Molestowanie i mobbing on-line
Czasy pandemii wymusiły wykonywanie pracy w formie zdalnej. Z jednej strony pracownicy zyskali w ten sposób dużo większą swobodę przy realizacji swoich obowiązków, z drugiej zaś – musieli nauczyć się łączenia pracy z życiem prywatnym. Wydawałoby się, że w takiej sytuacji nie może dochodzić ani do molestowania, ani do mobbingu – nic bardziej mylnego, ponieważ mogą one zachodzić także on-line. Na czym polega molestowanie i mobbing on-line?
Praca świadczona na odległość a przepisy prawne
Praca zdalna w praktyce różni się od standardowego wykonywania obowiązków przez zatrudnionego miejscem, w którym przebywa dana osoba. Zdalnie można pracować tak naprawdę z każdego miejsca na świecie, pod warunkiem, że posiada się dostęp do komputera i internetu, względnie telefonu. Zdalny pracownik musi bowiem raportować swoje osiągnięcia i fakt pozostawania do dyspozycji zatrudniającego przez oznaczony czas.
Tak naprawdę stosunek pracy łączący się ze zdalnym trybem wykonywania obowiązków nie narusza uprawnień pracowniczych. Innymi słowy, zdalny pracownik ma takie same prawa jak zatrudniony, który wykonuje swoje powinności w siedzibie firmy lub innym wyznaczonym przez przełożonego miejscu. Ma to istotne znaczenie z punktu widzenia potencjalnego mobbingu oraz molestowania, które mogą pojawiać się także w formie on-line.
Mobbing on-line
Teoretycznie wykonywanie obowiązków z daleka od środowiska firmy i pozostałych współpracowników powinno dawać większe bezpieczeństwo i ochronę przed mobbingiem. W rzeczywistości jest jednak inaczej – zatrudniony może być zastraszany przez swojego pracodawcę także na odległość. W tym przypadku przysługuje mu oczywiście pełna ochrona prawna i konkretne roszczenia (głównie natury odszkodowawczej).
Ustawodawca nie przewiduje co prawda mobbingu on-line, jednak taka postać nękania jak najbardziej może pojawić się w praktyce. Najważniejszym warunkiem jest jednak to, aby zachowanie mobbera przybierało postać czynu niedozwolonego przez prawo pracy. Zgodnie z treścią art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z mobbingiem możemy mieć więc do czynienia także w formie zdalnej – pod warunkiem jednak, że zachowanie mobbera będzie wypełniało znamiona tego czynu.
Stwierdzenie, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania, w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Jednocześnie o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia czy okres ten był na tyle długi, że stosując obiektywny wzorzec, mógł wywołać określone skutki, co tym samym z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.
Mobbing on-line może przybierać różne formy – przykładowo pracodawca może nękać swojego podwładnego licznymi telefonami, nachodzić go w miejscu zamieszkania, które jest jednocześnie jego miejscem pracy, pisać zastraszające wiadomości czy wreszcie szykanować go na forum lub grupie pracowniczej, do której dostęp mają wszyscy z firmy. Cechą charakterystyczną tego rodzaju mobbingu jest jej elektroniczny charakter – sprawca zachowuje się niestosownie przy wykorzystaniu nowoczesnych środków technologicznych. Oczywiście tradycyjne zachowania mobbingowe (jak np. wyzywanie pracownika podczas jego okresowych pobytów w siedzibie firmy) również może być uznane jako mobbing (pod warunkiem, że jest wielokrotne, uporczywe i długotrwałe).
Uprawnienia wynikające z mobbingu on-line
Tak naprawdę zakres roszczeń przysługujących pracownikowi, który stał się ofiarą mobbingu on-line, jest taki sam jak przy tradycyjnym mobbingu. Art. 943 § 3 kp stanowi, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek niego rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jak widać, forma zdalna mobbingu nie wpływa w żaden sposób na uprawnienia ofiary takiego zachowania.
Jeśli pracodawca nie zechce dobrowolnie spełnić swoich powinności względem mobbowanego pracownika, ofiara może skierować sprawę do sądu pracy. Warto jednak, aby wcześniej zaopatrzyła się w stosowne dowody potwierdzające jej wersję wydarzeń. W przypadku mobbingu on-line będą to najczęściej wiadomości e-mail oraz nagrania z rozmów telefonicznych.
Dla uznania określonego zachowania za mobbing z art. 943 § 2 kp nie wymaga się ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 kp. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.
