Poradnik Pracownika

Dobra osobiste a obowiązek ich poszanowania

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy, jest wyrażony w art. 111 Kodeksu pracy – jest godność i inne dobra osobiste pracownika i wymóg ich poszanowania przez pracodawcę. Przepis ten stanowi generalną wytyczną w zakresie kształtowania relacji pracodawcy z pracownikami. Jej przestrzeganie, poza tym, że jest prawnym obowiązkiem pracodawcy, korzystnie wpływa na kształtowanie kultury organizacyjnej. 

Godność

W przytoczonym przepisie wspomina się o godności i innych dobrach osobistych. Pojęcie godności pojawia się akcie prawnym najwyższej rangi, jakim jest Konstytucja RP. Zgodnie z art. 30 Konstytucji, przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych.

W cywilizacji europejskiej ugruntowane jest przekonanie, że każdy człowiek posiada wewnętrzną niezbywalną wartość. Jest ona niezależna od konkretnych cech osobistych, czy własnych zachowań. Wiąże się to z uznaniem każdej istoty ludzkiej za osobę. Przyrodzony charakter godności oznacza, że przysługuje ona każdemu z racji samego faktu bycia człowiekiem. Wspomniany przepis Konstytucji nakazuje zarówno władzom państwowym, jak i wszystkim obywatelom Rzeczpospolitej Polskiej poszanowanie godności każdego człowieka.

Dobra osobiste

Pojęcie dóbr osobistych zostało objaśnione w art. 23 Kodeksu cywilnego, który wśród dóbr osobistych wymienia zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską. Nie jest to katalog zamknięty (wyczerpujący), lecz przykładowy. Generalnie dobra osobiste można scharakteryzować, jako rozwinięcie pojęcia godności. Są to dobra niematerialne, ściśle związane z egzystencją i psychiką osób fizycznych. Mają charakter niezbywalny, co znaczy, że nie można ich utracić, czy zbyć np. w wyniku sprzedaży.

Odpowiedzialność w razie naruszenia dóbr osobistych

Zgodnie z art. 24 Kodeksu cywilnego, ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności, ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym można również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.

Taka ochrona prawna przysługuje każdej osobie fizycznej, w tym (w związku z art. 300 Kodeksu pracy, odsyłającym do unormowań Kodeksu cywilnego) pracownikowi doświadczającemu naruszenia jego dóbr osobistych w związku z zatrudnieniem.Ocena, czy w konkretnej sytuacji rzeczywiście nastąpiło naruszenie dobra osobistego, nie może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego, ale powinna uwzględniać elementy obiektywne, a więc mieć na uwadze odczucia przeciętnego odbiorcy – osoby rozsądnej i racjonalnie oceniającej, nieobciążonej uprzedzeniami, nieskłonnej do wyrażania ekstremalnych sądów (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 2014 r., I PK 310/13).

Dobra osobiste a stosunek pracy

W kontekście zatrudnienia wymienić można szczególne dobra osobiste, związane ze specyfiką stosunku pracy, takie jak prawo pracownika do pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach lub prawo do wypoczynku (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 311/08).

Niewątpliwie realizacją zasady poszanowania dóbr osobistych pracownika są przepisy prawa dotyczące równego traktowania (niedyskryminowania) w zatrudnieniu (art. 183a-art. 183e Kodeksu pracy), które uznają za niedopuszczalne m.in. zachowania, których celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Do ochrony godności pracownika odwołuje się również w czytelny sposób przepis zobowiązujący pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi (art. 943 Kodeksu pracy), czyli działaniom lub zachowaniom dotyczącym pracownika, lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.Tytuł zawodowy magistra jest dobrem osobistym pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07 lutego 2007 r., I PK 211/06).Z zasadą poszanowania dóbr osobistych pracownika koresponduje obowiązek pracodawcy wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, określony w art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy. Realizując ten obowiązek, pracodawca może pozytywnie wpływać na integrację i współpracę zatrudnionych osób, a przez to zapobiegać zachowaniom godzącym w godność lub inne dobra osobiste pracowników.

Przykłady naruszeń

Do naruszenia dóbr osobistych pracownika (kandydata do zatrudnienia) może dochodzić już na etapie rekrutacji, w czasie zatrudnienia, a także po jego ustaniu. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej osoba aplikująca może spotkać się z zachowaniami (np. pytaniami lub komentarzami) naruszającymi sferę jego prywatności, w którą pracodawca nie powinien wkraczać. W czasie trwania stosunku pracy pracownik może być narażony na niewłaściwe traktowanie, najczęściej ze strony przełożonych.Jak orzekł Sąd Apelacyjny w Katowicach, w wyroku z dnia 05 lipca 2018 r., III APa 22/18:
"powierzenie pracownikowi przez przełożonego (pracodawcę), na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy (czyli w trybie tzw. oddelegowania) pracy nieodpowiadającej kwalifikacjom pracownika, w sytuacji, gdy nie wystąpiły uzasadnione (względami organizacyjnymi, technologicznymi lub ekonomicznymi) potrzeby pracodawcy, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika, jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika."

Za naruszenie dóbr osobistych pracownika może też być uznane niezgodne z prawem posługiwanie się przez pracodawcę monitoringiem wizyjnym (patrz ochrona dobra osobistego, jakim jest wizerunek pracownika), np. zainstalowanie urządzeń monitoringu – wbrew zakazowi sformułowanemu w art. 222 § 2 Kodeksu pracy – w pomieszczeniach sanitarnych, szatni, stołówce lub palarni, gdy nie jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Również przy prowadzeniu monitoringu poczty elektronicznej może dojść do naruszenia dóbr osobistych pracownika – gdy pracodawca nie uszanuje tajemnicy korespondencji (przeglądanie zawartości komputera z treściami prywatnymi jest naruszeniem dóbr osobistych).Działanie pracodawcy mające na celu ustalenie przyczyn powstania konfliktu pomiędzy pracownikami, polegające na sporządzeniu i złożeniu do akt osobowych notatki o zachowaniu pracownika, nie może być uznane za bezprawne i naruszające dobra osobiste pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04 czerwca 2002 r., I PKN 249/01).Z kolei przykładem naruszenia dóbr osobistych pracownika po zakończeniu stosunku pracy będzie złośliwe zwlekanie przez pracodawcę z wydaniem mu świadectwa pracy, w celu utrudnienia udokumentowania okresów zatrudnienia, od których zależą uprawnienia pracownicze u nowego pracodawcy.

Brak dbałości ze strony pracodawcy o jakość relacji międzyludzkich w warunkach zatrudnienia może prowadzić do zachowań godzących w godność i inne dobra osobiste pracowników. Ma to zwykle bardzo negatywny wpływ na poziom motywacji zatrudnionych osób. Dlatego też kształtując proefektywnościową kulturę organizacyjną, należy koniecznie takie zachowania eliminować.