przesłanek do zastosowania rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Ewentualna odmowa przyjęcia zmienionych warunków pracy nie może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. W pewnych okolicznościach pracownik może się jednak zasadnie obawiać, że zakomunikowany mu sposób rozwiązania stosunku pracy zostanie zastosowany, a to wiązałoby się z istotnym zagrożeniem jego interesów majątkowych (patrz wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 17 kwietnia 2019 roku, II PK 342/17).

Wymuszenie zgody pracownika - jakie rodzi konsekwencje?

Próba wymuszenia decyzji pracownika w zakresie przyjęcia określonych warunków zatrudnienia może być w pewnych okolicznościach zakwalifikowana jako groźba bezprawna w rozumieniu art. 87 Kodeksu cywilnego (w związku z art. 300 Kodeksu pracy). W myśl wspomnianego przepisu ten, kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Aby mówić o bezprawności działania – w kontekście ustalenia, czy doszło do złożenia oświadczenia woli pod wpływem groźby – musi być dokonana ocena całokształtu sytuacji, w której ma miejsce zachowanie wywołujące obawę pracownika. Kryterium tej oceny stanowi sprzeczność z porządkiem prawnym naruszenia prawa podmiotowego pracownika, jak również sprzeczność z zasadami współżycia społecznego.

Uchylenie się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia złożonego pracodawcy pod wpływem bezprawnej groźby polega na tym, że pracownik informuje pracodawcę, iż uchyla się od wspomnianych skutków, podając powód, dla którego to czyni (działanie pod wpływem groźby bezprawnej). W konsekwencji, złożone przez pracownika (pod wpływem groźby) oświadczenie nie rodzi dla niego skutków prawnych – jest traktowane tak, jakby go nie złożono. Jeżeli w tym zakresie wystąpi spór między pracodawcą a pracownikiem, to jego rozstrzygnięcie należeć będzie do sądu pracy.

Z przywołanego wyżej wyroku Sądu Najwyższego wynika również, że nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą bezprawną. Z reguły informacja taka ma umożliwić pracownikowi przedstawienie swoich racji czy stworzenie szansy na korzystniejszy dla niego sposób rozwiązania z nim umowy o pracę, co nie oznacza, że jej celem jest wymuszenie na nim określonego oświadczenia woli. Nie oznacza to jednak, że w skrajnych przypadkach nie dochodzi do szantażowania pracownika i celowego działania wymuszającego na nim zgodę np. na rozwiązanie stosunku pracy lub na zmianę warunków umowy o pracę na podstawie porozumienia stron, zwłaszcza gdy podstawy dla jednostronnego rozwiązania z nim tego stosunku przez pracodawcę są wysoce wątpliwe albo nie istnieją. W takich szczególnych okolicznościach zachowanie pracodawcy może zostać uznane za naruszające zasady współżycia społecznego i tym samym groźba skierowana przez niego wobec pracownika –  za bezprawną.

Groźba bezprawna w rozumieniu art. 87 Kodeksu cywilnego oznacza zagrożenie podjęcia działania niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (użycie bezprawnego środka) lub zagrożenie podjęcia działania zgodnego z prawem, ale zmierzającego do osiągnięcia celu niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (zmierzanie do bezprawnego celu), przy czym uwzględniać należy wszystkie okoliczności sprawy (sposób zachowania stron i sytuację, w której się znajdują).

Pracodawca, jako silniejsza ekonomicznie strona stosunku pracy, może niekiedy – wbrew prawu – stosować wobec pracownika środki nacisku zmierzające do wymuszenia określonych zachowań. Pracownik, który podda się takiej presji, ma możliwość uchylenia się od skutków prawnych takich wymuszonych działań (w tym oświadczeń woli).