W sprawach o mobbing sąd nie jest zobowiązany do dopuszczania dowodu z opinii biegłych sądowych z zakresu psychologii i psychiatrii, a jeśli już, to dopiero wówczas, gdy uzna, że inne dowody zebrane w sprawie świadczą o tym, że do mobbingu mogło dojść. Rolą biegłych nie jest przekonanie sądu, że mobbing faktycznie wystąpił, ale określenie, czy występuje związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy stanem zdrowia pracownika a tym, czego doświadczał w pracy. Biegli nie są więc uprawnieni do stwierdzenia, że w danej sprawie powód był ofiarą mobbingu, gdyż to – jako ocena prawna – należy wyłącznie do kompetencji sądu.
Molestowanie on-line
Molestowanie, podobnie jak mobbing, może przybierać formę zdalną. W tym zakresie sprawca również posługuje się narzędziami nowoczesnej komunikacji elektronicznej. W praktyce molestowanie może polegać na wysyłaniu niestosownych propozycji (np. seksualnych), zdjęć, nagrań wideo lub linków do nieodpowiednich stron, których nie chce oglądać ofiara molestowania.
Tak naprawdę molestowanie jest formą dyskryminacji w zatrudnieniu, nie ma żadnego znaczenia, czy odbywa się względem zwykłego pracownika, czy też takiego, który wykonuje swoje obowiązki zdalnie. Z molestowaniem mamy do czynienia wtedy, gdy dochodzi do niepożądanego zachowania, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowanie nie musi więc posiadać wyłącznie charakteru seksualnego.
Do wystąpienia molestowania nie jest konieczne ani długotrwałe podejmowanie zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, ani wielość takich zachowań, co więcej, sprawca dyskryminacji w formie molestowania nie musi nawet działać w celu naruszenia godności pracownika i stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, wystarczy, że jego zachowanie przyniesie taki skutek. Należy jednak pamiętać, że chodzi tutaj o skutek w znaczeniu zobiektywizowanym, a nie jedynie oparty na subiektywnym odczuciu ofiary.
Molestowaniem w rozumieniu art. 183a § 5 pkt 2 kp jest również takie zastosowanie przez pracodawcę prawem dopuszczalnych instrumentów, które ze względu na sposób i formę korzystania z przyznanych kompetencji narusza godność pracownika i stwarza wobec niego zastraszającą, wrogą, poniżającą, upokarzającą lub uwłaczającą atmosferę. Ponadto, nie należy tracić z pola widzenia obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji (w tym również w formie molestowania) nałożonego na pracodawcę, wspomnianym już, art. 94 pkt 2b kp. W sytuacji gdy pracodawca widzi, że atmosfera w pracy oraz emocje części pracowników mogą prowadzić do naruszania godności innych pracowników i stwarzać wobec nich atmosferę zastraszania, wrogości, poniżenia, upokorzenia czy też uwłaczającą ich godności, zobowiązany jest przeciwdziałać zachowaniom, które mogą mieć charakter dyskryminacji, a nie doprowadzać do sytuacji publicznej konfrontacji, w której pracownik jest otwarcie atakowany przez innych pracowników.
Molestowanie może polegać na takim zastosowaniu przez pracodawcę zgodnych z prawem instrumentów, które ze względu na sposób i formę korzystania z przyznanych mu kompetencji narusza godność pracownika i tworzy wobec niego atmosferę, o której mowa w art. 183a § 5 pkt 2 kp.
Uprawnienia wynikające z molestowania on-line
Pracownik zdalny, który czuje się molestowany przez przełożonego lub innego zatrudnionego, ma prawo żądać natychmiastowego zaprzestania takiego zachowania przez sprawcę. Jednocześnie przysługuje mu prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Jeśli sprawca nie będzie chciał dobrowolnie zapłacić wspomnianego odszkodowania i w dalszym ciągu będzie nękał swoją ofiarę, pracownik może oddać sprawę do sądu pracy.
Podsumowanie - molestowanie i mobbing on-line
Zarówno mobbing, jak i molestowanie mogą przybierać formę zdalną. W tej sytuacji środki podejmowane przez sprawców opierają się na kontakcie on-line z ofiarą (głównie przy pomocy komputera oraz telefonu). Mobbing on-line oraz molestowanie on-line są prawnie zakazane, zaś w przypadku ich pojawienia się, zatrudniony ma prawo żądać natychmiastowego zaprzestania określonego zachowania oraz zapłaty stosownej kwoty pieniężnej. Jeśli żądania ofiary nie zostaną uwzględnione, może on oddać sprawę pod rozstrzygnięcie właściwego sądu pracy.
